2017如何培訓(xùn)好企業(yè)文化
2017如何培訓(xùn)好企業(yè)文化
企業(yè)文化是公司的精神，公司如何做好企業(yè)文化的培訓(xùn)呢?培訓(xùn)企業(yè)文化應(yīng)該怎么做才好?小編為你帶來了“培訓(xùn)企業(yè)文化”的相關(guān)知識，這其中也許就有你需要的。
如何進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)
企業(yè)文化是以價值觀塑造為核心，提升企業(yè)績效和管理水平為目的，優(yōu)秀的企業(yè)文化必須包涵兩個要素：一是核心理念是否正確、淸晰與卓越，二是這種理念是否能夠宣傳貫徹下去，讓每個員工認(rèn)同并且體現(xiàn)在自己的實(shí)際工作中。
很多企業(yè)其實(shí)并不缺乏優(yōu)秀的文化理念，比如“以人為本、追求卓越、誠信、創(chuàng)新”等，核心理念在不同企業(yè)間沒有本質(zhì)差別，只是體現(xiàn)在工作方法與行為上，卻有本質(zhì)的區(qū)別，這就需要通過構(gòu)建完整的培訓(xùn)體系來使全體員工了解企業(yè)理念是什么，如何將企業(yè)理念與自己的實(shí)際工作結(jié)合起來。
國內(nèi)很多企業(yè)也越來越重視企業(yè)文化培訓(xùn)工作，但往往不得要領(lǐng)，主要表現(xiàn)在：一、很多企業(yè)在進(jìn)行文化培訓(xùn)時，往往是想起來才做，或者是有了問題才做，也就是“救火式”的培訓(xùn)，沒有系統(tǒng)規(guī)劃;二是沒有針對不同層級和職能的人員，“大鍋燴”式的企業(yè)文化培訓(xùn); 三是培訓(xùn)形式過于單一，沒有采取案例學(xué)習(xí)、研討、活動都培訓(xùn)方式的綜合運(yùn)用。
公司已經(jīng)走上了發(fā)展的快車道，機(jī)構(gòu)網(wǎng)點(diǎn)迅速鋪設(shè)，制度的執(zhí)行越來越需要文化的整合，以盡快提升管理的效果。建議公司從內(nèi)容、形式和組織三個方面入手進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)體系的規(guī)劃，并盡快啟動培訓(xùn)工作。
一內(nèi)容要求層次性
在企業(yè)進(jìn)行文化建設(shè)的初期，需要對企業(yè)文化理論有基本了解的時候，可采用“大課堂” 的培訓(xùn)方法，不分對象，進(jìn)行普及教育。但這之后，必須進(jìn)行深入的文化建設(shè)，在進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)時，需要針對不同層級和職能的人，設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容和形式。
從企業(yè)的層級別來看，高層需要了解企業(yè)文化的本質(zhì)、與傳統(tǒng)文化的關(guān)系、與戰(zhàn)略、核心競爭力的關(guān)系、如何實(shí)施文化變革等內(nèi)容;中層的側(cè)重點(diǎn)在于如何在領(lǐng)導(dǎo)下屬、實(shí)施考核、團(tuán)隊(duì)建設(shè)中體現(xiàn)企業(yè)文化，即企業(yè)文化與管理技能的結(jié)合，沒有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)技能就無法傳揚(yáng)公司的文化;而基層人員則更需要理解本公司的企業(yè)文化理念，以及如何在工作中體現(xiàn)出企業(yè)文化;新進(jìn)人員需要認(rèn)識公司的歷史和文化、先進(jìn)人物事跡、行為規(guī)范等。
從企業(yè)職能別來看，不同部門對企業(yè)文化的需求也不一樣，營銷部門需要了解企業(yè)文化與品牌建設(shè)、促銷推廣、廣告公關(guān)等內(nèi)容;人力資源部門需要了解企業(yè)文化與招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、激勵、獎懲、任免等工作的有機(jī)結(jié)合;其他部門的文化培訓(xùn)也應(yīng)該有不同的側(cè)重點(diǎn)。
二形式要求生動性
企業(yè)培訓(xùn)與學(xué)校教育顯著不同，一方面在于作為成年人，對單純的知識教育興趣度很低，吸收困難，另一方面在于企業(yè)培訓(xùn)講求投資和回報(bào)，即必須能夠提升員工的能力和素質(zhì)，對企業(yè)業(yè)績有貢獻(xiàn)。企業(yè)文化培訓(xùn)也不例外，傳統(tǒng)的講授式的培訓(xùn)方式效果很不理想，沒有針對成年人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，也沒有針對企業(yè)的具體管理問題和經(jīng)營特色，因此，往往讓人覺得企業(yè)文化培訓(xùn)不能立竿見影。
