什么是績效管理體系
什么是績效管理體系
績效管理體系是一套有機整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)。學習啦小編把整理好的績效管理體系分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
什么是績效管理體系
績效管理體系是一套有機整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)。它既能增強企業(yè)的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標來幫助企業(yè)實現(xiàn)策略目標和經營計劃。績效管理是管理者與員工之間在目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。高效的績效管理體系是企業(yè)實現(xiàn)運營目標的重要的工具。
績效管理體系是以實現(xiàn)企業(yè)最終目標為驅動力，以關鍵績效指標和工作目標設定為載體，通過績效管理的三個環(huán)節(jié)來實現(xiàn)對全公司各層各類人員工作績效的客觀衡量、及時監(jiān)督、有效指導、科學獎懲，從而調動全員積極性并發(fā)揮各崗位優(yōu)勢以提高公司績效，實現(xiàn)企業(yè)的整體目標的管理體系?？冃Ч芾淼娜齻€環(huán)節(jié)為：制定績效計劃及其衡量標準;進行日常和定期的績效指導;最終評估、考核績效并以此為基礎確定個人回報。
目前有很多績效管理的方法如常用的MBO(目標管理)、KPI(關鍵績效指標)、360度評價法等等。由于財務指標的局限性，美國學者Robert S. Kaplan和David P. Norton提出了平衡記分卡的業(yè)績考核新方法。
績效管理體系的理論依據(jù)
(一)以關健績效指標(KPI)為核心的績效管理理論
關鍵績效指標(keyperformanceindicators)簡稱KPI。KPI法的核心思想是:企業(yè)業(yè)績指標的設置必須與企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤，企業(yè)應當只評價與其戰(zhàn)略目標實現(xiàn)關系最密切的少數(shù)關鍵績效指標。
在對關鍵績效指標進行確定時，一般要遵守sMART原則。s代表Specific，意思是具體的，指績效指標應切中目標，不能籠統(tǒng)，同時要將指標適度細化，并隨情境變化而適時變化，具有可考查性;M代表Measurable，意思是可度量的，指績效指標應該數(shù)量化或者行為化，需收集的績效指標的數(shù)據(jù)和標準是可以獲得的;A代表Atainable，意思是可實現(xiàn)的，指績效指標和標準在付出努力的情況下，在適度的時限內是可以實現(xiàn)的，避免設立過高或過低的目標;R代表RealistiC，意思是現(xiàn)實性的，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察的;T代表Time一bound，意思是有時限的，注重完成績效指標的特定期限，關注效率。
KPI法是一種能將戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標和量化指標的有效工具。另外，這種方法自企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)，通過分析企業(yè)的價值鏈，確定企業(yè)關鍵成果領域和關鍵績效指標，并層層分解，直至形成企業(yè)、部門和崗位三級關鍵績效指標體系。
(二)平衡計分卡理論
目前，傳統(tǒng)的以財務指標為主的績效考核體系已越來越不能滿足現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的要求，因為傳統(tǒng)單一的過去的業(yè)績，并不能對企業(yè)未來的發(fā)展前景與獲利能力作出評價;另一方面，這些信息只反映出了結果而沒有反映出導致結果的驅動因素。更為重要的是，不能實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標與管理手段的有機融合。鑒于此，企業(yè)界和學術界也一直在研究和探索全方位的、包括財務指標和非財務指標相結合的策略性評價指標體系，其中“平衡計分卡(Balanceascorecara，BSC)”是較為典型的一種，該方法被提出后迅速在美國乃至整個發(fā)達國家的企業(yè)和政府應用。近幾年，BSC在我國的一些企業(yè)中，也得到了不同程度的應用。
平衡計分卡是美國的管理大師羅伯特.卡普蘭(RobertS.Kaplan)和戴維·諾頓(DavidP.Norton)在總結了十二家大型企業(yè)的業(yè)績評價體系的成功經驗基礎上提出的具有劃時代意義的戰(zhàn)略管理業(yè)績評價工具。
