淺談企業(yè)文化的作用

　　企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。下面是學(xué)習(xí)啦小編整理的淺談企業(yè)文化的作用論文，以供大家閱讀。

　　淺談企業(yè)文化的作用論文(一)

　　21世紀(jì)，隨著知識經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為文化的競爭，企業(yè)文化對企業(yè)的生存和發(fā)展的作用越來越大，成為企業(yè)競爭力的基石和決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。在這種情況下，對新形勢下企業(yè)文化的研究、運用和實踐顯得尤為重要。營造以人為本、創(chuàng)新為本的企業(yè)文化，可以為戰(zhàn)略管理提供最有力、最長效的平臺?？v觀成功企業(yè)的發(fā)展史，無一例外地都有深厚的自身文化的沉淀。但企業(yè)文化又是企業(yè)管理中最模糊的領(lǐng)域，也是迄今為止對每個企業(yè)來說最具挑戰(zhàn)性的一環(huán)，它反映在企業(yè)的價值觀、士氣和溝通的方式中，也反映在全體員工的行為習(xí)慣中。這說明企業(yè)文化與企業(yè)的生存與發(fā)展息息相關(guān)，決定著企業(yè)的生死存亡。構(gòu)建企業(yè)文化，自然也就成為當(dāng)前的熱門話題，也是建立現(xiàn)代企業(yè)管理體制必不可少的重要因素。但企業(yè)文化究竟有著那些功能呢?企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展有多少內(nèi)在聯(lián)系?企業(yè)文化究竟會在企業(yè)發(fā)展中起到什么樣的作用呢?本文將就此展開討論。

　　一、企業(yè)文化的概念

　　關(guān)于企業(yè)文化的定義一直眾說紛紜。我對此的理解談不上深刻。在此借幾位大師之口談?wù)勂髽I(yè)文化的概念。特斯 · 迪爾的《企業(yè)文化一一現(xiàn)代企業(yè)精神支柱》一書中指出:“企業(yè)文化應(yīng)該有別于企業(yè)制度，企業(yè)文化有自己的一套要素，即價值觀、英雄人物、典禮儀式、文化網(wǎng)絡(luò)。這四個要素的地位和作用分別是:價值觀是企業(yè)文化的核心;英雄人物是企業(yè)文化的具體體現(xiàn)者;典禮及儀式是傳輸和強(qiáng)化企業(yè)文化的重要形式;文化網(wǎng)絡(luò)是傳播企業(yè)文化的通道。

　　美國學(xué)者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特在《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》一書中指出:“所謂企業(yè)文化通常是指一個企業(yè)中各個部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價值觀念和經(jīng)營實踐。同理，所謂部門文化就是指企業(yè)中一個分布于各個職能部門或地處不同地理環(huán)境的部門所擁有的那種共同的文化現(xiàn)象”。

　　清華大學(xué)教授、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家魏杰在其所著的《企業(yè)文化塑造》一書中給企業(yè)文化下了這么一個定義:所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸實踐的價值理念。也就是說，企業(yè)信奉和倡導(dǎo)，并在實踐中真正實行的價值理念，是企業(yè)文化。

　　中國學(xué)者劉光明在《企業(yè)文化》中指出:“企業(yè)文化是一種從事經(jīng)濟(jì)活動的組織之中形成的組織文化。它所包含的價值觀念、行為準(zhǔn)則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為該組織成員所共同認(rèn)可。總而言之，企業(yè)文化有廣義和狹義之分，廣義的企業(yè)文化是企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化、精神文化的總和;狹義的企業(yè)文化是指以企業(yè)的價值觀為核心的企業(yè)意識形態(tài)。

　　我覺得企業(yè)文化應(yīng)以人為著眼點，是一種以人為中心的管理方式，強(qiáng)調(diào)要把企業(yè)建成為一種人人都具有共同使命感和責(zé)任心的組織。企業(yè)文化的核心是一種共有的價值觀，是企業(yè)員工共同的信仰，它是指導(dǎo)企業(yè)和企業(yè)人行為的哲學(xué)?？傊艺J(rèn)為企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成并共同遵守的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念及行為規(guī)范。它是企業(yè)理念形態(tài)文化、物質(zhì)形態(tài)文化和制度形態(tài)文化的復(fù)合體。