誠然，企業(yè)文化作為一種比較新的管理理論和方法，以價值觀塑造為核心，以凝聚人心、 提升管理水平為目的，他的重要作用是勿庸罝疑的，但往往企業(yè)文化缺乏統(tǒng)一的操作辦法， 所以往往讓大家覺得很“虛”。實(shí)際上，企業(yè)文化的好壞并不是學(xué)來的，更多的需要自動自發(fā)的“悟性”，需要高層管理者具備優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理水平，以身作則，大力推行;中層管理者能夠很好地理解并貫徹實(shí)施;基層人員則能夠把企業(yè)文化的各種理念體現(xiàn)在自己的工作中。
要讓員工自覺自愿地遵從和維護(hù)企業(yè)的制度和文化，這就需要員工的感悟。感悟是一種境界，需要綜合運(yùn)用各種培訓(xùn)方法，包括講授式、案例學(xué)習(xí)式、研討會、活動、游戲、拓展訓(xùn)練、團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練等，每種方式都有自己的優(yōu)點(diǎn)，要根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和對象來選擇，比如講授式一般適合針對高層的比較理論的課程，而活動、游戲式的培訓(xùn)方式則適合需要感悟和體驗(yàn)的課程，研討式更適合需要員工對某一問題進(jìn)行深入探究，并形成共識的課程。公司已經(jīng)開展幾次拓展訓(xùn)練和團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)，效果很好。應(yīng)進(jìn)一步培養(yǎng)員工講師隊(duì)伍，降低培訓(xùn)成本，提高培訓(xùn)頻率。
三組織要求完整性
企業(yè)文化建設(shè)是個系統(tǒng)工程，不但需要企業(yè)上下對文化的內(nèi)涵達(dá)成共識，還需要調(diào)用一定的人員和資源進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)的組織和實(shí)施工作。
很多優(yōu)秀的企業(yè)都構(gòu)建了完整的企業(yè)文化培訓(xùn)體系，比如GE公司的前總裁杰克.韋爾奇不但自己親自在GE培訓(xùn)學(xué)院對各級員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，而且要求中高層管理者都能夠結(jié)合自己的工作，設(shè)計(jì)專門的培訓(xùn)課程，其中企業(yè)文化是非常重要的部分。公司領(lǐng)導(dǎo)也已經(jīng)率先垂范，進(jìn)行過多次企業(yè)文化方面的培訓(xùn)。但隨著公司的快速發(fā)展，需要更有體系的培訓(xùn)。
系統(tǒng)完善的培訓(xùn)組織工作是培訓(xùn)效果的有力保證，建議按照如下幾個方面來進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)組織工作：
1、培訓(xùn)的組織：應(yīng)建立專門的部門進(jìn)行企業(yè)文化課程研發(fā)和培訓(xùn)規(guī)劃，如企業(yè)文化管理部、品牌中心、品牌管理部等。
2、培訓(xùn)的內(nèi)容：從層級和職能兩個角度進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃;課程內(nèi)容的選擇：內(nèi)容是否實(shí)用，希望達(dá)到什么樣的效果。
3、培訓(xùn)的對象：針對高層、中層、某層、員工、新進(jìn)人員，組織方式也不一樣，比如針對高層的培訓(xùn)，因?yàn)楦邔邮聞?wù)煩雜，所以最好采用相對封閉的培訓(xùn)方式，如封閉的度假區(qū)。
4、培訓(xùn)的人數(shù)：企業(yè)文化培訓(xùn)一般需要大家研討，所以人員不宜過多，20人左右是比較理想的。
5、講師的選擇：講師的選擇有2個途徑，一個是企業(yè)內(nèi)部的講師，可以是專業(yè)培訓(xùn)師，講授一些專門的企業(yè)文化技能型和操作型的課程，如新進(jìn)員工培訓(xùn)，也可以是企業(yè)中高層管理者根據(jù)自己的工作所設(shè)計(jì)的企業(yè)文化培訓(xùn)課程;另外一個途徑是根據(jù)企業(yè)的需要從外部選擇專業(yè)講師和顧問，但需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際，不一定是名氣越大越好，要綜合考察講師的風(fēng)格、品德、口碑以及課程內(nèi)容的實(shí)用性，比如針對中層人員的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理技能的培訓(xùn)，就要選擇具備高超講課技巧的講師，不一定要請專家。
6、培訓(xùn)的時間：一般來說，企業(yè)文化培訓(xùn)最好分階段進(jìn)行，因?yàn)檫@樣學(xué)員可以有個消化的過程，拿到工作中進(jìn)行應(yīng)用，下一次可就其中出現(xiàn)的問題跟講師進(jìn)行溝通。
7、培訓(xùn)場地的選擇：就企業(yè)文化培訓(xùn)來說，一般分組討論效果比較好，所以場地的布罝要考慮到這一點(diǎn)，太多人在一起培訓(xùn)，缺乏學(xué)員之間、學(xué)員與講師的互動。
