績(jī)效考核流程
績(jī)效考核流程
績(jī)效考核流程績(jī)效考核流程通常包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋與溝通、績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)，循環(huán)進(jìn)行。學(xué)習(xí)啦小編把整理好的績(jī)效考核流程分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
績(jī)效考核流程
(一)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)
1.目標(biāo)設(shè)定原則
設(shè)立績(jī)效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則。其一，導(dǎo)向原則。依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門(mén)目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。其二，SMART原則。即目標(biāo)要具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可達(dá)到(Attainable)、相關(guān)的(Relevant)、有時(shí)間限定(Time-based)。其三，目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多，最多6～8個(gè)。
2.目標(biāo)的設(shè)定
對(duì)研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，一般要設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績(jī)目標(biāo)由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解到個(gè)人，能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績(jī)效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個(gè)人興趣來(lái)制訂個(gè)人的能力發(fā)展目標(biāo)，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶(hù)問(wèn)題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo)，并制定達(dá)到該目標(biāo)應(yīng)采取的行動(dòng)計(jì)劃。然后由上級(jí)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可。
(二)績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)
1.設(shè)計(jì)的原則
考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略是先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手推出新產(chǎn)品，就可以把上市時(shí)間(time to market)或產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期作為首要的考核指標(biāo);如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略在于低成本，則把產(chǎn)品成本作為首要要素。第二個(gè)原則是研發(fā)部門(mén)、研發(fā)小組和研發(fā)個(gè)人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān)，是由上而下的指標(biāo)分解過(guò)程而形成的體系。第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長(zhǎng)期性與短期性指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。
(1)業(yè)績(jī)指標(biāo)
企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項(xiàng)目經(jīng)理、開(kāi)發(fā)人員、測(cè)試人員等，對(duì)不同的研發(fā)人員，業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)有所區(qū)別。項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、客戶(hù)滿(mǎn)意度、團(tuán)隊(duì)士氣指數(shù)等;開(kāi)發(fā)人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性、設(shè)計(jì)成本降低率等;測(cè)試人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：測(cè)試問(wèn)題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計(jì)劃完成率、開(kāi)發(fā)過(guò)程規(guī)范符合度等。
(2)行為指標(biāo)
對(duì)于研發(fā)人員工作行為的評(píng)估，可以從主動(dòng)性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進(jìn)行考評(píng)。
(3)能力指標(biāo)
可細(xì)分為業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、計(jì)劃能力、判斷能力、解決問(wèn)題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力(這項(xiàng)能力及以下能力適用于部門(mén)經(jīng)理以上的管理人員)、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力 、組織能力、員工管理能力等。
(三)績(jī)效評(píng)估
1. 考核方式和方法
1) 對(duì)研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來(lái)組織，由自評(píng)和上級(jí)評(píng)相結(jié)合。
