開展企業(yè)文化培訓
開展企業(yè)文化培訓
如何開展新員工入職企業(yè)文化培訓?開展有效的新員工企業(yè)文化培訓怎么做?學習啦小編把整理好的開展企業(yè)文化培訓分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
如何開展新員工入職企業(yè)文化培訓?
培訓是一個潛移默化的過程，而非簡單的來一場講解，就完事。而面對企業(yè)文化，這種文化的熏陶和文化的傳播，更是一種需要多種方式并用，方能更好的使員工接受企業(yè)文化，認同企業(yè)文化。
簡單回顧企業(yè)的基本情況：
1、人員情況。公司擁有幾千人，十幾二十家公司，人員構(gòu)成復(fù)雜，分布廣泛，只能對行政計時人員進行一些較為系統(tǒng)的培訓。對其他車間工人，就可能因為生產(chǎn)緊張、生產(chǎn)負責人不支持等原因，出現(xiàn)培訓機會不多，基本上只進行簡單的安全培訓、崗位培訓等，其他的基本上沒有。對于銷售人員，這方面培訓的比較多，但僅僅處于在入職那幾天，后續(xù)因為外派各省，基本上后續(xù)培訓開展所產(chǎn)生的費用較高，也就不了了之;
2、企業(yè)文化。公司成立有十余年，企業(yè)文化的塑造基本成型，也有自己獨特的企業(yè)文化，在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)文化的傳播還是非常良好的，整個企業(yè)中，對于企業(yè)文化，也是深入人心。所以老員工對新員工的言傳身教，也做得非常到位收效明顯。
3、培訓資源。公司每年都會編制培訓計劃，做好培訓預(yù)算，在很大程度上，對培訓進行細化，以及對培訓資源的有效利用。同時，對培訓模塊進行分解，選拔公司優(yōu)秀的內(nèi)部講師進行培訓，使培訓的師資力量得到保障。
4、公司重視。公司對于新員工的企業(yè)文化培訓，高度重視，并列入試用期考核當中，在新員工培訓中，經(jīng)考核不合格，需進行下一輪培訓，如果再次考核不通過，將被視為試用期不合格的一個重要依據(jù)。所以從公司領(lǐng)導(dǎo)到新入職員工，對于企業(yè)文化培訓，都較為重視。
現(xiàn)如今，公司是如何組織開展新員工入職企業(yè)文化培訓的：
1、現(xiàn)場參觀。公司建設(shè)有具有中國道家文化的園區(qū)，所有的建筑都是仿古建筑，雕龍畫棟，色彩鮮艷。同時園區(qū)以花園式、園林式建筑風格，園區(qū)綠化面積較大。不管是從園區(qū)設(shè)計，還是結(jié)構(gòu)，無不體現(xiàn)出道家氣息。一個字美。同時，公司建有較大的文化展示廳，為員工提供企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、未來規(guī)劃等知識的解讀，并帶有藥都的歷史介紹等，讓員工在更好的了解公司的文化。
2、入職培訓。這個所指的是進行入職課程的培訓。我們選拔工作經(jīng)驗豐富，授課能力強的老員工，通過他們從公司成立初到現(xiàn)今的所見所聞所感，已經(jīng)對公司發(fā)展變化的一些體會，分享給新員工，讓新員工在這個階段，和老員工一起走入公司的歷史發(fā)展道路中去，更好的理解公司的企業(yè)文化。同時，加入文字、圖片、聲音等，進行培訓，加深員工對企業(yè)文化的感知。
3、觀看視頻、學習司歌。公司每年都會更新公司的企業(yè)宣傳片，在新員工入職期間，觀看視頻，有利于員工對公司的了解。而且每位新員工必須學習公司的司歌，公司每次開大會前，全體參會人員起立合唱司歌。司歌的內(nèi)容囊括了企業(yè)文化精華，用歌曲的形式，使員工更易記。所以公司員工對于公司的企業(yè)文化，都記憶猶新，不存在忘記的可能。
4、重走創(chuàng)業(yè)路。公司會組織員工重走創(chuàng)業(yè)路，讓員工身臨其境的感受創(chuàng)業(yè)的那份付出，公司在創(chuàng)業(yè)中，不斷前行的步伐，更是為了員工認同企業(yè)，融入企業(yè)。
5、講述創(chuàng)業(yè)階段中的那些人事物。公司會邀請一批老員工，專門給新員工分享公司一路走來的過程中，那些有趣的事、幸福的事、開心的事等等，為新員工分享在同企業(yè)一同成長中的那份收獲，那份感恩。
