績效管理制度
績效管理制度
績效管理很重要，績效考核以正面激勵為主，更強(qiáng)調(diào)員工的創(chuàng)造性、積極性。學(xué)習(xí)啦小編把整理好的績效管理制度分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
績效管理的制度
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、績效考核目的：
1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標(biāo)。
3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
4、通過客觀公正的評價進(jìn)行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化。
5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù) 三、
四、績效考核原則：
1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。
3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;
4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績效改進(jìn)。
五、績效考核對象：
1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2、連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工
六、績效考核周期：月度考核：
績效考核時間安排：每個月都考核
七、考核責(zé)任：
1、直接上級和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，設(shè)計被考核對象的考核方案，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn)，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。
2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計劃，制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
八、績效考核流程：
設(shè)定績效考核指標(biāo)-績效考核與評估-績效考核操作程序-績效面談
1、設(shè)定績效考核指標(biāo)：
1.1、根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標(biāo)，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標(biāo)。其考核的內(nèi)容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作
1.2、由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。
1.3、工作過程中可根據(jù)實際需要對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。
2、績效考核與評估：
(1)考核結(jié)果劃分：就各項工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對下屬工作結(jié)果進(jìn)行評分，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。
(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對公司團(tuán)隊作出突出的貢獻(xiàn)的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。
(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。
(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的;無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元以下的。
(5)4級員工績效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的;未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。 連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。
3、績效考核操作程序：
(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務(wù)書》，自我評定自己當(dāng)月工作得失，然后發(fā)給直接上級復(fù)評
(2)、上級復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評，然后匯總當(dāng)月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務(wù)，原件為財務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔。
