富士康的企業(yè)文化具體分析
創(chuàng)立于1974年，富士康企業(yè)在總裁郭臺銘先生的領(lǐng)導(dǎo)下，以恢弘的氣度立下透過提供全球最具競爭力的“全方位成本優(yōu)勢”使全人類皆能享有電腦、通訊、消費性電子(3C)產(chǎn)品成為便利生活一部份企業(yè)愿景，下面一起看下富士康的企業(yè)文化吧，歡迎閱讀。
富士康的企業(yè)文化
富士康的代工產(chǎn)品遍布全球各地，人們所熟知的很多手機、電腦等電子產(chǎn)品都由富士康代工生產(chǎn)。作為這座龐大生產(chǎn)機器的一顆螺絲釘，很多富士康基層工人的工作內(nèi)容本身都是簡單而枯燥的。僅在深圳龍華的富士康廠區(qū)，就有著25萬名員工，其中絕大多數(shù)都是基層的普通工人，他們工作和生活范圍幾乎都籠罩在“富士康”的范圍之下。
很多普工并不排斥加班
富士康不以計件考核績效，因此如何安排加班、加班的績效怎么評定，就成為基層主管的一大權(quán)利。盡管有些員工甚至曾被主管罵過“不愿意干就滾”這樣的話，但他們對待直接決定他們收入水平和工作能否輕松的基層主管，還是又敬又怕的。
很多普工并不排斥加班，因為只有加班多才能收入多。工作日加班按正常工資1.5倍計算，周末按2倍計算，法定節(jié)假日3倍計算。大多數(shù)普工的加班時間并不受限制，但公司管理層的加班卻有。一名負責(zé)筆記本外包的車間員工告訴記者，他們的科長級主管每個月加班最多只能8小時，因為他們工資基數(shù)高，8個小時就相當(dāng)于一個普工一個月的基本工資。
各級員工間幾乎不交流
富士康普工的流動性非常大，很多部門過幾天再看就看到很多新面孔，同車間的普工之間平時都很少打交道，更談不上彼此熟悉。而普工與主管之間，除了工作上的來往，彼此之間也不多交流。記者采訪的很多富士康員工都表示，富士康內(nèi)部的層次劃分非常明顯，每個不同層次的員工，其工作性質(zhì)及生活圈子都截然不同。
富士康的一些部門，偶爾也會組織員工外出爬山、集體活動的項目。但記者采訪的幾名基層員工，卻對這類活動并不熱衷。“出去時主管等也在，一路上還得巴結(jié)著，除非要求必須去，不然都不想?yún)⒓印?rdquo;而對于富士康應(yīng)對自殺不斷的員工關(guān)愛計劃，記者接觸到的員工也不怎么感興趣，因為他們覺得這些措施跟自己并沒有多大關(guān)聯(lián)。員工們業(yè)余的集體消遣，一般都是幾個相熟的工友一起聚餐，或者相約去K歌，但這些活動他們也不會喊主管參加。
富士康的高級管理層，大部分都是“臺干”。普工與這些“臺干”之間，可能一年都說不上幾次話。很多協(xié)理、專理級的“臺干”，都是按年薪計酬，他們的收入水平是一般的普工不敢想象的。在富士康內(nèi)部，“臺干”與普工、基層的管理人員之間，也有著各自不同的生活圈子，彼此之間很少有交際。
普工缺乏進一步培訓(xùn)
富士康有針對自己員工的培訓(xùn)機構(gòu)，但很多普工都向記者反映，這些培訓(xùn)機構(gòu)大多只針對管理層，普工的培訓(xùn)一般在進廠的幾天時間內(nèi)，在流水線上就完成了。而在簡單枯燥的工作之余，也很少有普工想要去再學(xué)習(xí)或者深造，掌握更多的工作技能。對此一名員工直言“我一沒精力二沒錢。”
跳槽頻繁因為看不到前景