今天的分享，主要是寫一些公司在企業(yè)文化培訓的方法，沒有系統(tǒng)的講述怎么做培訓，所有有點亂，系統(tǒng)的各位可觀看其他分享者的。最后，想說的是，企業(yè)文化，是一種不斷傳播著的文化，她代表的是一個組織，一個群體的一種精神面貌，或許在平時，無法洞悉出其中的不同，但只有到一個特定的場合，才會綻放出與眾不同的色彩。企業(yè)文化的傳播，任重而道遠，需要企業(yè)不斷地宣傳，不斷的營造，不斷的與時俱進，方能讓企業(yè)企業(yè)文化深入人心、光彩照人。
培訓與企業(yè)文化
在過去20年人力資源管理的最重要的發(fā)展是認識到文化的重要性，并廣泛接受了確定組織中的公司文化并發(fā)展理想文化的需要。下面的幾種說法已經(jīng)被廣泛認可：
(1) 組織具有公司文化并可被調(diào)查和分類;
(2) 管理層可決定現(xiàn)存公司文化是否適合他們理性的組織，換言之，文化可以進行比較;
(3) 建立理想的公司文化很重要，因為這可成為達到公司目標的重要決定因素。更重要的是，不適宜的公司文化會阻礙公司目標的實現(xiàn);
(4) 把定義明確的組織程序和人事程序綜合起來，可能建立起公司文化，并且管理層可操縱公司文化;
(5) 如果組織強有力的公司文化和理想的公司目標相一致，就比那些公司文化較弱的組織更容易成功。
如果上面的說法是對的，那么他們對培訓事實顯然非常重要的。培訓項目將在重塑公司文化的人事程序上占突出的位置。
(一) 組織文化的含義
1、最簡單的定義是：“我們在此地處事的方式”，在范圍上是有限的。多數(shù)評論家提出，文化是有關(guān)潛在的信仰和價值觀，這些信仰和價值觀既遍布于我們的行為--文化的可識表現(xiàn)，又遍布于組織。因此，文化是存在于組織內(nèi)部的普遍擁有又相對穩(wěn)定的信仰、態(tài)度和價值。
2、哈里森(Harrison)和斯托克(Stoke)提供了另一定義，組織文化給予組織特殊環(huán)境和感覺的某些方面。組織的文化就如人的個性一樣，由信仰、價值觀、工作風格和關(guān)系組成，其獨特性使組織與組織區(qū)別開來。
3、英國人事管理學會(IPM)的標準出版物提出了一個圖解：信仰作為文化中的潛意識因素放在里層，態(tài)度和價值觀作為可報告因素放在中間，而行為作為文化的表現(xiàn)在外部。其他評論家認為，戰(zhàn)略是近幾年組織中的重要概念，準則是怎樣完成組織工作;價值觀是為什么我們在組織中工作。
(二) 組織文化和培訓
1、 我們怎樣決定組織文化和怎樣進行管理之類的問題對于培訓行業(yè)非常重要。埃德加.森恩(Edgra H.Schein)，介紹了四種搜集數(shù)據(jù)的方法：
(1) 分析新成員的社交活動的過程和內(nèi)容，尤其調(diào)查從事此項任務(wù)的人員;
(2) 分析對組織歷史上重大事件的反應(yīng)，因為這些是組織文化形成的重要階段;
(3) 通過詳細調(diào)查，分析文化創(chuàng)造者或載體的信仰、價值觀和假設(shè);
(4) 同內(nèi)部人員共同探討和分析在調(diào)查中未觀察到、未發(fā)現(xiàn)的不正常現(xiàn)象或令人費解的特點。
他提出的一些診斷性工具，但對規(guī)定性變化沒有提供什么有價值的建議。
2、 哈里森和斯托克創(chuàng)造出評價組織文化的一種方法。通過檢查人們?nèi)绾螌Υ?，擁有怎樣的人生價值觀，怎樣目的明確的進行生產(chǎn)，怎樣使用權(quán)力，他們聲稱已經(jīng)揭示了所謂的組織文化的核心意義。他們認為所有組織都綜合了四種基本文化傾向：權(quán)利、角色、成就和支持。
完成調(diào)查表使參與人能將自己對組織的實際文化的理解和對理想文化的理解加以對比。這四種文化傾向，每個組織都有，綜合程度不同，問題在于四者之間的理想平衡。強調(diào)其中一項只可能以犧牲其他傾向為代價。這種方法也允許參與人計算組織的文化指數(shù)，通過加上成就和支持分數(shù)而減去權(quán)力和角色分數(shù)而得來。他們認為，這種文化指數(shù)是一種衡量手段，它反映組織內(nèi)授權(quán)、信任和合作的一般水平，他們表現(xiàn)出研究的偏好是工作中人類精神的釋放。
哈里森和斯托克為培訓經(jīng)理制造了一種有用的工具，尤其可以促進有關(guān)組織變化的理想方向的結(jié)構(gòu)化討論。
以上就是學習啦小編為大家提供的開展企業(yè)文化培訓，希望大家能夠喜歡!
看了“開展企業(yè)文化培訓”的人還看了：