企業(yè)者如何釋放領(lǐng)導(dǎo)力的正能量

　　野牛這種動物，對他們的惟一首領(lǐng)絕對忠誠，不論那頭位居領(lǐng)導(dǎo)地位的野牛，要其他同伴做什么或去哪里，他們都會亦步亦趨。在許多公司中，總裁的角色就像是那頭位居領(lǐng)導(dǎo)地位的野牛首領(lǐng)。那么企業(yè)者如何釋放領(lǐng)導(dǎo)力的正能量。

　　每一位管理者的外在風(fēng)格和內(nèi)在資源構(gòu)成了其真正的領(lǐng)導(dǎo)力。然而在企業(yè)管理中，經(jīng)?？梢钥吹揭恍┕芾碚哳I(lǐng)導(dǎo)力不足的情況，他們參加過很多關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的課程，學(xué)習(xí)了技巧卻依舊茫然無措：在繁忙的管理工作中，常常感到身心疲累、內(nèi)心焦灼，缺乏來自內(nèi)在的能量和動力。久而久之，內(nèi)心缺少持續(xù)的動力與源泉，對工作的積極性、對團(tuán)隊建設(shè)和企業(yè)文化構(gòu)筑就變得浮于表面，流于形式。

　　筆者發(fā)現(xiàn)，以上種種狀況都是沒有由內(nèi)往外的觸及人性層面，所以容易出問題。那么，作為管理者應(yīng)該怎樣避免這樣的現(xiàn)象?怎么樣實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力的轉(zhuǎn)化呢?下文中的“薩提亞模式”將帶給你答案。

　　問題本身是如何應(yīng)對

　　“薩提亞模式”雖然是從家庭治療發(fā)展而來，但這門學(xué)問被企業(yè)應(yīng)用在組織建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展提升中，具有非常持續(xù)的效果。同時，以塞利格曼教授推動的積極心理學(xué)運動涉及到“內(nèi)在轉(zhuǎn)化，人性充分得到發(fā)展”的觀點與薩提亞模式如出一轍：即向更一致、更和諧的方向轉(zhuǎn)化，對自己、對他人、對情景更具有責(zé)任感。

　　薩提亞模式中有一個很重要的信念：問題本身不是問題，而是如何應(yīng)對。薩提亞的治療干預(yù)主要聚焦在三個領(lǐng)域：個人內(nèi)在系統(tǒng)、人際互動系統(tǒng)以及原生家庭系統(tǒng)。

　　管理者的外在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和內(nèi)在資源很多都是從他們的原生家庭中無意識或有意識傳承學(xué)習(xí)而來的。因此，應(yīng)用薩提亞的理論，通過探索與原生家庭的關(guān)系、回顧和整理自己成長中的經(jīng)歷，管理者能夠覺察自己的內(nèi)在資源、應(yīng)對壓力的模式、溝通姿態(tài)，進(jìn)而做出積極的轉(zhuǎn)化和整合，完善和提升自己的真正領(lǐng)導(dǎo)力，更加淡定從容、由內(nèi)往外地散發(fā)最佳狀態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)力。

　　組織與家庭共性

　　企業(yè)也是類似的，創(chuàng)始人或者管理者引導(dǎo)著系統(tǒng)內(nèi)的文化氛圍、規(guī)章制度等。他們與員工之間如何互動、組織氛圍如何建設(shè)，都會影響到組織中每一個人的發(fā)展以及成員之間的互動。而同時，每個進(jìn)入企業(yè)里的人也都帶著原生家庭的互動模式。因此，各自系統(tǒng)的互動影響，大大的決定了管理者與員工、員工與員工之間的關(guān)系和組織氣氛。

　　在家庭中，薩提亞模式輔導(dǎo)父母如何在一個家庭系統(tǒng)里成為好的家長;在企業(yè)組織中，薩提亞幫助高管轉(zhuǎn)化內(nèi)在資源，成為一個好的管理者。

　　曾經(jīng)有一名公司高管有一個困擾，他不能很好地、有效地把任務(wù)布置下去。在布置任務(wù)的時候，都會事無巨細(xì)地去關(guān)注員工到底做得怎么樣，結(jié)果他被大量的工作包圍，筋疲力盡，倦怠感陡增。

　　通過他的外在行為表現(xiàn)，我們可以看他的內(nèi)在到底發(fā)生了什么?薩提亞模式中借用“冰山”比喻他的內(nèi)在：他的感受是什么?他怎么去看待他手下的員工?他認(rèn)為他的員工有能力嗎?他對員工有怎樣的期待?他是怎么樣去表達(dá)這些期待的?他對自己有什么樣的期待?他又是什么時候開始意識到自己被工作重重包圍了?