4、績效面談：
(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。
(3)績效面談由人事行政專員督導(dǎo)實施、跟蹤落實，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談記錄。
九、績效工資基數(shù)等級：
(1)部門正付經(jīng)理：800元
(2)部門主管：700元
(3)普通員工：600元
績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。
十、績效工資發(fā)放：
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。
十一、績效考核申(投)訴：
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
(1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責(zé)任人處4級懲罰。
(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù).
月度績效考核管理規(guī)定
第一節(jié) 指導(dǎo)思想
1、重視部門間的協(xié)作配合，加強(qiáng)公司層面團(tuán)隊建設(shè)的同時，強(qiáng)調(diào)各部門內(nèi)員工主觀能動性的發(fā)揮。
2、績效考核以正面激勵為主，更強(qiáng)調(diào)員工的創(chuàng)造性、積極性。
3、強(qiáng)調(diào)部門間的溝通和部門經(jīng)理與員工的溝通，通過溝通達(dá)成共識，從而達(dá)到改善和提高員工、部門的工作績效，改善和提高公司的工作績效，最終達(dá)到企業(yè)和員工共同成長的目的。
第二節(jié) 適用范圍
靜安集團(tuán)全體單位、員工。未轉(zhuǎn)正的員工不在此適用范圍內(nèi)，按試用期考核進(jìn)行。
第三節(jié) 各單位職責(zé)
投資集團(tuán)及各子集團(tuán)成立績效管理委員會,運營管理中心及各子集團(tuán)總裁辦/綜合管理部為績效管理部門?？冃Ч芾碇懈鞣铰氊?zé)如下：
第四節(jié) 考核方式：
考核模式分為三級：
1、 一級考核：投資集團(tuán)績效管理委員會對各子集團(tuán)的考核;
投資集團(tuán)績效管理委員會對投資集團(tuán)職能部門部負(fù)責(zé)人的考核。
2、 二級考核：子集團(tuán)績效委員會對子集團(tuán)職能部門負(fù)責(zé)人的考核;
子集團(tuán)績效管理委員會及子公司負(fù)責(zé)人的考核;
3、 三級考核：子公司對其職能部門負(fù)責(zé)人的考核。 4、 四級考核：投資集團(tuán)職能部門負(fù)責(zé)人對部門員工的考核;
子公司職能部門對其員工的考核。
第五節(jié) 績效考核周期及流程：
1、一、二級考核：
以《年度目標(biāo)責(zé)任書》為依據(jù)進(jìn)行考核，年度兌現(xiàn)。以《月度計劃(考核)表》為節(jié)點，季度兌現(xiàn)，每月對各集團(tuán)、各子公司、各部門及個人計劃完成情況進(jìn)行考核。
2、三級考核：
以月度計劃為節(jié)點進(jìn)行考核，月度/季度兌現(xiàn)。
4、 四級考核
以月度計劃為節(jié)點進(jìn)行考核，月度兌現(xiàn)。
第六節(jié) 相關(guān)規(guī)定
1、考核權(quán)重
(1)各級職能部門、子集團(tuán)、子公司《月度計劃考核表》中的權(quán)重按規(guī)定模板填報。
(2)各級員工工作計劃權(quán)重分布由員工與部門領(lǐng)導(dǎo)按每月關(guān)鍵工作的重要程序，共同確定《工作計劃考核表》中的指標(biāo)權(quán)重，并按實際完成情況進(jìn)行考核。
2、考核程序
(1)年度考核：每年年初投資集團(tuán)職能部門、子集團(tuán)、子公司負(fù)責(zé)人總結(jié)前一年度工作情況，根據(jù)《目標(biāo)責(zé)任書》中確定的各項指標(biāo)填寫完成情況與自我評價，各級計劃管理部門組織進(jìn)行年度工作結(jié)果審計，報各級績效管理委員會審核。
(2)月度考核：依據(jù)《月度計劃考核表》的填報程序：
a. 各級職能部門、單位負(fù)責(zé)人根據(jù)上月工作完成情況，召開職能部門、單位計劃執(zhí)行情況分析會，同時進(jìn)行自我評價，填入計劃完成情況欄及自評欄部分。并于1日前報各級計劃管理部門，并與6日前報各級績效管理委員會進(jìn)行考評。
b.上下級進(jìn)行溝通，各級部門與員工之間需進(jìn)行計劃執(zhí)行情況溝通，并與每月3日前完成員工個人當(dāng)月評價，報各級績效管理委員會審批。
5、考核得分：
a.一級考核得分：投資集團(tuán)職能部門及各子集團(tuán)月度考核得分=本部門/集團(tuán)月度計劃執(zhí)行情況考核得分*100%
b. 二級考核得分：各子公司負(fù)責(zé)人=子公司月度考核得分*100%
子集團(tuán)職能部門負(fù)責(zé)人考核得分=部門考核得分*70%+本集團(tuán)考核得分*30%
c.三級考核得分： 各子公司職能部門負(fù)責(zé)人=部門考核得分*70%+本公司考核得分*30% d.四級考核得分：
