騰訊是怎么做企業(yè)文化的解析

　　階段不同，文化也不同。這些年過來，騰訊文化有這樣幾個階段，最開始自然的形成，然后逐步發(fā)展，慢慢會形成一些體系，最后升級進化，每個階段文化也完全不一樣。

　　我們每個階段都會和戰(zhàn)略做非常緊密的結合，2011年，騰訊提出開放合作的戰(zhàn)略，我們把價值觀合作，包括使命等，會進行一個內容產出上的變化。告訴員工，之前合作是跨部門的合作，現(xiàn)在是新階段的合作，一定是和合作伙伴一起，看整個產業(yè)鏈，不再是自己玩自己，需要一種大局觀的視野。每次新的戰(zhàn)略的提出，我們都會順應進行文化的優(yōu)化和升級。

　　文化一定是進化的，人越來越年輕，越來越個性，隨著這種組織或者管理模式的變化，舊的那些東西不再適用的時候，你的文化如何做?前一段時間看一些論文，談到CEO統(tǒng)計最關注什么，在一種新的形勢下，一個企業(yè)的文化如何能夠支撐這個公司朝著更好的方向發(fā)展，是排在最前面的一個問題。

　　其實每個行業(yè)都有各自的文化，騰訊文化不一定在你的行業(yè)適合。每個企業(yè)每個行業(yè)都有自己特別深入骨髓的東西。在看文化的時候，可能這個行業(yè)，或者你周圍的企業(yè)里面，借鑒哪一家，如果你自己認為有些改變非常好，你就去改變，其實文化最根本是做人。

　　文化落地的幾個方面

　　有時候可以發(fā)動群眾斗群眾

　　有時候談文化很虛，你發(fā)現(xiàn)因為沒有辦法落地，文化落地有幾個方面去落，包括戰(zhàn)略、管理、產品、公益以及員工活動等等，戰(zhàn)略就是其中非常重要的一個方面。騰訊做文化一個重要的部分就是告訴員工，騰訊的戰(zhàn)略如何解讀。

　　1、把文化寫進“憲法”

　　文化有很多抓手和落腳點，公司綱領是其中最重要的一個，文化要寫到公司的“憲法”里面的，提出來之后不可更改。騰訊的文化綱領是愿景、使命、價值觀、經營理念、管理理念，在任何場所談到騰訊的文化，一定是這些東西。

　　右邊是騰訊的四大神獸，長頸鹿(正直)、海燕(進取)、犀牛、犀牛鳥(合作)和鸚鵡螺(創(chuàng)新)，人們根據生物仿生學研發(fā)了潛水艇就是根據鸚鵡螺，我們搞了這四個動物。

　　我們每年發(fā)文化衫，50多塊錢一件，每年全員都會穿，11月11日這一天大家都穿上一起拍合影。當時所表達的概念是，大家內心有同樣的價值觀，外表上也同樣體現(xiàn)出來，同衣同心。從2005年第一套文化衫開始，發(fā)現(xiàn)圓領T衫特別符合互聯(lián)網員工的氣質。無論肥瘦穿得都很好看，互聯(lián)網人經常久坐，肚子都凸，穿這個好。

　　后來文化衫變成騰訊一種特別有愛的東西，你會發(fā)現(xiàn)大家什么時候都會穿。甚至旅游去國外都經常遇到，文化衫變成了大家即便不相識，也能相知的暗號，特別溫馨。有一個小故事，有一次下雨，有一輛車停那兒說：你是騰訊的吧，我?guī)氵^去，就是因為你穿了文化衫。

　　2、文化與產品結合

　　2013年騰訊提出精品戰(zhàn)略，這時候我們做了一系列事情，首先在公司里做了一個產品的盤點，讓所有員工投票，你認為哪款產品是精品，當時選了三款。接著對這三款產品的負責人進行了采訪，他們心中精品概念是什么?很多員工就會知道，我們談精品的時候，究竟什么是精品。

　　微信紅包產品完全是騰訊的文化延伸出來的。騰訊有開工利是，新年發(fā)紅包，所有員工初八那一天什么事都不干，就是排隊領紅包。馬化騰他們幾個BOSS站在門口，背后可能幾萬個紅包，所有員工排幾個小時，那天要穿平地鞋，帶上充電寶，排很久，一樓排上去，刷BOSS的紅包。

　　2014年，微信開始做微信紅包，這是當時微信的同事考慮，騰訊發(fā)紅包為什么不能線上發(fā)?大家一起搶。這是很符合習俗的一件事，結果這么一個點，形成了現(xiàn)在人們生活當中在使用微信時候很重要的一個場景。而騰訊在支付的這一塊，也因為這個功能，終于有比較大的提升。

　　我們會經常做盤點產品這樣的一些事情，讓所有的員工參與到公司的產品優(yōu)化當中，每個人都是產品經理，你一定要用公司的東西，所有公司的產品出來的時候，第一批用戶就是騰訊的員工。