　　當(dāng)這些問題拋出來的時候，他開始回顧自己的成長過程。他從小就有一個夢想，就是想在大學(xué)里深造商業(yè)管理，希望有一天能夠拿到大學(xué)的錄取通知書去學(xué)商業(yè)管理。當(dāng)他如愿以償進(jìn)入到大學(xué)的時候，父親卻生了很嚴(yán)重的病，最后他不得不為了照顧父親而放棄學(xué)業(yè)。

　　不能如愿完成自己的夢想，他深感遺憾。因為他不想讓別人有同樣的失望，他會把員工當(dāng)成他一些能力不強(qiáng)的家族成員。這位高管的觀念都是基于他過往的經(jīng)驗，而不是基于現(xiàn)實的狀況——員工并不像他想象的那樣缺乏能力。結(jié)果，員工看到只是這位領(lǐng)導(dǎo)一直想拼命掌控現(xiàn)狀，不但沒有感覺到他是在幫自己，反而覺得是因為他的不信任和不放權(quán)所致。

　　這不是單獨的個案，而是很常見的情況。人們從自己的原生家庭中繼承了應(yīng)對壓力、喪失、沖突、情緒等等的模式，而這些模式在他們小時候是適用的。但其中有些在現(xiàn)在已經(jīng)不適用了，更何況，企業(yè)具有和家庭不同的情境。薩提亞就是幫助人看到那些不適用的部分，讓管理者學(xué)會欣賞和感謝，并從現(xiàn)在起做出轉(zhuǎn)化和改變。

　　領(lǐng)導(dǎo)力更應(yīng)關(guān)注人性和任務(wù)層面

　　很多年前，薩提亞的治療模式就從直線因果關(guān)系變成系統(tǒng)導(dǎo)向的系統(tǒng)方式，來探索人和周圍的世界。在家庭中，人性層面多于任務(wù)層面，企業(yè)則更多地關(guān)注任務(wù)層面的達(dá)成和目標(biāo)的實現(xiàn)。薩提亞希望企業(yè)在實現(xiàn)組織任務(wù)和目標(biāo)的過程中，能夠更人性地關(guān)注到員工目前的心理狀態(tài)是焦慮緊張的還是愉悅平靜的，將來會是什么狀態(tài)。

　　對企業(yè)來說，如果忽略掉人性部分，有時候也是可以成功的，但往往只能持續(xù)一段時間。因為所有的人都希望自身價值被認(rèn)可，如果員工人性層面的需求長期得不到滿足，就一定會影響他們工作狀態(tài)和績效。作為企業(yè)的管理者，心靈也像庭院，既可以讓其理智耕耘，也可讓它荒蕪。領(lǐng)導(dǎo)力就如花園里的大樹，是繁茂蔥郁還是枝葉疏落，這將反映出企業(yè)的整體生命力。

　　薩提亞模式強(qiáng)調(diào)關(guān)注人性層面的三個方面：自我、他人和情境。

　　按現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得?德魯克的思想，管理者的任務(wù)不是提供能量，而是釋放領(lǐng)導(dǎo)力的正能量。讓管理者與員工之間彼此尊重，促進(jìn)企業(yè)的良性循環(huán)。要使員工積極參與，關(guān)鍵在于是否能夠真誠地給予員工關(guān)心。讓愿意積極投入的員工能夠創(chuàng)造更高的績效，需要創(chuàng)造讓員工認(rèn)同的企業(yè)文化。

　　當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)力開始關(guān)注人性層面,覺察外部事件對這個人造成了怎樣的影響，比如說公司做戰(zhàn)略規(guī)劃對團(tuán)隊對個人會造成怎樣的影響。其實，從人性層面來說，員工并不是只要一份好的收入。人是被他內(nèi)在深層的渴望所激勵的，人渴望被欣賞、被接納、有歸屬感、有價值感等，我們需要把這個部分考慮到團(tuán)隊管理中。因此，當(dāng)我們在做公司或組織戰(zhàn)略規(guī)劃時，同樣能把人性層面加進(jìn)去。領(lǐng)導(dǎo)力在這個轉(zhuǎn)化的過程中，發(fā)現(xiàn)擁有的資源將會更多。而這個轉(zhuǎn)化在安全、信任、一致和接納的環(huán)境中發(fā)生，流暢的能量運動將企業(yè)任務(wù)層面的目標(biāo)，達(dá)到更為積極的方向。