有不少富士康的員工，工作很短時間就選擇走人，因為在他們看來，繼續(xù)干下去看不到職位提升或者收入上升的空間。新進的富士康員工，以及工作三四年的普工，是構(gòu)成富士康人員龐大基數(shù)的主體。他們的收入在四五年內(nèi)都很難有什么提升，如果堅持干到10年以上，而且績效不錯，有可能升為科長級主管，收入水平會從1000至2000元左右跳至4000至5000元。在這個過程中，還面臨著“員1”、“員2”等技能認定的考核，每升一級薪資會有一定的提升，但幅度并不大。
從“富士康員工自殺”反思企業(yè)文化
孫丹勇，25歲，云南曲靖人，哈工大2008屆工商管理本科畢業(yè)，就職于富士康公司。7月16日凌晨3時33分許，從公司所在大樓12樓跳樓自殺。禍起公司交其郵寄給蘋果公司的16部iPhone樣機少了一部，事發(fā)后其大學(xué)同學(xué)調(diào)出事發(fā)前數(shù)小時的聊天記錄，稱孫丹勇在接受調(diào)查時遭到非法搜查、禁閉和毆打。(7月21日南方都市報)
由于事件真相尚在調(diào)查過程中，孫丹勇在接受企業(yè)調(diào)查時是否遭到非法搜查、禁閉和毆打，暫時無法確證。但有一點是明確的，孫丹勇在接受公司調(diào)查期間跳樓自殺，必然是背負了巨大的精神與名譽壓力。在可能遭受不白之冤、調(diào)查手段涉嫌“粗暴”等重壓下，一根稻草也可能壓垮其脊梁。而悲劇的發(fā)生，也同時讓企業(yè)付出聲譽受損與輿論責(zé)難的雙重代價。
這一事件很容易讓人回想起去年轟動一時的“華為員工猝死事件”，雖然兩者之間或有性質(zhì)區(qū)分，企業(yè)所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任程度也有不同，但毫無疑問的是，如果某些企業(yè)還陷入過度的“狼性”不能自拔，還在以狼性管理為企業(yè)管理的唯一路徑，就必然會陷入員工權(quán)益與企業(yè)發(fā)展不斷受損的惡性輪回中。
“狼性”企業(yè)文化被眾多國內(nèi)企業(yè)家所推崇，最大的奧妙恐怕在于，狼性管理將管理手段“狼化”而將人的價值“羊化”，恰恰符合了追求低成本、高效率、為此不惜將員工經(jīng)濟價值最大化的某些企業(yè)的要求。
因此，員工被當(dāng)成企業(yè)的附屬一分子，如同機器上永遠沉默的螺絲釘，只能按照既定程序日夜運轉(zhuǎn)。人的價值被異化，個人情感、尊嚴(yán)、喜怒哀樂統(tǒng)統(tǒng)被嚴(yán)密苛刻的管理條例替代。如此企業(yè)文化，從體制上就不允許員工挑戰(zhàn)管理者權(quán)威。“尊重員工”也是在首先服從管理者前提下的“尊重”。員工們不再是活生生的個體，而像電腦、辦公桌一樣成為公司資產(chǎn)，成為毫無生氣的數(shù)據(jù)符號。當(dāng)強制執(zhí)行，絕對服從，對業(yè)績結(jié)果無休止地要求，透支執(zhí)行過程中的健康和道德，成為企業(yè)價值觀時，任何一個層級的管理者都可能以體罰或其他極端方式，對待他自認為違規(guī)、損害企業(yè)利益的員工。
但是，簡單要求企業(yè)對文化道德進行自省及加以糾正，只是一個美好愿望。一個已成常識的道理是，沒有一個大致平衡、和諧的勞資關(guān)系，就沒有一個可持續(xù)性發(fā)展的企業(yè)，公正平等的社會格局也無從談起。從現(xiàn)實情況看，相關(guān)法律得不到執(zhí)行、員工權(quán)益保護不力等問題，很容易在“員工跳樓自殺”事件中尋到蹤跡。
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