平衡一計分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎，并將各種衡量方法整合為一個有機整體，它既包含了財務指標，又通過顧客滿意度、內部流程、學習和成長的業(yè)務指標來補充說明財務指標，反映了財務與非財務衡量方法之間的平衡、長期目標和短期目標之間的平衡、外部和內部的平衡、結果和過程的平衡、管理業(yè)績和經營業(yè)績的平衡等多個方面。
平衡計分卡的核心思想是通過財務、客戶、內部經營過程、學習與成長四個方面指標之間相互驅動的因果關系實現(xiàn)績效考核、績效改進、戰(zhàn)略實施以及戰(zhàn)略修正的目標。在平衡計分卡四個指標中，內部業(yè)務是基礎，學習與成長是核心，客戶是關鍵，財務是最終目的。平衡計分卡將結果與原因聯(lián)系在一起，是以因果關系為紐帶的戰(zhàn)略實施系統(tǒng)，也是推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的績效評價系統(tǒng)。因此，平衡記分法是一種長期的、可持續(xù)發(fā)展的績效管理制度，有助于衡量、培植和提升企業(yè)核心能力。
(三)360度反饋評價體系
360度反饋評價體系(360一degree一feedback)也稱全景式反饋或多元評價，是一個組織或企業(yè)中各個級別的、了解和熟悉被評價對象的人員(如直接上級、同事及下屬等)，以及與其經常打交道的內部顧客和外部顧客對其績效、重要的工作能力和特定的工作行為和技巧等提供客觀、真實的反饋信息，并幫助其找出組織及個人在這些方面的優(yōu)勢與發(fā)展需求的過程。
360度反饋評價體系的目的在于通過獲得和使用高質量的反饋信息，支持與鼓勵員工不斷改進與提高自己的工作能力、工作行為和績效，以使組織最終達到管理或發(fā)展的目的。
360度反饋評價體系較單一評價來源的評價方式更為公正、真實、客觀、準確、可信。同時，通過這種評價方式，人們可以客觀地了解自己在職業(yè)發(fā)展中所存在的不足，可以激勵他們更有效地發(fā)展自己的工作能力，贏得更多的發(fā)展機會。就一個組織和企業(yè)而言，只有從不同角度、不同來源獲得所有的反饋信息，并客觀地分析和使用這些信息，才能使其克服錯誤的自我觀念、盲目與偏見，作出正確的評價與決策。
績效管理體系的意義
高效的績效管理體系怎樣幫助企業(yè)實現(xiàn)其運營目標?
(1)能把企業(yè)的經營目標轉化為詳盡的，可測量的標準;
(2)能將企業(yè)宏觀的營運目標細化到員工的具體工作職責;
(3)能用量化的指標追蹤跨部門的、跨時段的績效變化;
(4)能幫助及時發(fā)現(xiàn)問題，分析實際績效表現(xiàn)達不到預期目標的原因;
(5)對企業(yè)的關鍵能力和不足之處做到一目了然;
(6)能為企業(yè)經營決策和執(zhí)行結果的有效性提供有效支持信息;
(7)能鼓勵團隊合作精神;
(8)能為制定和執(zhí)行員工激勵機制提供工具。
績效管理體系的設計原則
為了建立科學有效的績效管理體系.在設計績效管理體系時應遵循以下原則:
(一)公開原則
績效管理所有標準及流程以制度的形式明文規(guī)定，在公司內部形成確定的組織、時間、方法和標準，便于考核人與被考核人按照規(guī)范化的程序進行操作，以保證程序公平。
(二)差異性原則
對不同部門、不同崗位進行績效考核時，要根據(jù)不同的工作內容制足貼切的衡量標準，評估的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。
(三)全員參與原則
績效管理要科學、有效地開展，必須依靠全體員工的共同參與和努力。在制定績效目標時，只有通過員工和管理人員的充分溝通，達成的目標才會得到員工的認同。在績效實施過程中，員工是主體，而在績效考核中，員工的參與將提高績效考核的公正性，績效考核結果的運用和績效的改善都離不開全體員工的共同參與。
(四)常規(guī)性原則
各級管理者要將績效管理作為自己的日常工作職責，對下屬作出正確的評估是管理者重要的管理工作內容，績效管理必須成為公司每一位管理者的常規(guī)性的管理工作。
(五)持續(xù)溝通原則
持續(xù)溝通是現(xiàn)代績效管理體系區(qū)別于傳統(tǒng)績效考核的重要標志，也是績效管理得以實施的前提。從績效目標的制定、績效計劃的形成、績效實施過程中的績效目標調整，績效考核、績效改進計劃的制定以及員工培訓的制定，都需要管理者和員工通過反復的溝通來完成。
以上就是學習啦小編為大家提供的績效管理體系，希望大家能夠喜歡!
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3.績效管理制度
5.績效考核管理辦法
6.績效考核管理
8.績效考核流程