2017企業(yè)如何建設(shè)企業(yè)文化
建設(shè)企業(yè)文化是很重要的，現(xiàn)在的企業(yè)都是怎么建設(shè)自己的企業(yè)文化的呢?建設(shè)企業(yè)文化應(yīng)該怎么做?小編為你帶來了“建設(shè)企業(yè)文化”的相關(guān)知識，這其中也許就有你需要的。
為什么要建設(shè)企業(yè)文化?
企業(yè)文化的落后比企業(yè)技術(shù)的落后更可怕。先進的技術(shù)可以引進，高精尖的設(shè)備可以買來，而企業(yè)文化是一種土生土長的東西，表現(xiàn)在企業(yè)成員的日常行為中，有著經(jīng)久的規(guī)范力和影響力。毫不夸張地說，不具有充滿活力的企業(yè)文化，先進的技術(shù)可能成為參觀的展品，高精尖的設(shè)備可能淪為一堆廢鐵。
“建設(shè)企業(yè)文化”是“建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化”的縮語，企業(yè)文化建設(shè)是提升企業(yè)整體素質(zhì)的系統(tǒng)工程，是一個企業(yè)發(fā)展到一定階段的必然要求，它與企業(yè)的未來發(fā)展息息相關(guān)，是提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在，是企業(yè)發(fā)展的靈魂，是關(guān)系到企業(yè)前途命運的大事，是做好企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分。
【中國企業(yè)文化建設(shè)的優(yōu)秀范例】
1)海爾文化——張瑞敏。
張瑞敏說：“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應(yīng)該是價值觀。”張瑞敏認為自己在海爾中“第一是設(shè)計師，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展;第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標的實現(xiàn)結(jié)合起來。”實際上，海爾的擴張主要是一種文化的擴張——收購一個企業(yè)，派去一個總經(jīng)理、一個會計師、一套海爾的文化。
2)華為基本法——任正非。
華為的特點是淡化企業(yè)家個人色彩，強調(diào)職業(yè)化管理。把個人魅力、牽引精神、個人推動力變成一種氛圍，使它形成一個場，以推動和引導(dǎo)企業(yè)的正確發(fā)展。氛圍也是一種寶貴的管理資源，只有氛圍才會普及到大多數(shù)人，才會形成宏大的具有相同價值觀與駕馭能力的管理者隊伍，才能在大規(guī)模的范圍內(nèi)，共同推動企業(yè)進步，而不是相互抵消。這個導(dǎo)向性的氛圍就是共同制定并認同的《華為基本法》。
建設(shè)企業(yè)文化，需要清理的5類人
一旦老板開始用文化去拉動企業(yè)，都會感受到企業(yè)內(nèi)部有一種慣性，甚至有一些反抗，一般而言輕微的亂度是可以被接受的，畢竟建立文化就像推動飛輪，必須努力好一陣子才能達到慣性。但如果發(fā)現(xiàn)以下幾種不良份子，由于他們的行為會對其他同事造成嚴重的負面影響，破壞企業(yè)文化，這時老板就不得不考慮將“壞份子”清理。
混蛋高手
我們身邊都有這種朋友，他們實力超強，工作表現(xiàn)總是高人一等。本來他們應(yīng)該是企業(yè)最重用的人才，只可惜這些人個性超差，不僅為人傲慢，對同事也極端尖酸刻薄。他們沒有耐心且脾氣暴躁，動不動就把同事亂噴一通，好像他的人生只能與天才為伍，不值得浪費在其他“笨蛋”身上。
這些是讓老板最頭痛的人物，因為他的工作表現(xiàn)真的很好，尤其極需業(yè)績的成長期企業(yè)，實在很難說服自己把有生產(chǎn)力的人請走。這種人哪怕請走路也得防止他的大嘴巴，使公司的聲譽受損，這種人必須要用最謹慎的方式處理，真的沒辦法時可能得給一筆解約金，約法三章請他三緘其口，并且協(xié)助他找到更適合的公司，來把傷害降到最低。所以無論是老手還是新人，確認價值觀合不合最重要。
喜愛抱怨
另一種人是莫名的抱怨者，無論工作很多很少、放不放假、新規(guī)則舊規(guī)則，反正什么事情他都可以哀哀叫。這些人其實不一定是真心反對，但口頭上總是改不了抱怨的習慣。這種行為很容易感染其他同事，形成一種好像很酷的反對權(quán)威文化。有些哀哀叫甚至還把矛頭指向同事，無論大家完成了什么，他總是不會松口，老要雞蛋里面挑骨頭，講得好像沒什么了不起。公司里面當然忌諱盲目的樂觀，但過度的負面情緒對士氣也很傷害。老板應(yīng)該要跟這些人好好聊聊，請他們改掉壞嘴的毛病，如果屢勸不聽，那么可能要果斷處理。