　　二、企業(yè)文化的功能

　　西方哲人有云：存在的就是合理的。對于企業(yè)文化這種現(xiàn)象太的存在當(dāng)然有著它不可磨滅的價值。企業(yè)精神一旦形成，便會形成一種群體心理定勢，既可以通過明確的意識支配人的行為，也可以通過那種潛移默化的作用使人產(chǎn)生行為，這會大大提高員工主動承擔(dān)責(zé)任、修正個人行為的自覺性，從而使員工主動地關(guān)注企業(yè)的前途、維護(hù)企業(yè)的聲譽，為企業(yè)貢獻(xiàn)自己全部的力量。在企業(yè)中任何一種文化現(xiàn)象都對企業(yè)中的人，企業(yè)中的生產(chǎn)經(jīng)營活動和管理過程產(chǎn)生影響和發(fā)揮作用，我們稱這種作用為企業(yè)文化的功能。研究和營造企業(yè)文化的目的就是在于把企業(yè)文化的功能應(yīng)用到企業(yè)的經(jīng)營管理中去，使之產(chǎn)生大于管理本身的績效。關(guān)于企業(yè)文化的功能的說法有很多，我認(rèn)為主要包括以下幾個方面：

　　(一)導(dǎo)向功能

　　企業(yè)文化的導(dǎo)向功能或是顯性或是隱性地體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營理念和價值觀上。企業(yè)員工應(yīng)該怎么做?怎么想?企業(yè)精神、企業(yè)價值觀常常會發(fā)出“無聲的命令”發(fā)出心靈的呼喚、發(fā)揮無形的導(dǎo)向功能，員工就會按照企業(yè)精神、企業(yè)價值觀的要求去做。這是很強(qiáng)的內(nèi)在的向心力、導(dǎo)向力。有人說這是“沒有管理的管理”，更具有持久性、更加有力和更加富有成效。在同仁堂的門上寫著八個涂金大字:同修仁德，濟(jì)世養(yǎng)生。長期以來同仁堂人奉行的是兩個原則，第一是濟(jì)世養(yǎng)生的經(jīng)營宗旨，第二是賺錢。這樣的經(jīng)營理念和價值觀像一雙無形的大手，不僅約束同仁堂人憑天良干活，認(rèn)認(rèn)真真，一絲不茍，而且培養(yǎng)了同仁堂人良好的習(xí)慣。習(xí)慣成自然，他們就認(rèn)為這樣做是天經(jīng)地義的了。又如;無錫小天鵝股份有限公司從1989年～1999年連續(xù)10年保持行業(yè)市場占有率第一的成績，其內(nèi)在原因是企業(yè)持久的創(chuàng)新能力。該集團(tuán)提出并實施了“觀念比資金更重要”的模式，認(rèn)為觀念是產(chǎn)生生產(chǎn)力和利潤的源泉;隨著市場的變化發(fā)展，該企業(yè)在經(jīng)營活動中確立并有效貫徹了重視危機(jī)憂患的“末日觀念”，以人為本的“人力與人才觀念”，以消費者認(rèn)可為目標(biāo)的“市場與競爭”觀念。在構(gòu)成企業(yè)文化的諸多要素中，價值觀念是決定企業(yè)文化特征的核心和基礎(chǔ)，企業(yè)必須對此給予足夠的重視并使之不斷創(chuàng)新，與時俱進(jìn)。

