人才資源是當今社會最具有競爭性的戰(zhàn)略性資源。由于高管人員在企業(yè)中的特殊作用使其成為企業(yè)中最寶貴最重要的資源,同時也是企業(yè)現(xiàn)實與未來經(jīng)濟發(fā)展的根本動力，那么企業(yè)用什么留住高管人才?

　　“21世紀什么最貴?人才!”近年來，隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，特別是民營企業(yè)的快速成長，對企業(yè)高管的需要是日益增長與迫切。而企業(yè)高管一般都掌握著一定的商業(yè)秘密或管理經(jīng)驗等，成為企業(yè)競爭對手夢寐以求的人才。這些都再次驗證了電影《天下無賊》中“黎叔”的這句經(jīng)典調(diào)侃臺詞。企業(yè)高管頻頻跳槽已成為企業(yè)心中永遠的傷痛，挖來人才與人才被挖，更成為每個企業(yè)老總最得意的或最懊惱的事情。

　　如何留住企業(yè)高管?筆者擔任多家企業(yè)的法律顧問，經(jīng)常被老板們問到這個問題。要留住企業(yè)高管，確實有很多方法，筆者認為這些方法主要分為以貨幣激勵為主的經(jīng)濟手段，以文化激勵為主的思想精神手段，以及以承擔法律責任為主的法律手段三種。下面分項分析：

　　高管人才的手法：以貨幣激勵為主的經(jīng)濟手段

　　一般是用高薪酬、分紅、股權(quán)等可能讓高管拿到高薪的刺激方式。對于這些方式，在運用時，企業(yè)可以約定一個時間差，就是說不是立即可以給付的，需要在半年或一年后才能兌現(xiàn)的那種。尤其是股權(quán)激勵，可以將高管由代理人的角色換位成企業(yè)所有者，通過利益綁定的方式提高員工的歸屬感和忠誠度，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。許多有名的大企業(yè)，都是使用股權(quán)激勵成功的范例，如微軟、星巴克、阿里巴巴、百度等。

　　高管人才的手法：以文化激勵為主的思想精神手段

　　主要是通過構(gòu)造符合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，用企業(yè)文化來塑造高管，來潛移默化的影響高管。同時，企業(yè)的老板們應當讓高管有一種尊重感、成就感、歸屬感、支配感等內(nèi)心精神滿足。對于這種方式，在運用時，可以是一句發(fā)自內(nèi)心的問候、勞累中的一句叮嚀，還可以是公開的表揚，一次帶薪的長假。當然，精神激勵都是基于對激勵對象的充分了解，圍繞著成就、信任與認可、工作內(nèi)容、責任、業(yè)績、個人成長等來設計的。對于許多高管而言，一個可以充分施展拳腳、盡情施展才華、實現(xiàn)抱負而不處處受鉗制的經(jīng)理人舞臺是其最為看重的。如果沒有這個平臺，即使有再高的薪酬和期權(quán)，他們也會選擇離開。李開復毅然放棄1400萬美元的期權(quán)和股票而離開Google，之前的王懷南、周韶寧也在Google中國沒待滿兩年就離開了，恐怕其重要原因就在于此?？梢姡窦畈⒎且怀幌Φ氖虑?，是一個系統(tǒng)的長期的工程，老板的人格魅力往往在其中起著關鍵的作用。

　　第三種留住企業(yè)高管的方法，其實是一種嚇阻手段，通過為高管設置較高的法律義務，豎起一道長著荊棘的屏障，讓高管們不能指望在侵犯企業(yè)權(quán)益的情況下就輕易的怕拍屁股走人這么簡單。我想，很多老板問律師留住高管的方法這個問題，還是希望用法律的手段。那么，究竟有哪些法律手段可以使用呢?

　　高管的法律義務主要來源于三方面：一是來源于《公司法》的忠實、勤勉義務;二是來源于《勞動合同法》的保密義務、競業(yè)限制義務;三是基于《合同法》的其他約定義務?；凇豆痉ā返闹覍崱⑶诿懔x務應當在公司章程和公司管理制度中予以明確和體現(xiàn)。基于《勞動合同法》的勞動義務、保密義務、競業(yè)限制義務則須通過企業(yè)在勞動合同、保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議中予以約定體現(xiàn)出來。高管的薪酬跟業(yè)績掛鉤，高管須承擔保密義務，不得侵犯公司的商業(yè)秘密或利用公司商業(yè)秘密牟利，高管在離職后的一定時期內(nèi)(最長不超過2年)和地區(qū)內(nèi)不得從業(yè)于競爭公司或進行競爭性營業(yè)活動，否則必須承擔高額的違約金。基于合同的其他約定義務則主要指在股權(quán)激勵協(xié)議中的約定，如果高管有損害公司利益的行為，公司或轉(zhuǎn)讓人有權(quán)解除協(xié)議，無償收回股權(quán)。顯然，通過以上三個角度對相關法律的運用，可以讓高管們明白自己的權(quán)利與義務，從而防止高管作出侵犯企業(yè)利益的行為。

　　當然，法律手段的運用，從來都不是只是約定這么簡單。必要的訴訟手段是應有之義。一旦高管違反了法律義務，侵犯了企業(yè)合法權(quán)益，則企業(yè)應當采用訴訟的手段打擊其不法行為，這其實就是在反向留住高管。因為即使我企業(yè)留不住你這個高管，也不能讓你輕易的侵犯我企業(yè)的合法權(quán)益后再跳槽從而威脅企業(yè)的發(fā)展。許多涉及高管的知識產(chǎn)權(quán)的官司，少則一兩年，多則四五年，令跳槽的高管根本沒辦法工作，例如華為與UT斯達康官司中的三名被告的高管，除了要應付官司，還被警方限制了人身自由。訴訟還會對跳槽者職業(yè)聲譽造成影響，這從另一方面增加高管跳槽的成本。

　　當然，現(xiàn)代社會里，尤其是在當前的市場經(jīng)濟條件下，高管離職跳槽是很自然的現(xiàn)象。只要是合法正常的離職跳槽，企業(yè)所有者不如抱持更廣的胸懷和更高的眼界，不限制甚至鼓勵、支持本公司的員工到市場上發(fā)展，成為良性競爭的對手或合作伙伴，甚至可以是投資對象，將不可避免的損失轉(zhuǎn)化為另一種收獲，豈非更高境界?一個優(yōu)秀的企業(yè)可以把向社會輸出人才當作自己的社會責任。高管的離職究竟是華麗轉(zhuǎn)身還是黯然退場尚未可知，即便是人去樓空的企業(yè)未來是福是禍亦難斷言。關于管理者離職的爭論不會休止，而對于那些意味深長的轉(zhuǎn)身我們也只有拭目以待。