搬弄是非
在傳統(tǒng)資訊不發(fā)達的時代，很多資訊販子靠著提供所謂的老板重要情報在組織里得到地位。但現(xiàn)在都什么時代了，多數(shù)企業(yè)從根本就改成講求透明，公司的大多事情都攤在陽光下給全體同事檢視，正在進行中不方便公布的，也會在成熟后盡快與大家分享。在這種時代還在那邊故弄玄虛的人，對文化帶來的傷害當然大過價值。一樣，老板得好好跟他們談?wù)?，如果是慣犯的話，相信每個老板都知道怎么做了吧。
用人唯忠
這比較是針對中層領(lǐng)導(dǎo)者，那些過分注重鞏固權(quán)力，造成本末倒置的管理者。當中層管理者把忠誠度放在工作表現(xiàn)前面，久而久之團隊當然會出現(xiàn)錯誤的文化。要找出這樣的病灶，老板必須要養(yǎng)成與基層員工對話的習慣，偶爾找他們?nèi)コ燥?、喝咖啡，或是一起運動，甚至如朋友般開玩笑玩耍，都能協(xié)助老板聽到企業(yè)更真實的聲音。
故意刁難
一些企業(yè)的部門負責人，他們手中掌握了企業(yè)的某個關(guān)卡，像是預(yù)算、出貨，或資訊渠道，這些人為了自己工作的方便輕松，常常把守護的關(guān)卡大門鎖得超緊，時間、空間上都不留給同事彈性，不但造成所有人的負擔，久而久之還會引起部門間不必要的敵對、仇視，讓公司難有一致的文化。老板得好好注意這些關(guān)鍵的門檻，適時介入、調(diào)度，才能避免傷害公司的整體性。
我們知道，當然每家企業(yè)想建立的文化都不一樣，因此上述這些份子，對你而言不一定就是亂源。但無論如何，從正面去建立企業(yè)文化已經(jīng)夠難，如果還放任病毒肆虐，日子一久將很難回天。希望各位老板放醒目點，下次在組織里面發(fā)現(xiàn)對文化有害的行為，能更勇敢的去面對、處理。
建設(shè)企業(yè)文化應(yīng)走出四誤區(qū)
一、企業(yè)文化建設(shè)只是領(lǐng)導(dǎo)的事，員工只是被動的接受者
不少企業(yè)認為企業(yè)文化有與沒有、好與差，都是領(lǐng)導(dǎo)的事，有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)，就有什么樣的文化。領(lǐng)導(dǎo)者則把自己的思想、信念、價值觀強加于企業(yè)，無視企業(yè)的客觀現(xiàn)實和企業(yè)員工的權(quán)利、義務(wù)和利益。員工們則抱著與己無關(guān)的心態(tài)，沒有主人翁的意識。
以為企業(yè)文化就是領(lǐng)導(dǎo)者或老板所倡導(dǎo)的文化，這是一個很大的誤區(qū)。文化從一定角度可分為四個層面：民族文化、組織文化、群體文化和個人文化。領(lǐng)導(dǎo)者所倡導(dǎo)的文化在沒有得到組織成員認同和接受之前，那只能說是一種個人文化或領(lǐng)導(dǎo)層的群體文化，而不是組織文化或企業(yè)文化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者確實在很大程度上可以選擇企業(yè)文化的新要素，但并不能獨自決定企業(yè)文化。因為人的意識具有主觀能動性，員工對文化具有自主選擇性。
我國目前很多企業(yè)在進行文化建設(shè)的過程中缺少員工的廣泛參與和認同，企業(yè)文化所傳達和體現(xiàn)的是領(lǐng)導(dǎo)者個人的一種期望或者倡導(dǎo)的口號，而沒有考慮員工的認同。在一些企業(yè)的文化建設(shè)過程中，通常注重采取自上而下的方式，缺乏自下而上的必要溝通。管理層不注重傾聽員工的建議和意見，所制定的制度和采取的方式措施也沒有反映員工的普遍愿望和需求。
其實，員工應(yīng)成為企業(yè)文化建設(shè)的主動參與者和積極的創(chuàng)造者。企業(yè)文化作為組織成員共享的價值觀、信念和期望的行為模式，它的培育過程一定要讓廣大員工積極主動地參與，領(lǐng)導(dǎo)者在文化建設(shè)過程中應(yīng)加強交流溝通，積極鼓勵員工的反饋。
二、企業(yè)文化就是員工的文化活動
在我國企業(yè)文化建設(shè)過程中突出的問題之一就是盲目追求企業(yè)文化的形式，而忽略了企業(yè)文化的真正內(nèi)涵。一些企業(yè)認為企業(yè)文化建設(shè)就是要搞好企業(yè)員工的文化生活。以為排排節(jié)目，跳跳舞，唱唱卡拉OK，組織組織聯(lián)歡，搞搞體育比賽等等，這就是企業(yè)文化。