　　(二)激勵功能

　　管理心理學(xué)認(rèn)為，人的行為不僅取決于個體心理的需求與動機(jī)，而且還取決于他所在的群體的心理與需求，取決于他所在的群體的文化因素。企業(yè)文化的核心是要創(chuàng)造出共同的價值觀念，優(yōu)秀的企業(yè)文化就是要創(chuàng)造出一種人人受重視、受尊重的文化氛圍。良好的文化氛圍，往往能產(chǎn)生一種激勵機(jī)制，使每個成員做出的貢獻(xiàn)都會及時得到職工及領(lǐng)導(dǎo)的贊賞和獎勵，由此激勵員工為實現(xiàn)自我價值和企業(yè)發(fā)展而用于獻(xiàn)身，不斷進(jìn)取。因此企業(yè)文化對企業(yè)員工，無論是個體還是群體都能夠產(chǎn)生激發(fā)工作熱情，發(fā)揮潛能，調(diào)動積極性的激勵作用。正如一位心理學(xué)家說過的，人在無激勵狀態(tài)下只能發(fā)揮自身能力的10%-30%;在物質(zhì)激勵狀態(tài)下能發(fā)揮自身能力的50%-80%;在得到適當(dāng)精神激勵的狀態(tài)下，能將自己的能力發(fā)揮至80%-100%，甚至超過100%。企業(yè)文化的力量就在于不斷激活人們的潛能，把潛在的智慧開發(fā)出來。企業(yè)文化要發(fā)揮其激勵功能一方面依賴于企業(yè)共同價值觀的驅(qū)動，企業(yè)精神的深入人心和積極的群體意識的影響;另一方面依賴于在共同的文化觀念下形成的適應(yīng)本企業(yè)特點且具有操作性的激勵機(jī)制。我國的長虹集團(tuán)制定了有利于每個人最大限度發(fā)揮能力的激勵機(jī)制，不管是誰，不管什么崗位，不論學(xué)歷程度的高低，只要自己投入多，有創(chuàng)造、業(yè)績好、貢獻(xiàn)大，就能得到提拔重用和獎勵。如勞務(wù)工可以升班組長、可到關(guān)鍵技術(shù)崗位工作。解決重大技術(shù)難題，設(shè)計開發(fā)重大產(chǎn)品可以得到10萬元重獎。推銷產(chǎn)品突出，可獲高額獎金。無論是工人或技術(shù)人員、管理人員、經(jīng)營人員，只要成績突出，是專家、是人才，就能得到二室一廳、三廳一廳甚至180平方米建筑面積的復(fù)式住房獎勵。我想正是因為有著這樣的原因所以我們才能看見今天日趨強(qiáng)大的長虹。

　　激勵是一種精神力量和狀態(tài)。企業(yè)文化所形成的企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和價值導(dǎo)向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性調(diào)動與激發(fā)出來，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來，使員工的能力得到充分發(fā)揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經(jīng)營能力。例如美國通用電氣公司對員工設(shè)定了很高的任務(wù)目標(biāo)，但是在業(yè)績考核方面卻不僅以是否實現(xiàn)了目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，而且將指標(biāo)與去年同期比較，若沒有完成指標(biāo)，會充分考慮造成指標(biāo)沒有完成的原因，是環(huán)境因素還是個人問題。如果是個人問題，分析該員工與以前比較是否有較大的進(jìn)步，并且以正面獎賞的形式對員工在成長的過程中遭遇的挫折進(jìn)行鼓勵。不像有些企業(yè)那樣員工一犯錯誤就對其進(jìn)行懲罰，這樣就有效地保護(hù)了員工的創(chuàng)新精神。因此通用電氣的高指標(biāo)不僅僅是一種考核標(biāo)準(zhǔn)更是一種激勵手段。

　　(三)約束功能

　　企業(yè)文化的約束功能在組織內(nèi)體現(xiàn)在兩個方面，一方面是通過制度反映的，企業(yè)的規(guī)章制度、責(zé)任制度直接要求員工應(yīng)該怎樣做，禁止怎樣做，是一種硬約束，硬約束給人以緊張、不安或不被組織重視，受到挫折的心理體驗;另一方面是由企業(yè)倫理、職業(yè)道德、公共輿論、人際關(guān)系等形成的軟約束，它能彌補(bǔ)規(guī)章制度的不足，它往往給人以啟迪心靈、提升境界、追求完美的心理，更直接地反映了企業(yè)文化約束功能的內(nèi)涵。硬約束和軟約束相輔相成，不可或缺，它們能使企業(yè)具有免疫力，排除企業(yè)成功潛在的障礙。企業(yè)文化、企業(yè)精神為企業(yè)確立了正確的方向，對那些不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的不該做、不能做的行為，常常發(fā)揮一種“軟約束”的作用，為企業(yè)提供“免疫”功能。約束功能能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責(zé)任感和使命感。 如1995年LG電子(惠州)有限公司成立之初，各部門內(nèi)部工作流程及相互協(xié)作均無現(xiàn)成的模式，在生產(chǎn)及經(jīng)營過程中產(chǎn)生了大量問題。公司各部門僅按自己的業(yè)務(wù)范圍制定規(guī)章制度，各輔助部門對生產(chǎn)支援工作缺乏積極主動的意識，員工對經(jīng)營理念、生產(chǎn)及品質(zhì)的管理都缺乏完整的概念。針對這種情況，公司開展了“生產(chǎn)早期安定化”SUPERA活動。這一活動為實現(xiàn)公司管理水平、生產(chǎn)效率、產(chǎn)品品質(zhì)的提高做出了突出的貢獻(xiàn)。此后，又以品質(zhì)改善為主題，開展了“96我的提案”活動以及以診治當(dāng)時生產(chǎn)過程中存在的各種影響品質(zhì)的問題為目標(biāo)的全方位的質(zhì)量改進(jìn)運動。公司也開始起用新口號——“品質(zhì)靠你、靠我、靠大家”。經(jīng)過一年多的品質(zhì)革新活動，公司產(chǎn)品品質(zhì)有了很大的提高，在同年12月韓國LG電子總部的SUPERA’97TEAM決賽中獲銀獎。

