查爾斯.J.帕拉斯在創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)中心做研究工作并擔(dān)任項目經(jīng)理，他的興趣主要在“旨意傳達和領(lǐng)導(dǎo)能力間的關(guān)系”上。他這本書描寫當今組織和領(lǐng)導(dǎo)者所面臨的挑戰(zhàn)正日益復(fù)雜化，“多變”、“多維”和“史無前例”是描述領(lǐng)導(dǎo)者所面臨的挑戰(zhàn)時常用的詞語。

　　《超級領(lǐng)導(dǎo)力》 - 作者簡介

　　查爾斯.J.帕拉斯(Charles J. Palus )在創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)中心做研究工作并擔(dān)任項目經(jīng)理，他的興趣主要在“旨意傳達和領(lǐng)導(dǎo)能力間的關(guān)系”上。大衛(wèi).M.豪斯(David M.Horth)也是創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)中心的項目經(jīng)理、中層領(lǐng)導(dǎo)，在許多執(zhí)行力開發(fā)項目(包括領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、國際社會的創(chuàng)新項目)上進行培訓(xùn)。

　　《超級領(lǐng)導(dǎo)力》 - 內(nèi)容簡介

　　當今組織和領(lǐng)導(dǎo)者所面臨的挑戰(zhàn)正日益復(fù)雜化，“多變”、“多維”和“史無前例”是描述領(lǐng)導(dǎo)者所面臨的挑戰(zhàn)時常用的詞語。本書通過大量的實戰(zhàn)案例和調(diào)查論述領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的六種創(chuàng)造性能力與處理問題的方式，提供了六種應(yīng)對復(fù)雜挑戰(zhàn)的思維模式，即專注、個性化、形象化、游戲、合作探究與藝術(shù)化。這六種實用的領(lǐng)導(dǎo)技能與藝術(shù)，有助于我們在今天復(fù)雜多變的商業(yè)環(huán)境中進行組織領(lǐng)導(dǎo)。

　　提升領(lǐng)導(dǎo)力的兩大方法

　　1、學(xué)會用老板眼光看企業(yè)：在老板看來，管理很簡單，就是兩件事;

　　一是擴大業(yè)務(wù)范圍，增加業(yè)務(wù)收入;

　　另一件事就是降低管理成本，控制運作費用。長松咨詢認為其實這兩件事，最終是一件事，收入減去成本，減去費用，就是利潤。所以歸根到底老板是看利潤的，利潤要從管理中來。

　　2、從被領(lǐng)導(dǎo)中學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)：在領(lǐng)導(dǎo)人看來，領(lǐng)導(dǎo)也很簡單，就是兩件事

　　一是用人，內(nèi)圈用德，外圈用才，用人所長，容人所短;

　　二是激勵，解人之難、記人之功，通過正面激勵，引導(dǎo)下屬往前跑，通過負面激勵，推動下屬往前走。要知道，任何領(lǐng)導(dǎo)都是從做下屬開始的，誰都不可能一步登天當領(lǐng)導(dǎo)。

　　在每個人的成長過程中，你會經(jīng)歷大大小小許多領(lǐng)導(dǎo)，只要你用心學(xué)習(xí)，不管是好領(lǐng)導(dǎo)，還是壞領(lǐng)導(dǎo)，你都可以從正反兩方面學(xué)到經(jīng)驗和教訓(xùn)，這對你將來當好領(lǐng)導(dǎo)是十分珍貴的經(jīng)歷。

　　歷練領(lǐng)導(dǎo)力的八大法則

　　要訣一：學(xué) 學(xué)如弓弩，才如箭鏃，識以領(lǐng)之，方能中鵠。

　　要訣二：樂 苦中有樂，樂在其中。

　　要訣三：勇 推陳出新，不破不立。

　　要訣四：細 大處著眼，小處著手。

　　要訣五：信 其身正，不令而行;其身不正，雖令不從。

　　要訣六：簡 智者化繁為簡，愚者化簡為繁。

　　要訣七：慎 一言傷天地之和，一事釀子孫之禍。

　　要訣八：行 君子先行其言而后從之。

　　培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力需要四大步驟

　　首先，確定公司的領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略，即我們用什么樣的戰(zhàn)略來發(fā)揚我們公司的領(lǐng)導(dǎo)力，在目前的狀況或者未來的狀況下，是以購買為主還是以培養(yǎng)為主，或者是兼用?這個戰(zhàn)略要首先確定。同時，你還要考慮是否要樹立自己公司的領(lǐng)導(dǎo)力品牌。比如像GE和IBM等大公司已經(jīng)樹立了，但對有些公司來說，這方面可能并不是核心。

　　其次，要確定是不是要做這些方面的企業(yè)管理。當確定這些東西以后，公司才有可能進入到下一步，否則一開始就先做領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項目，做完之后，還要從外面招人，這樣的培養(yǎng)可能會失敗，因為雖然培養(yǎng)本身做的很好，但沒有跟公司的戰(zhàn)略相銜接。

　　接下來是校準。當我們確定目標受眾后，要做的是跟他們溝通，看他們做的績效怎么樣，然后評估他們做的好還是不好。當評估完成以后，就知道他們的問題在哪里了。

　　第四個步驟就是進入開發(fā)階段。大部分做培訓(xùn)的人或HR對這個方面都是比較熟悉的，因為這是實際開發(fā)層面。從整個公司角度來看，或者從人力資源角度來看，要看它有沒有激勵制度，有沒有能夠讓參加領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的員工勝任新工作的激勵回報機制。如果培養(yǎng)項目結(jié)束之后，沒有回報，這些人還在原來的位置上呆著，沒有任何晉升，他們就有可能跳槽