2) 自評(píng)：就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行自評(píng)，由員工對(duì)過(guò)去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行評(píng)估。
3) 他評(píng)：由該員工的部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估，主要對(duì)該研發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。
4) 項(xiàng)目管理者聯(lián)盟文章，深入探討。
5) 綜合評(píng)分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評(píng)和部門(mén)主管評(píng)定的兩項(xiàng)得分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績(jī)效評(píng)分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績(jī)效。
6) 對(duì)于考核方法，大多數(shù)企業(yè)在實(shí)踐中都是將幾種評(píng)價(jià)方法綜合使用，如目標(biāo)管理法和行為錨定法等。
2. 考核周期
產(chǎn)品的研究開(kāi)發(fā)過(guò)程是一項(xiàng)歷時(shí)漫長(zhǎng)的工作，因而對(duì)研發(fā)人員的考核周期相對(duì)來(lái)說(shuō)比較長(zhǎng)，可根據(jù)項(xiàng)目周期來(lái)定，但最長(zhǎng)不超過(guò)一年。
(四) 持續(xù)溝通與績(jī)效反饋
研發(fā)人員可以說(shuō)是企業(yè)的核心員工，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，了解他們的心理動(dòng)態(tài)十分必要。如一家軟件企業(yè)的研發(fā)副總?cè)z查項(xiàng)目工作時(shí)，看了一名測(cè)試工程師的報(bào)告后，嚴(yán)肅地批評(píng)：“你的測(cè)試報(bào)告不及格。”兩個(gè)月后該測(cè)試工程師離職了。后來(lái)該工程師給企業(yè)寫(xiě)了一封信，吐露了他離職的原因——僅是研發(fā)副總的一句批評(píng)。研發(fā)副總頗為后悔地說(shuō)：“我對(duì)他的批評(píng)只是道出了實(shí)情，但如果事后我對(duì)他的進(jìn)步予以表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)，事情完全會(huì)是另外的樣子。”可見(jiàn)，績(jī)效的溝通、輔導(dǎo)及反饋十分重要。
(五) 績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)
績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義?？?jī)效改進(jìn)指導(dǎo)主要幫助員工分析績(jī)效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會(huì)，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，納入下一階段的績(jī)效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績(jī)效考核循環(huán)。
公司KPI績(jī)效考核流程
KPI實(shí)施細(xì)則
1、 考核目的
通過(guò)目標(biāo)責(zé)任考核、工作表現(xiàn)考核兩大目標(biāo)考核并結(jié)合防錯(cuò)提醒單，樹(shù)立全體員工積極進(jìn)取、自主、自律的管理意識(shí)，全面提升全員綜合素質(zhì)。
2、 考核范圍：公司部門(mén)經(jīng)理及各部門(mén)員工
3、 目標(biāo)責(zé)任考核說(shuō)明
(1) 公司于每月28日下發(fā)部門(mén)次月工作任務(wù)，并由部門(mén)經(jīng)理召
開(kāi)部門(mén)會(huì)議，對(duì)本部門(mén)本月工作任務(wù)進(jìn)行分解，指派至人。
(2) 員工于每月29日根據(jù)部門(mén)任務(wù)派發(fā)情況結(jié)合自身工作制定本人下月工作計(jì)劃，并于30日將計(jì)劃提交部門(mén)經(jīng)理
(3) 部門(mén)經(jīng)理將員工工作計(jì)劃進(jìn)行匯總，形成部門(mén)本月工作計(jì)劃，此項(xiàng)將作為部門(mén)經(jīng)理本月績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
(4) 總經(jīng)辦于每月5日前審核完畢，5日當(dāng)日下發(fā)至行政人事部
(5) 行政人事部將個(gè)人工作計(jì)劃中的KPI指標(biāo)進(jìn)行設(shè)定，并按序號(hào)排列優(yōu)先等級(jí)，設(shè)定考核權(quán)重， 形成本月績(jī)效考核表格，與各部門(mén)經(jīng)理商討，定稿。
(6) 總經(jīng)理核發(fā)后，部門(mén)經(jīng)理及行政人事部每月26-28日對(duì)該部門(mén)員工進(jìn)行評(píng)分。
(7) 各部門(mén)KPI表格于每月28日送達(dá)行政人事部。
(8) 行政人事部將績(jī)效結(jié)果總結(jié)，抄送公司各領(lǐng)導(dǎo)。
(9) 確定本月績(jī)效面談人員名談
(10) 績(jī)效面談
技術(shù)部績(jī)效考核表樣表
月個(gè)人績(jī)效考核得分表
4、 績(jī)效考核工資分配
績(jī)效工資為個(gè)人基本工資的30%
5、 打分說(shuō)明
1)可以打以.5結(jié)尾的分
2)打5分以上2分以下的，需在扣分記錄中寫(xiě)明具體事例
6、 績(jī)效面談人員的確定
根據(jù)考核結(jié)果確立績(jī)效面談人員，組織面談
1、績(jī)效分過(guò)低者
2、績(jī)效考核與上月差距過(guò)大
3、連續(xù)三個(gè)月績(jī)效考核優(yōu)異者
4、連續(xù)三個(gè)月績(jī)效考核居中者
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