　　(四)凝聚功能

　　企業(yè)文化具有極強(qiáng)的凝聚力，它可以把各個方面、各個層次的人都團(tuán)結(jié)在本企業(yè)文化的周圍，從而產(chǎn)生一種凝聚力。企業(yè)文化是一種站合劑，把各個方面，各個層次的人都團(tuán)結(jié)在本企業(yè)文化的周圍，對企業(yè)產(chǎn)生一種凝聚力和向心力，使職工個人思想和命運與企業(yè)的安危緊密聯(lián)系起來，使他們感到個人的工作、學(xué)習(xí)、生活等任何事情都離不開企業(yè)這個集體，將企業(yè)是為自己最為神圣的東西，與企業(yè)同甘苦、共命運。煙臺張裕集團(tuán)認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該是一個以人為主體的多層次、多因素、多序列、多職能的有機(jī)機(jī)構(gòu)，是有血有肉的，為此，企業(yè)在給予員工物質(zhì)激勵的同時，還要讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，讓公司內(nèi)抱有不同事業(yè)目標(biāo)、不同經(jīng)濟(jì)需求的員工直接分享公司的前景，讓他們在干好本職工作的同時，還能感受到公司變化給他們在精神面貌上帶來的影響。這樣就可以改變原來那種從個人角度建立價值觀的一盤散沙的狀態(tài)，將職工個人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起。因此企業(yè)文化本能地具有一種內(nèi)在的凝聚力和感召力，使每個員工產(chǎn)生濃厚的歸屬感、榮譽感。

　　(五)提高經(jīng)濟(jì)績效的功能

　　美國 IBM 公司董事會主席小湯姆·沃森說:“就企業(yè)相關(guān)經(jīng)營業(yè)績來說，企業(yè)的基本經(jīng)營思想、企業(yè)精神和企業(yè)目標(biāo)遠(yuǎn)遠(yuǎn)比技術(shù)資源或經(jīng)濟(jì)資源、企業(yè)結(jié)構(gòu)、發(fā)明創(chuàng)造及隨機(jī)決策要重要得多。當(dāng)然所有這些因素都極大地影響這企業(yè)經(jīng)營的業(yè)績。但我認(rèn)為，它們無一不是源自企業(yè)員工對企業(yè)基本價值觀念的信仰程度，同時源自他們在實際經(jīng)營中貫徹這些觀念的可信程度。小沃森這段論述，揭示了一個深刻的道理，就是相對于經(jīng)營業(yè)績而言，企業(yè)的經(jīng)營理念等無形資源比技術(shù)設(shè)各等有形資源更重要。在企業(yè)的實際經(jīng)營過程中，為了提高經(jīng)營績效，應(yīng)注意將企業(yè)文化諸功能與其他管理手段協(xié)調(diào)發(fā)揮作用，如企業(yè)文化的凝聚功能應(yīng)與企業(yè)的績效規(guī)。