應(yīng)該說這些可以成為企業(yè)文化建設(shè)過程中的部分工作內(nèi)容，但并不是主要內(nèi)容。企業(yè)文化是指現(xiàn)階段企業(yè)員工所普遍認同并自覺遵循的一系列理念和行為方式的總和。企業(yè)文化通常是由企業(yè)理念文化、企業(yè)制度文化、企業(yè)行為文化和企業(yè)物質(zhì)文化等四個層次所構(gòu)成。在整個企業(yè)文化系統(tǒng)中，理念文化處于核心的地位，員工的文化活動只是企業(yè)文化體系中的某些行為文化。
三、文化與制度分不清
在企業(yè)文化建設(shè)過程中，人們對“文化與制度”的認識經(jīng)常陷入一種誤區(qū)，或把二者對立起來，或把二者混為一談，分不清二者在企業(yè)管理中的地位與作用。實質(zhì)上，企業(yè)文化與企業(yè)制度既存在緊密聯(lián)系，又相互區(qū)別。
首先，制度與制度文化不是同一概念。當制度內(nèi)涵未被員工心理認同時，制度只是管理者的“文化”，至多只反映管理規(guī)律和管理規(guī)范，對員工只是外在的約束;當制度內(nèi)涵已被員工心理接受、并自覺遵守時，制度就變成了一種文化。比如，企業(yè)要鼓勵員工提合理化建議，先定一項制度，時間長了，員工心理接受了這一制度內(nèi)涵，制度變成空殼，留下的是參與文化。
其次，制度與文化的表現(xiàn)形態(tài)不同。前者是有形的，往往以責任制、規(guī)章、條例、標準、紀律、指標等形式表現(xiàn)出來;后者是無形的，存在于人的頭腦中，是一種精神狀態(tài)，往往通過有形的事物、活動反映和折射出來。但二者卻是一體兩面，有形的制度中滲透著文化，無形的文化通過有形的制度載體得以表現(xiàn)。
再次，制度與文化的演進方式不同。文化的演進是采取“漸進式”的，制度的演進是“跳躍式”的，但二者同處于一個過程之中。從制度到文化，再建新制度，再倡導(dǎo)新文化，二者交互上升。企業(yè)管理正是在這種交互上升的過程中不斷優(yōu)化和發(fā)展的。
四、文化模式雷同化
很多企業(yè)在談到自己企業(yè)文化的時候，都是：“嚴謹、求實、團結(jié)、創(chuàng)新……”等口號，千篇一律。但究竟什么是創(chuàng)新，如何做到創(chuàng)新，我們的創(chuàng)新內(nèi)涵與別人有何不同?卻沒有明確的詮釋，這樣的口號既沒有特色也不能起到激勵員工和引導(dǎo)員工行為取向的作用。
企業(yè)文化既存在于民族社會文化之中，又因各企業(yè)的類型、所處行業(yè)性質(zhì)、規(guī)模、人員結(jié)構(gòu)、發(fā)展階段等方面的差異而各不相同。不同的社會、不同的民族、不同地區(qū)的不同企業(yè)，其文化風格各有不同，即使兩個企業(yè)在環(huán)境、設(shè)施設(shè)備、管理組織、制度手段上可能十分相近甚至一致，在文化上也會呈現(xiàn)出不同的特點。這是由企業(yè)生存的社會、地理、經(jīng)濟等外部環(huán)境，以及企業(yè)所處行業(yè)的特殊性、自身經(jīng)營管理特點、企業(yè)家素養(yǎng)風范和員工的整體素質(zhì)等內(nèi)在因素決定的。
當然，由于企業(yè)作為市場經(jīng)濟和文明社會的產(chǎn)物，其文化中體現(xiàn)著市場經(jīng)濟的一般規(guī)律，滲透著人類文明的共同意識，不同企業(yè)的文化也具有很多共性。企業(yè)文化的共性是時代特征和社會特征的綜合體，反映了社會環(huán)境對企業(yè)文化的影響。
然而，企業(yè)文化又是企業(yè)基本特點的體現(xiàn)，是一個企業(yè)獨特的理念和風格的具體反映，并以其鮮明的個性區(qū)別于其他企業(yè)，形成自己的具體特點，這就是企業(yè)文化的獨特性。
企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)重視企業(yè)的個性特征及其在管理上的影響，強調(diào)企業(yè)應(yīng)按照自身的特點去進行有效管理。每個企業(yè)只能根據(jù)本企業(yè)的具體情況，因時制宜，因人制宜地培育適合自己需要的、具有自己特色的企業(yè)文化。
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