提升經(jīng)理領(lǐng)導力應該怎么做呢?經(jīng)理領(lǐng)導力的提升有哪些好方法嗎?小編為你帶來了“提升經(jīng)理領(lǐng)導力”的相關(guān)知識，這其中也許就有你需要的。

　　經(jīng)理提升領(lǐng)導力需要做的工作

　　當利潤成為商業(yè)的驅(qū)動因素時，所有人包括股東、高級管理層、高級經(jīng)理和員工在內(nèi)，都將很快變成私利的人。而在商業(yè)世界里，如果采取只關(guān)心自己的日程安排，只關(guān)心個人利益的領(lǐng)導力，就意味著唯一的目標就是賺錢。領(lǐng)導者要么只關(guān)心人，要么只關(guān)心結(jié)果，兩者僅取其一。經(jīng)理們錯誤地認為他們不可能同時關(guān)注兩方面。

　　當領(lǐng)導者只關(guān)注結(jié)果導向，雖然能夠取得短期成功，必將敗于長期發(fā)展之路上，因為忽略了最重要的因素——人。這種領(lǐng)導者不會考慮員工士氣和工作滿意度的問題，而只想著結(jié)果。這種思維是很短視的，無法引領(lǐng)企業(yè)獲得長期發(fā)展和成功。而要獲得長期勝利就必須擁有一種“兩者兼顧”的心態(tài)，同時關(guān)注人的發(fā)展和業(yè)績的增長。在這種企業(yè)內(nèi)，領(lǐng)導者明白，要獲得成功就必須去營造一個積極向上的工作環(huán)境來激勵員工，從而為客戶提供更好的服務，最終實現(xiàn)盈利的提升。

　　企業(yè)要獲得成功，當然有很多方法。堅持以客戶為導向、超凡的市場戰(zhàn)略、熱情的員工隊伍，這些都是影響因素。然而有一點是企業(yè)必須關(guān)注的，那就是領(lǐng)導力，因為這是驅(qū)動其他因素的核心所在。這是因為企業(yè)要獲得持續(xù)發(fā)展，必須同時擁有忠誠的客戶和熱情的員工，這樣才能取得長期發(fā)展的機會。企業(yè)需要先審視當前的領(lǐng)導力水平，從而決定是否應該建立領(lǐng)導力標桿來吸引和保留忠誠的客戶，同時吸引、保留和激勵忠誠的員工。

　　提升領(lǐng)導力有很大學問。簡言之，領(lǐng)導者要同時關(guān)注兩方面的要旨：結(jié)果和人。在企業(yè)內(nèi)，領(lǐng)導者不僅以財務表現(xiàn)來衡量自己的成敗，同時也要衡量人的因素，客戶和員工。也就是說要將保持員工積極性、建立客戶忠誠度、實現(xiàn)收入增長等事項排在前列。

　　有一種基于教練模型的領(lǐng)導力——促進領(lǐng)導者與員工之間的雙向?qū)υ?，提升彼此間的關(guān)系。特別重點強調(diào)“建立伙伴關(guān)系，取得績效表現(xiàn)”，由此打開經(jīng)理與其下屬間的溝通渠道，從而提高彼此對話的質(zhì)量和頻率。領(lǐng)導者采用這樣的領(lǐng)導力理念：領(lǐng)導力不是對員工做什么，而是和員工一起做什么。讓員工快樂，好好呵護員工，員工就會好好為客戶服務。由此給企業(yè)帶來盈利成果。

　　由此可見提升領(lǐng)導力是關(guān)鍵!而領(lǐng)導力的學問告訴我們，其實具有高水平領(lǐng)導力的領(lǐng)導者在發(fā)揮其領(lǐng)導力時一般只做四項工作。

　　第一項，關(guān)注正確目標和遠景

　　一般來說，優(yōu)秀的企業(yè)關(guān)心三項最終衡量的指標，而不是僅僅一項。除了關(guān)注企業(yè)盈利水平的財務指標外，還以同等的重視度去關(guān)注客戶和員工的滿意度。在這些企業(yè)中，客戶忠誠度和員工投入度被認為與盈利指數(shù)同樣重要。領(lǐng)導者懂得要獲得成功，必須為員工創(chuàng)造一種積極向上的工作環(huán)境，從而通過員工實現(xiàn)高品質(zhì)的客戶服務，最終帶來財務盈利。