投資集團(tuán)/子集團(tuán)/子公司職能部門員工得分=本人月度得分*70%+部門考核得分*30%。 e. 集團(tuán)委派人員考核得分
集團(tuán)委派人員指：由集團(tuán)相關(guān)職能部門因職能管控體系要委派本部門專業(yè)人員至子集團(tuán)、子公司的員工，由子集團(tuán)、子公司和相關(guān)職能部門進(jìn)行雙重管理。
委派人員考核得分=所屬公司直接領(lǐng)導(dǎo)考核打分*50%+集團(tuán)直接領(lǐng)導(dǎo)考核打分*50% f.分管相關(guān)集團(tuán)、部門人員考核得分
分管相關(guān)集團(tuán)、部門人員考核得分是指：在本職崗位同時分管其它集團(tuán)或其它部門工作的相關(guān)人員。
分管相關(guān)集團(tuán)、部門人員考核得分=本人考核得分*70%+分管公司/部門考核得分*30%，如分管多個部門/公司，可按平均分計算。
第十節(jié) 績效考核計分方式
1、評分基本原則
基本原則：最低扣分為1分，扣分分值不準(zhǔn)出現(xiàn)0.5結(jié)尾的分，若計算結(jié)果出現(xiàn)0.5結(jié)尾的分或小數(shù)點分，分值上調(diào)，取整數(shù)值。
對于時間指標(biāo)等其他扣分分值參照以下滿意度標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定：
a.單項考核評分按照百分制整數(shù)打分，綜合得分按照百分制根據(jù)每項權(quán)重統(tǒng)計匯總。 考核成績=∑各項指標(biāo)得分×指標(biāo)權(quán)重 績效工資按實際得分兌現(xiàn)。
b.沒有按計劃完成的項目，原則該項不得分，出現(xiàn)以下情況除外：
(1) 某項工作因為受不可抗力制約的，經(jīng)績效管理委員會認(rèn)定后，該項工作得 分 = 分值×95%;不可抗力主要指以下因素：因自然原因引起的如火災(zāi)、旱災(zāi)、地震、風(fēng)災(zāi)、大雪等;
(2) 某項工作經(jīng)分管級別的計劃管理部門批準(zhǔn)工作計劃變動或取消的，該項工作得滿分;
(3)某項工作需關(guān)聯(lián)部門配合，需關(guān)聯(lián)部門出具相關(guān)文件或人員方可進(jìn)行下一步工作的，在按規(guī)定進(jìn)行了協(xié)調(diào)(發(fā)放聯(lián)系、電話溝通)或上報其上級領(lǐng)導(dǎo)后(未按規(guī)定進(jìn)行了協(xié)調(diào)或上報的不在此列)，因關(guān)聯(lián)部門工作配合不力，造成工作不能按計劃完成的，該項工作得分 = 分值×95%。另按本項工作應(yīng)扣分值扣罰相關(guān)責(zé)任部門的相應(yīng)分值;
(4)因其他特殊情況造成某項工作不能完成，經(jīng)公司績效管理委員會認(rèn)定的，該項工作得分 = 分值×95%。 第十一節(jié) 其它加減分項
1、員工有以下突出業(yè)績的，在考核中予以加分：
提出合理化建議并被采納的，加5分/項; 受集團(tuán)書面表彰的加3分/次;
在會議上受到集團(tuán)負(fù)責(zé)人(董事長、總裁)口頭表揚(yáng)的加1分/次;
在各類刊物上發(fā)表文章正面宣傳企業(yè)的加2分/篇;
在考核期內(nèi)額外完成領(lǐng)導(dǎo)交辦計劃外且本部門職責(zé)范圍外工作的，加5分/項; 集團(tuán)范圍內(nèi)各項評比，獲得獎項的單位或部門，加5分/項; 做出特殊貢獻(xiàn)被認(rèn)可的，加5分/項;
其他應(yīng)該加分的事項，具體加分額度由部門申報，各級分管績效管理委員會批準(zhǔn)。
2、員工有以下違規(guī)行為的，在月考核中予以扣分：
未按要求完成日志工作的，扣1分/次/人; 開會、培訓(xùn)未請假擅自缺席的，扣1分/次; 曠工扣20分/半天;
工作配合不力，受到投訴的扣3分以上/次;
檢查發(fā)現(xiàn)月度未進(jìn)績效面談的，扣部門負(fù)責(zé)人2分/次/人; 違反工作流程和其他制度規(guī)定應(yīng)該扣分的事項;
未按要求時間上報各項計劃與資料的，每延遲一天扣10分/天，依次類推累計扣分;
上報的月度計劃與年度重點工作分解、工程/銷售計劃等數(shù)據(jù)不對等的，每次扣5分;
未按集團(tuán)標(biāo)準(zhǔn)模板上報的每次扣5分;
月度結(jié)果上報指標(biāo)項數(shù)據(jù)與計劃不對等的，每次扣5分;
上報的計劃指標(biāo)無階段性結(jié)果的、不可量化、無法考核的，每次扣5分。 項目月報填報中有缺項未填的，每次扣3分; 項目月報未附相關(guān)照片及影音資料的，每次扣5分; 項目月報數(shù)據(jù)與實際數(shù)據(jù)相差過大的，每次扣5分; 其它資料未按具體要求填報的每次扣5次。
未按規(guī)定完成員工考核評價的，每延遲一天扣部門負(fù)責(zé)人5分/天。
第十二節(jié) 考核的激勵
考核結(jié)果直接影響績效工資及獎金激勵，具體規(guī)定參見《置業(yè)集團(tuán)薪酬體系及激勵方案》。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的績效管理制度，希望大家能夠喜歡!
看了“績效管理制度”的人還看了：
9.績效考核管理
10.公司考核制度范文5篇