　　3、文化與管理結合

　　CE(用戶調研)在騰訊無處不在，我們做任何的發(fā)文，制度、產品，都會先詢問員工：這個東西你怎么看?你有什么建議?這個制度你有什么意見?很多這樣的調研給到員工。但是調研是你所做的工作的最好的宣傳，當你真正推行的時候，大家已經完全知道你究竟要做什么，而且員工一看就是我們大概這么想的，他們很容易接受。

　　我們做HR，最痛苦是發(fā)一個東西，員工都不看。怎么讓員工更好的接受管理手段，要重視參與感。所以管理的動作一定要和你的文化做結合。

　　4、發(fā)動群眾斗群眾

　　2011年的時候，逐步從PC時代進入到移動互聯(lián)網時代。我們發(fā)現(xiàn)公司對于員工的要求有了變化，這個時候我交給你的工作，做好的態(tài)度已經不夠，需要更加主動的精神，我們想把價值觀的“盡責”升級為“進取”，先通過管理干部的討論定了，涉及到一個問題，代言動物從螞蟻要換，于是我們做了群眾性的議論，讓大家來票選，什么動物可以代言進取。

　　當時公司18000人，超過90%員工參與這個活動當中，論壇上發(fā)什么動物最合適，馬、鯊魚、猴子，還有鯉魚、蜜蜂、大閘蟹。最后究竟選什么動物，作為組織者，我們不關心，我們唯一想到的就是大家如何理解這個詞，最后所有人說完之后，再選了得票最高的幾個，最后評了海燕，高爾基的那段話對他們有非常大的啟蒙意義，他們非常的感動。所以就定海燕。

　　現(xiàn)在在做很多文化事情的時候，員工的參與非常重要，如果他不參與，他對這個東西真的很難接受。我們在做非常多的活動的時候，全部員工參與進來。做一臺晚會，騰訊大概兩萬多人，每個地方都搞晚會，我是晚會總負責，下面有深圳、廣州、北京、上海、成都、西安、香港、武漢分會場，每個地方搞自己的晚會，只要人數(shù)夠多。

　　深圳晚會現(xiàn)場一萬多人，參與到這個晚會里面的節(jié)目演員大概600多人，每個節(jié)目都是陣容龐大，四五十人沖上去演。晚會的工作人員全部都是自己員工。包括抬道具的，大概150人左右，大家非常喜歡參與到公司的儀式活動當中。

　　現(xiàn)在已經開始招晚會的志愿者，很多人會寫一些很有趣的話，有人說我在學校里面百米跑多少米;經常搬家，力氣很大，所以可以找我當?shù)谰呓M。讓員工參與到公司活動中，背后的邏輯是：如果不參與，他可能看到這個活動好的時候，是一種內容的認同，我參與進來是角色或者身份的認同。因為員工的參與，所以他們在說不好的時候，其實就是說自己否定了之前的選擇，這個時候你做很多事情是非常好做的。

　　5、文化和公益結合

　　另外一定要做一些很上流，很有愛的東西，這個在公司的好評特別多。尤其在我們推出騰訊很有名的404，當時在PC端，很多人發(fā)現(xiàn)我們在進入QQ.COM，或者QQ空間的時候，一個頁面找不到了，我們想是不是可以放一些其他的東西，就和公益的組織聯(lián)合起來，正好深圳這邊經常出現(xiàn)丟失孩子的新聞，就和他們做結合，如果說你的頁面找不到了，但你可以幫助這個家庭把孩子找回來，把經過核實的走失兒童的資料放在上面去。

　　這個大概是2011年還是2012年推出的，到現(xiàn)在已經有20多個孩子找回來。這件事情說了之后，大家非常興奮，而且感覺非常榮耀。

　　包括騰訊有很多前員工，可能去了其他公司，或者因為什么原因離職，當他們遇到一些問題的時候，所有同事都會伸出援手，這樣的事情會把大家的心凝聚到一起。所有人認為騰訊是一家非常有愛、非常溫暖的公司，這種認同度非常高，所以一定要做這種真正很打動人心的事情。

　　文化管理既要硬又要軟

　　騰訊有很多宣傳平臺，做很多紙質刊物、內部論壇、視頻，還有騰訊電視臺、總辦面對面、微信賬號等等。你每一年把員工和公司的一些故事整理出來，編輯出來，這些都是產品，通過這個讓大家閱讀到騰訊的文化是什么樣子。

　　騰訊也有會有硬的東西，員工行為管理這類，比如有陽光、瑞雪、榮譽三個品牌。陽光和處罰相關，什么東西不允許在騰訊做，老板也很在意這一點，無論戰(zhàn)略管理大會，還是平時都會說，陽光行為準則非常重要。

　　還有就是“瑞雪”，在好不好中間一定有一個地帶，這個地帶是你要去通過什么方式讓它倡導，他可能不是制度，不是在公司這種勞動合同里面要去管理的東西，但是它會對你這個組織或者整個公司氣氛有著很大的影響。我們把它叫做“瑞雪”，因為“瑞雪兆豐年”下雪之后，大地顏色潔白一片，把不好的行為去掉了，它會管一些特別小的事。