　　第二項，善待客戶，建立穩(wěn)定關(guān)系

　　留住客戶很重要。為留住客戶，企業(yè)不僅要讓客戶滿意，還要有更高的目標，讓客戶為企業(yè)免費推廣。當客戶對企業(yè)所提供的產(chǎn)品或服務相當滿意的時候，就會主動向他人介紹。能夠讓客戶這么做，就必須時常給他們驚喜，讓他們愿意向其他潛在的客戶進行宣傳。

　　第三項，善待員工，創(chuàng)造積極工作環(huán)境

　　員工的工作意愿不強，工作能力不夠，就無法向客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務。如果領(lǐng)導者不善待員工，怎能期望他們?nèi)ド拼蛻裟?善待員工的第一步是要為他們設定正確目標的業(yè)績計劃，讓他們知道實現(xiàn)目標的責任，良好的行為標準是怎樣的。然后，領(lǐng)導者就要給予員工恰當?shù)闹笇Ш椭С?，來幫助他們實現(xiàn)目標。

　　第四項，使用恰當?shù)念I(lǐng)導力

　　高效領(lǐng)導者懂得領(lǐng)導力不能以自己為出發(fā)點，員工和自己同樣重要。這樣的領(lǐng)導者能時刻想著怎樣為員工，而不是為自己。抱有如此正確理念的領(lǐng)導者會主動走到等級金字塔的底層，成為下屬的拉拉隊長、支持者和鼓勵者。非常重要的一點就是要根據(jù)員工的發(fā)展階段，運用匹配、恰當?shù)念I(lǐng)導形態(tài)。

　　總之，提升領(lǐng)導力，一切都要先確立領(lǐng)導力的價值所在，不能只關(guān)心目標是否實現(xiàn)。在關(guān)注盈利的同時，領(lǐng)導者也必須關(guān)注人，并用人包括客戶和員工來衡量自己的工作成果，這將與實際盈利表現(xiàn)同樣重要。于是，企業(yè)盈利利成為呵護客戶、呵護員工的必然結(jié)果和回報。作為領(lǐng)導者，若想使自己的工作成效最大化，就要同時設立結(jié)果和關(guān)系兩方面因素的高指標。假如領(lǐng)導者呵護員工，然后員工同樣去呵護客戶，那么盈利和財務表現(xiàn)必將跟隨而至，成功將在結(jié)果和關(guān)系上雙雙體現(xiàn)。

　　經(jīng)理如何提高績效跟領(lǐng)導力?

　　一、“給”經(jīng)理的表現(xiàn)

　　認為自己的價值在于作為管理者評判員工的經(jīng)理(這里姑且稱之為“給”經(jīng)理)，他們在績效管理中通常有如下表現(xiàn)：

　　1、認為績效管理是額外的工作負擔，態(tài)度上比較消極，經(jīng)常被動應付、敷衍了事;

　　2、認為績效管理是人力資源部該關(guān)心的事情，與自己無關(guān);

　　3、認為績效評估是個得罪人的工作，害怕會因此站到員工的對立面;

　　4、認為做績效管理會耽誤自己的時間，使自己不能完成領(lǐng)導安排的工作任務，交不了差;

　　5、認為執(zhí)行公司的績效管理政策，就是填寫人力資源部要求填寫的表格;

　　6、認為為員工確定績效目標，就是按照自己的主觀意志對員工提出要求，無須征求員工的意見;

　　7、認為評估員工的績效，就是在考核表格上簡單打分;

　　8、認為做績效反饋，就是通知員工自己給他/她打了多少分;

　　9、認為給員工打完分就意味著績效評估工作的結(jié)束。

　　以上總結(jié)了9條認為自己在績效評估中應該“給”員工點什么的經(jīng)理的表現(xiàn)，從中可以看出，實際上他們什么也沒有給員工，沒有為員工績效的改善、能力的提高做出任何有益的幫助，相反，卻給員工的工作能力的提升和職業(yè)的發(fā)展制造了不少的障礙，使員工處于被控制和管制的境地，工作積極性受到挫傷，個人潛能的發(fā)揮受到限制，這與績效管理致力于改善員工績效的思想完全是背道而馳的!