企業(yè)如何面對(duì)人員流失

　　人力資本是最重要的資本,與其他企業(yè)資本相比,人力資本具有流動(dòng)性強(qiáng)、控制范圍廣前瞻覺察難度較大等特點(diǎn),一旦發(fā)生突發(fā)性的人員流失,很容易使企業(yè)面臨重大的挑戰(zhàn),甚至危及。那么企業(yè)如何面對(duì)人員流失?

　　1.建立人力資源信息管理系統(tǒng)

　　加強(qiáng)人力資源信息管理，做好人力資源盤點(diǎn)工作，這是人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)管理的基礎(chǔ)。人力資源信息包括兩個(gè)方面:企業(yè)內(nèi)部信息和企業(yè)外部信息。企業(yè)內(nèi)部信息主要包括在職人員信息、離職人員信息、員工工作動(dòng)態(tài)跟蹤信息、人才儲(chǔ)備信息等。企業(yè)可以根據(jù)這些信息推算出將來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的離職率。

　　通過對(duì)離職原因的分析，企業(yè)可以采取有針對(duì)性的措施挽留離職員工或盡量避免再次因相同原因造成的員工離職。同時(shí)通過對(duì)在職員工信息的全面收集，找出員工職業(yè)生涯發(fā)展的軌跡，便于企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃做出指導(dǎo)，采取適當(dāng)?shù)募?lì)政策對(duì)在職員工實(shí)施激勵(lì)，提高員工滿意度，降低員工因不滿而引起的流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)外部信息主要是指同業(yè)人員信息、同業(yè)人才需求信息、人才供給信息等。企業(yè)可以從中了解其他企業(yè)包括競(jìng)爭對(duì)手的薪資水平和政策，便于企業(yè)更好地制定本企業(yè)的薪酬策略，減少因薪資福利問題而引起的員工流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。通過人力資源信息管理系統(tǒng)，做好人力資源需求預(yù)測(cè)，還可以避免盲目招聘員工，減少多招人和招錯(cuò)人的可能性，降低人員流人風(fēng)險(xiǎn)。

　　2.采取恰當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)防范策略

　　風(fēng)險(xiǎn)防范策略是為減少風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生的概率而采取的一系列預(yù)先的積極主動(dòng)的防范措施。

　　(1)樹立以人為本的管理理念

　　這是風(fēng)險(xiǎn)防范的前提。人是工作的主體，企業(yè)的決策離不開人，企業(yè)方針政策的制定、執(zhí)行也離不開人，因此，要樹立以人為本的管理思想。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，要充分發(fā)揮每個(gè)員工的作用，營造一個(gè)良好的組織環(huán)境，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠感和滿意度，降低員工的流動(dòng)率。

　　(2)充分運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)政策

　　這是風(fēng)險(xiǎn)防范的根本?，F(xiàn)代心理學(xué)研究表明，人的心理活動(dòng)是一個(gè)“產(chǎn)生需要—努力爭取—得到滿足—再產(chǎn)生需要”的變化過程，因此應(yīng)當(dāng)根據(jù)人的心理變化規(guī)律實(shí)施激勵(lì)。職業(yè)發(fā)展三階段理論認(rèn)為，勞動(dòng)者的職業(yè)生命周期可劃分為早期、中期、晚期，在不同的階段上，隨著職業(yè)心理狀態(tài)的變化會(huì)產(chǎn)生不同的需要，那么激勵(lì)方式也應(yīng)該隨之而變，這樣才能達(dá)到激勵(lì)效果。要?jiǎng)討B(tài)地識(shí)別員工不同階段需求的側(cè)重點(diǎn)，從個(gè)體的實(shí)際需要和期望出發(fā)，有針對(duì)性地實(shí)施激勵(lì)，以提高員工對(duì)企業(yè)和工作的滿意度，降低人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)事故的發(fā)生。