　　三、企業(yè)文化對企業(yè)的影響

　　談到了企業(yè)文化的作用，我們就不得不談?wù)勥@些作用對于企業(yè)中影響。

　　(一)企業(yè)文化的凝聚作用之影響

　　增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展動力企業(yè)文化像一根紐帶把職工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，使每個職工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。企業(yè)文化的這種凝聚作用，尤其在企業(yè)危難之際和創(chuàng)業(yè)開拓之時更顯示出巨大的力量。例如，海爾1984年開始創(chuàng)業(yè)，當(dāng)時還是一個瀕臨破產(chǎn)的集體所有制的小企業(yè)。當(dāng)時很多員工羨慕國有企業(yè)，國有企業(yè)的很多優(yōu)惠政策得不到，很多員工說:我們不得“天時”;1984年建廠，是在平了一片墳地的基礎(chǔ)上建起來的，離火葬場較近，當(dāng)時員工上班沒有活干，有的員工看著火葬場的大煙筒說:我們這個廠是火葬場的八車間。言外之意，這個廠早晚要完蛋，因為年年虧損。有的員工說，我們不得“地利”;1984年上半年，企業(yè)還有800多名員工，到了下半年，剩下不到700人了，有100多人寫請調(diào)信調(diào)走了，人心渙散，不得“人和”。天時、

　　地利、人和都得不到，很多員工對這個企業(yè)喪失掉了信心。就在1984年的12月26日，現(xiàn)任集團(tuán)首席執(zhí)行官張瑞敏成為青島電冰箱廠的廠長。他上任后，大膽的解放思想，銳意改革，倡導(dǎo)新的企業(yè)文化，提升企業(yè)的凝聚力。在他的領(lǐng)導(dǎo)下，海爾倡導(dǎo)了“敬業(yè)報國，追求卓越”的企業(yè)精神，“要么不干，要千就要爭第一”、“優(yōu)秀的產(chǎn)品是優(yōu)秀的人干出來的”、“市場唯一不變的法則就是永遠(yuǎn)在變”，“只有淡季的思想，沒有淡季的市場” 、“否定自我，創(chuàng)造市場”等新觀念不斷映入員工的腦海，不斷轉(zhuǎn)化為員工自覺的行動。企業(yè)文化一旦被員工認(rèn)同了，就指導(dǎo)他們的思維和行為，正是由于海爾文化的不斷形成，不斷轉(zhuǎn)變和影響著員工的思想觀念，最終把所有的海爾人凝聚在一起，進(jìn)發(fā)出海一樣的力量，不斷推動著企業(yè)的發(fā)展。在短短的16年時間里，一個瀕臨破產(chǎn)的集體所有制的小企業(yè)建成了一個跨國公司。我想這就是企業(yè)文化難以抗拒的一種力量。

　　(二)企業(yè)文化的激勵作用影響

　　激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性企業(yè)文化注重的是人的因素，強(qiáng)調(diào)尊重每一個人，相信每一個人，凡事都以職工的共同價值觀念為尺度，能最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性。海爾有一種“三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換”的用人激勵機(jī)制，“三工”就是“優(yōu)秀員工”、“合格員工”和“試用員工”。不同等級的員工，工資福利待遇不一樣。“優(yōu)秀員工”的基本條件是干部、中級以上職稱的管理、技術(shù)人員以及車間的班組長，這是集團(tuán)的骨干力量，大約占集團(tuán)的7%左右。工人中的多數(shù)是“合格員工’、還有一小部分只占10%左右是“試用員工”。這“三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換”不是終身制，你今天是“優(yōu)秀員工”，明天出現(xiàn)了很大失誤，工作做的不好，你就可能下轉(zhuǎn)為“合格員工”，“合格員工”再不注意，那就可能成為“試用員工”、“試用員工”就很危險，就快下崗了。反過來，“試用員工”千的比較好，他仍然可以往上轉(zhuǎn)，變成“合格員工”。這個“動態(tài)轉(zhuǎn)換”，使每個人都想成為集團(tuán)的骨干力量，成為“優(yōu)秀員工”。比如有些很累、很臟的活，在青島市招工不大好招，他們就到郊區(qū)去招一些職業(yè)高中生。這些農(nóng)村出來的孩子他們愿意干，剛進(jìn)廠的時候是“試用員工”，有很多在工作中表現(xiàn)非常好，成為了“合格員工”，有的“合格員工”后來當(dāng)了車間主任，有的當(dāng)上分廠廠長，成了“優(yōu)秀員工”，成了集團(tuán)的骨干力量。

　　(三)企業(yè)文化的約束作用在企業(yè)中的影響