　　比如排隊，在騰訊大家很愛排隊，班車、電梯，食堂各個地方自然而然排隊，前一段時間我們跑到一個荒島上做一個生存拓展，在大家沒飯吃，鉆木取火，每個人一碗粥的情況下，大家還自覺排隊。包括不能占座、不能班車吃東西、不能逆乘電梯，開會不能遲到，不能占用會議室這樣一些東西，可能不是制度里面能夠體現(xiàn)的，但對公司的氛圍有很大的影響，我們叫瑞雪。

　　在騰訊所有人都會談瑞雪。經常有人在論壇上講誰瑞雪了，不沖廁所，在廁所抽煙，停車位占兩個的，所有的事都是不瑞雪的。就好像中國人說誰好，或者說誰不好，臉面很難撕開，說不瑞雪，好像沒有那么直接。

　　讓文化成為“民間故事”

　　騰訊有很多“民間故事”和每個人都息息相關。我們的創(chuàng)始人之一張志東，現(xiàn)在在騰訊學院，我們叫他大師兄，他一直關心文化的傳承和員工的發(fā)展，是騰訊所有老板里面，最關心用戶價值，或者最關心員工的一位。

　　即便說從CTO崗位退下來，每次教師節(jié)或者很多場合，都會邀請給我們講一講騰訊老故事，講之前騰訊的樣子，是非常傳奇的一位人物。另外一位叫colin，他做的游戲沒有一款不火，無論酷跑、飛車，還是當時的七雄爭霸，是公司一個神人。

　　有一年我做晚會的時候，到后半夜了，我們過整個流程，他跑到現(xiàn)場說要重新看一下視頻，因為當年他負責互娛的節(jié)目，他很擔心第二天的演出。視頻到某一個點的時候，他說等一下，這里漏了一幀，我們做視頻的可能有經驗，漏一幀其實沒有任何感覺，他馬上和旁邊的導演說回去改，當天晚上送過來，現(xiàn)場我還有供應商、導演組都瘋掉了，要求特別高。他為什么做的游戲都能火起來，因為他體現(xiàn)了騰訊對于產品極致的要求。

　　有個同事叫段小磊，最開始是公司的一名保安，現(xiàn)在是公司一名產品經理。他當時做保安就很有趣，他在北京負責一個樓層，每次員工來，他非常激情的說早上好，一下就喚醒了大家。他經常看程序方面的一些書，當時樓層辦公的一位產品經理說這個小伙子很用功，有一天問他愿不愿意到我們那兒來工作，就開始做產品的運營，后來做到了產品經理。

　　騰訊有款游戲叫“全民突擊”，全球排名都不錯，前十名，那個游戲的總負責學歷只有小學，他當時玩槍戰(zhàn)的游戲，在世界比賽中都拿了名次，辦入職的時問他學歷，他說小學，就這么一個人，癡迷槍戰(zhàn)游戲。后來研發(fā)這款游戲，他弄幾把辦公椅，地上拿把槍打滾，可能監(jiān)測自己的心跳，槍的準心上下抖動，非常細致，后來這款游戲一下成爆款。

　　其實公司里面有很多這樣的人，我們會拿他們作為代言人打廣告。當時QQ空間10周年的時候，鵬飛姐也是作為代言人打廣告。一家公司的文化怎么樣，有時候就看這個公司里面放的是什么樣的人物，或者什么樣的一些故事。我們會認為在騰訊沒有什么不可能，只要你的實力夠好，就一定可以出來。

　　做文化最重要的一點是透明平等

　　最后做文化最重要的一點是，一定要非常透明平等。在這個互聯(lián)網時代隱藏不了什么，要非?？焖俚淖尨蠹抑酪磺械恼嫦唷Ｆ浯?，做的東西一定要有參與感，包括高層和員工，大家都要參與進來，才會從對信息的認同變成對決策的認同。第三、做的東西一定要很有趣，很有用。這樣你做的東西才會被員工接受，真正讓文化落地。

　　分分鐘看懂騰訊和阿里的企業(yè)文化

　　發(fā)開工利是

　　CEO親自發(fā) VS 軟件系統(tǒng)發(fā)

　　騰訊開工第一天(初八)不上班，公司通過微信和QQ向每一位員工分別發(fā)200元現(xiàn)金紅包，小馬哥在CEO辦公室門口為排隊討利是的員工親手送上紅包，中午春茗席間小馬哥再次現(xiàn)場發(fā)紅包;

　　阿里開工第一天(初七)上班，公司通過支付寶以抽獎的形式向每一位員工發(fā)現(xiàn)金紅包，一等獎12888元二等獎10008元三等獎6666元…大部分是8.8元陽光普照獎。

　　騰訊從1998年成立開始就有“開工利是”的傳統(tǒng)，每年春節(jié)后開工的第一天(通常是初八)，小馬哥親自為騰訊員工發(fā)利是，員工可以向高層老板們討利是，未婚的向已婚的同事討利是。