建立企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系指標(biāo)

　　在優(yōu)秀的國(guó)際企業(yè)，企業(yè)文化評(píng)價(jià)非常普遍，下面學(xué)習(xí)啦小編告訴你如何建立企業(yè)文化評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

　　建立企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系的模型與指標(biāo)

　　企業(yè)文化評(píng)價(jià)是一個(gè)兼具科學(xué)性和藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，企業(yè)文化評(píng)價(jià)不能隨意開(kāi)展，否則評(píng)價(jià)結(jié)果難以分析和使用。建立企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系從技術(shù)層面來(lái)看，關(guān)鍵在建立科學(xué)的評(píng)價(jià)模型和評(píng)價(jià)指標(biāo)。

　　建立科學(xué)的評(píng)價(jià)模型

　　進(jìn)行企業(yè)文化評(píng)價(jià)，前提是要問(wèn)對(duì)問(wèn)題，問(wèn)對(duì)問(wèn)題取決是否有科學(xué)的評(píng)價(jià)模型。因?yàn)槟Ｐ蜎Q定了評(píng)價(jià)的總體方向和整體質(zhì)量，為評(píng)價(jià)后期的分析奠定了基礎(chǔ)。

　　建立科學(xué)的模型，至少要研究五個(gè)方面的文化信息：行業(yè)文化的基本特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)所倡導(dǎo)的核心價(jià)值、企業(yè)文化所處階段以及員工狀況。例如，不同的行業(yè)注重文化類型不一樣，如IT行業(yè)注重創(chuàng)新和速度，化工行業(yè)注重安全、健康和環(huán)保，不同行業(yè)的企業(yè)文化評(píng)價(jià)方向就有很大差異。

　　企業(yè)文化評(píng)價(jià)要適應(yīng)行業(yè)的特點(diǎn)，支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，反映企業(yè)核心價(jià)值觀，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展階段，反映員工真實(shí)的文化狀態(tài)。只有把這五個(gè)方面考慮到，才能從中找出企業(yè)文化的關(guān)鍵要素，并在關(guān)鍵要素之間建立科學(xué)聯(lián)系，設(shè)計(jì)出科學(xué)的評(píng)價(jià)模型。這樣的評(píng)價(jià)具有長(zhǎng)期使用的價(jià)值，真正服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

　　細(xì)化合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)

　　有一次，一個(gè)企業(yè)自己設(shè)計(jì)的員工滿意度問(wèn)卷中一道題目是：“如果更換你的上級(jí)，你是否更滿意。”問(wèn)題的本意是希望調(diào)查管理者與員工之間的關(guān)系，但是如果用這樣的問(wèn)題，就非常糟糕，等于在挑撥上下級(jí)之間的矛盾。因此，細(xì)化企業(yè)文化指標(biāo)，要注意以下幾個(gè)原則。

　　一是指標(biāo)要系統(tǒng)化。評(píng)價(jià)指標(biāo)要系統(tǒng)化，也就是明確評(píng)價(jià)指標(biāo)之間要有內(nèi)在結(jié)構(gòu)和相互作用關(guān)系，通過(guò)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)能分析出真正的問(wèn)題在哪里。例如，有的企業(yè)在設(shè)計(jì)企業(yè)文化評(píng)價(jià)指標(biāo)的時(shí)候，其中用了三套問(wèn)卷：經(jīng)理優(yōu)秀度指標(biāo)、員工敬業(yè)度指標(biāo)和客戶忠誠(chéng)度指標(biāo)，這三套指標(biāo)背后的邏輯關(guān)系是：優(yōu)秀經(jīng)理驅(qū)動(dòng)敬業(yè)員工、敬業(yè)員工維護(hù)忠誠(chéng)客戶。通過(guò)這樣的系統(tǒng)化的指標(biāo)設(shè)計(jì)，企業(yè)可以從各種日常管理現(xiàn)象背后，發(fā)現(xiàn)管理問(wèn)題背后的文化問(wèn)題。