　　(3)實(shí)行組織內(nèi)部流動(dòng)制度

　　庫克曲線理論認(rèn)為，一個(gè)人在一個(gè)崗位上的積極性和創(chuàng)造力的發(fā)揮是呈倒S型的，一開始呈上升趨勢(shì)，然后達(dá)到頂峰，之后慢慢下降。在下降階段應(yīng)該進(jìn)行人員流動(dòng)，及時(shí)變換工作崗位和工作內(nèi)容，否則就會(huì)影響其能力的發(fā)揮。如果企業(yè)不能提供內(nèi)部流動(dòng)的機(jī)會(huì)，員工就會(huì)向企業(yè)外部流動(dòng)，也即流出企業(yè)。因此，企業(yè)可以采取內(nèi)部流動(dòng)的方式，降低人員流失風(fēng)險(xiǎn)。例如索尼公司定期在布告欄上公布職位的空缺情況，員工可以不經(jīng)過本部門主管直接去應(yīng)聘，如果應(yīng)聘成功，則可以得到新工作，應(yīng)聘不成功，還回原崗位工作，同時(shí)等待下一次機(jī)會(huì)。整個(gè)應(yīng)聘過程都是保密的，不用擔(dān)心會(huì)受到原主管的偏見。員工可以在公司內(nèi)部流動(dòng)，在一定程度上能夠減少員工流出企業(yè)的數(shù)量，起到防范人員流失風(fēng)險(xiǎn)的作用。

　　(4)科學(xué)分析崗位情況，正確做出招聘決策

　　企業(yè)在招聘時(shí)，首先需要分析空缺崗位的具體情況，包括崗位的特點(diǎn)、崗位職責(zé)及任職資格，然后要明確準(zhǔn)備招多少人、什么時(shí)候運(yùn)用什么方式發(fā)布招聘信息、由誰進(jìn)行招聘測(cè)試、招聘預(yù)算為多少、何時(shí)結(jié)束招聘等，這樣在招聘時(shí)才能做到有據(jù)可依，避免不合格的人員流人企業(yè)，也可避免招的人過多增加企業(yè)不必要的成本支出，或者招的人過少不能滿足企業(yè)的需要，防范人員流人風(fēng)險(xiǎn)。

　　3.實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)控制策略

　　風(fēng)險(xiǎn)控制策略是在風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生之后，為了減少風(fēng)險(xiǎn)事故所帶來的損失而采取的控制性措施。

　　(l)建立人才儲(chǔ)備庫

　　企業(yè)對(duì)每個(gè)崗位尤其是重要崗位應(yīng)有后備人員的培養(yǎng)計(jì)劃，一旦出現(xiàn)人員流動(dòng)而發(fā)生的崗位空缺，后備人員能迅速地適應(yīng)工作，從而盡可能減少因關(guān)鍵崗位人員流失帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

　　同一尖端技術(shù)崗位至少要有兩至三人同時(shí)攻關(guān)，盡可能使該項(xiàng)技術(shù)不被一兩人所獨(dú)占，即使有個(gè)別技術(shù)人員離職，由于還有其他人掌握該項(xiàng)技術(shù)，因此對(duì)企業(yè)不會(huì)產(chǎn)生太大影響。

　　人才庫中不僅要包括企業(yè)內(nèi)部的人才，也要包括企業(yè)外部的人才。例如，本行業(yè)的技術(shù)權(quán)威和拔尖人才、競(jìng)爭對(duì)手的骨干等，企業(yè)不僅要知道這些人是誰、在哪里，還應(yīng)知道其特長、愛好及家庭情況等詳細(xì)信息，一旦企業(yè)需要，知道到哪里去找、怎樣去找。

　　現(xiàn)在有不少公司把一些曾來應(yīng)聘但沒有被錄用的人員的信息也納人人才儲(chǔ)備庫，一旦崗位出現(xiàn)空缺，公司能快速地從儲(chǔ)備庫中找到合適的人選，而不是被動(dòng)地、勿忙地去人才市場(chǎng)招聘。

　　(2)簽訂勞務(wù)合同

　　企業(yè)通過與員工簽訂勞務(wù)合同，規(guī)定合同期限和員工應(yīng)盡的義務(wù)，約束員工的行為。凡涉及到商業(yè)秘密，企業(yè)應(yīng)按照法律法規(guī)與員工事先簽訂保守秘密條款，以減少員工離職給企業(yè)帶來的泄密風(fēng)險(xiǎn)。如“競(jìng)業(yè)避止”規(guī)定，規(guī)定員工在離職后“一定期限內(nèi)(一般不超過3年)不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該員工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　(3)簽訂擔(dān)保協(xié)議

　　擔(dān)保實(shí)質(zhì)上是轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)的一種形式。企業(yè)在接受職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭公司或推薦人推薦的人選時(shí)，要求他們承諾對(duì)所推薦的人在應(yīng)聘、工作、離職過程中的弄虛作假、失誤或違約等行為負(fù)間接責(zé)任。有了擔(dān)保之后，用人單位可以把因員工行為不確定性帶來的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給擔(dān)保人，一旦風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生，用人單位可以從擔(dān)保人處獲得賠償金，從而減少損失。