8、培訓(xùn)的形式與方法：針對不同的人員和內(nèi)容應(yīng)采取相應(yīng)的培訓(xùn)方式，如研討、活動、游戲、拓展訓(xùn)練、團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練等。
9、培訓(xùn)的預(yù)算：一般來說，在年初的企業(yè)文化工作規(guī)劃中，就應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的總體預(yù)算進(jìn)行。
培訓(xùn)的成本很髙，但沒有培訓(xùn)會付出更大的成本。企業(yè)文化如何從“虛”到“實(shí)”，將公司價值觀、服務(wù)理念、品牌理念轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力、創(chuàng)造力、市場競爭力，已經(jīng)成為我們的課題。
如何開展新員工入職企業(yè)文化培訓(xùn)
每家企業(yè)的文化雖然有其獨(dú)特性，但對于一般中小型的公司的中基層員工來說，在入職時其感受程度并不會太深。如果過分地強(qiáng)調(diào)新員工對企業(yè)文化的“入模子”培訓(xùn)意義真心不大。那么，企業(yè)對于新員工的培訓(xùn)都側(cè)重哪方面呢?無不外乎制度的規(guī)章制度。如果讓你隨機(jī)翻開100家小型企業(yè)的員工手冊或者是規(guī)章制度，你會發(fā)現(xiàn)他們有著高度相似的驚人之處，雷同可高達(dá)80%以上。這就是為什么很多企業(yè)在新員工入職時，用人部門并不十分支持新員工參加人力資源部組織的入職培訓(xùn)原因之一吧。再想想，有多少中小型企業(yè)的新高管入職時，會坐在培訓(xùn)室接受到培訓(xùn)專員或者是人事專員進(jìn)行地新員工入職培訓(xùn)?用心回想一下，真的不多。
既然如此，定會有很多朋友會問：新員工入職還需要進(jìn)行培訓(xùn)嗎?流程還是要做的嘛，是不是，各位HR同行朋友們?很多HR也都明白這個道理，因此在組織新員工的入職培訓(xùn)時也變成了一種形勢，一種過程，一種為了培訓(xùn)而培訓(xùn)的樣子工程。
與其如此，何不升華?很多工作到最后都被落入不被認(rèn)同的境界，多數(shù)原因是操作者因某一個大眾的原因而放棄引起的惡性循環(huán)。既然新員工入職培訓(xùn)不得不做，那就做出不一樣來感動員工，體現(xiàn)出HR的優(yōu)秀與用心。筆者關(guān)于新員工的企業(yè)文化培訓(xùn)中，一般比較注重員工的大眾感受與驚喜。對于員工手冊相關(guān)制度會進(jìn)行簡化，列出與大家息息相關(guān)的條款出，讓大家方便記憶與遵守就可以，不會長篇大論的一一講解。在大學(xué)教育的重劃點(diǎn)基礎(chǔ)上直接抽出重點(diǎn)，叫“制度天條一頁紙”給員工就行。員工在公司記住這些關(guān)鍵點(diǎn)就行，其他的制度也一般與他們經(jīng)歷的過的公司大同小異，讓他們慢慢再去熟悉就行。
如何給驚喜呢?在對于新入職員工進(jìn)行的培訓(xùn)時，會有幾個環(huán)節(jié)加進(jìn)來，具體依當(dāng)時的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整：
1、請公司高層(一般是總經(jīng)理或副總經(jīng)理)到培訓(xùn)現(xiàn)場，給新員工發(fā)放禮品包，包括：辦公用品、公司配備的工作移動電話、個人名片、新員小禮品等，由培訓(xùn)專員準(zhǔn)備好與列好清單。高層到場與新員工一一握手并將禮品袋送給新員工，并進(jìn)行工作上的交流(工作上的交流也是由培訓(xùn)專員準(zhǔn)備好的)讓新員工的有一種被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的重視感。想一想，作為一名基層員工在入職時，公司的高層對你的情況就一清二楚會不會有一種被重視感呢?
2、如果有當(dāng)月過生日的新入職員工，在下午培訓(xùn)結(jié)束前會給他舉行一個簡短的生日Party，生日蛋糕和賀卡由其未來的上司新手送來。如果是中層管理者，他未來的下屬也一起參與到這個Party中來。通過細(xì)節(jié)給新員工以驚喜，如果HR做好這些，企業(yè)對員工的關(guān)懷文化比制度的講解更讓你記憶深刻。
3、入職當(dāng)天的中午或晚上，會安排一個簡短的歡迎宴會。對于基層主要由人力資源同事參與，一般安排在中午，方便他們下班能按時回家，不要給他們家人一來公司就下班晚的印象。對于中高層入職，主要由人力資源負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人或者是老板一起參與，一般安排在晚上，多聊一會，給他們一種家人的關(guān)心與歡迎，讓他們快速地融入到團(tuán)隊(duì)中來。
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