　　二是指標(biāo)要標(biāo)準(zhǔn)化。要把評(píng)價(jià)模型細(xì)化為一系列的工作標(biāo)準(zhǔn)或工作場(chǎng)所的行為標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)化有兩個(gè)作用：一是標(biāo)準(zhǔn)本身就是尺子，本身就能衡量和指導(dǎo)人們的行為，以此來(lái)自我檢查和改進(jìn)工作;二是通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)使被評(píng)價(jià)者對(duì)問(wèn)題有統(tǒng)一的理解，便于統(tǒng)一開(kāi)展檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)。

　　三是指標(biāo)要實(shí)用化。被評(píng)價(jià)的問(wèn)題應(yīng)該能被有效解決，如果不能被解決的問(wèn)題，最好不要去問(wèn)。例如，有的企業(yè)問(wèn)員工：你對(duì)你的薪酬是否滿意?你對(duì)公司戰(zhàn)略是否滿意?你對(duì)組織結(jié)構(gòu)是否滿意?類似這樣的問(wèn)題雖然在企業(yè)普遍存在，但是問(wèn)了之后，你根本無(wú)法解決，這對(duì)公司來(lái)說(shuō)是一種浪費(fèi)，對(duì)員工來(lái)說(shuō)是一種欺騙。因?yàn)閱T工要適應(yīng)公司的薪酬體系、戰(zhàn)略與組織。

　　四是問(wèn)題要簡(jiǎn)約化。把指標(biāo)變成簡(jiǎn)約和通俗易懂的問(wèn)題，便于員工理解和填答。好問(wèn)題不在多，而在于精準(zhǔn)。例如，蓋洛普發(fā)明的員工敬業(yè)度，問(wèn)題雖然只有12個(gè)，但是每個(gè)問(wèn)題直指員工敬業(yè)度的核心維度，容易被理解、填答和改進(jìn)，也便于各級(jí)經(jīng)理改進(jìn)提升。

　　目前，一些企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化評(píng)價(jià)的時(shí)候，盲目地使用國(guó)際上所謂的先進(jìn)模型和評(píng)價(jià)指標(biāo)，大都因?yàn)樗敛环y以真正消化，根本無(wú)法形成自己的評(píng)價(jià)體系。

　　真正要建立企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系，一是要學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)際先進(jìn)的文化評(píng)價(jià)理論、方法和工具，更要結(jié)合企業(yè)的真實(shí)情況，實(shí)事求是地設(shè)計(jì)企業(yè)文化評(píng)價(jià)模型和指標(biāo)，踏踏實(shí)實(shí)地開(kāi)展企業(yè)文化評(píng)價(jià)工作，千萬(wàn)不能盲從和照搬。

　　企業(yè)文化評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)該是一種常規(guī)性管理

　　“沒(méi)有評(píng)價(jià)，就沒(méi)有管理”，對(duì)于一貫注重量化分析的一些跨國(guó)公司，評(píng)價(jià)是企業(yè)管理的一種比較常規(guī)的手段。比如，企業(yè)借助強(qiáng)大的信息化手段，及時(shí)收集和掌握企業(yè)的客戶、財(cái)務(wù)、物流、員工等方面的數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)及時(shí)做出決策，有效管理好日常業(yè)務(wù)。

　　企業(yè)文化作為一種管理實(shí)踐，在西方經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，已經(jīng)到了精細(xì)化管理的階段，一些跨國(guó)公司注重對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行定量評(píng)價(jià)和管理，并使之納入到整個(gè)企業(yè)管理體系之中，成為一種常規(guī)性管理手段。

　　在我國(guó)，由于企業(yè)文化發(fā)展得比較慢，人們對(duì)企業(yè)文化理解和認(rèn)識(shí)還不到位，目前，企業(yè)文化評(píng)價(jià)還處于一種探索階段。由于在實(shí)際操作中的一些盲目推進(jìn)，或者缺乏必要知識(shí)和技能，遇到很多理論和操作難題，一些人開(kāi)始懷疑企業(yè)文化評(píng)價(jià)的必要性和可行性。

　　實(shí)踐表明，企業(yè)文化不僅能夠被評(píng)價(jià)，而且非常有必要。隨著我國(guó)企業(yè)文化的發(fā)展，特別是企業(yè)文化評(píng)價(jià)研究的深入，企業(yè)文化評(píng)價(jià)將會(huì)成為我國(guó)企業(yè)的一種常規(guī)性管理。