績效考核辦法
績效考核辦法
做好績效考核有什么辦法?怎么做績效考核?來看看下面學習啦小編為你帶來的績效考核辦法吧，這其中也許就有你需要的。
績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商業(yè)管理課程如EMBA、MBA等均將績效考核方法的設計與實施作為針對經(jīng)理人的一項重要人力資源管理能力要求包含在內(nèi)，主要是人力資源部門的核心工作之一。
常用方法
一、簡單排序法
(一)簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點和缺點。
(二)簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進行評定，并排出序列。 第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分數(shù)與名次。
二、強制分配法
(一)強制分配法的含義 強制分配法，是按預先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。
(二)強制分配法的適用性
三、要素評定法
(一)要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。 該方法的優(yōu)點與缺點。
(二)要素評定法的操作
(1)確定考核項目。
(2)將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。
(3)對考核人員進行培訓。
(4)進行考核打分。
(5)對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。
四、工作記錄法
工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點和缺點。
五、目標管理法
(一)對于目標管理的認識
1.目標管理的含義 目標管理法(MBO)是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。 目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為，并不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標后，必須對其進行有效合理的分解，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標，管理則根據(jù)分目標完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。
2.目標管理的優(yōu)點 目標管理法的優(yōu)點較多，也有一定的局限性。
(二)目標的量化標準 目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。
(三)目標管理法的實施步驟 1.確定工作職責范圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實施目標 5.小結(jié)
6.考核及后續(xù)措施
六、360度考核法
(一)360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。
(二)360度考核法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。 然后，對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結(jié)果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。
(三)360度考核法的優(yōu)缺點
360度考核法的優(yōu)點
?、糯蚱屏擞缮霞壙己讼聦俚膫鹘y(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行為(如僅僅致力于與薪金密切相關的業(yè)績指標)。⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。
360度的不足
?、趴己顺杀靖?。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。⑶考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。
計分方法
常用的考核指標的計分方法有五種：層差法、減分法、比率法、非此即彼法和說明法。
1、層差法
層差法是將考核結(jié)果分為幾個層次，實際執(zhí)行結(jié)果落在哪個層次內(nèi)，該層次所對應的分數(shù)即為考核的分數(shù)。
例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請經(jīng)確認的時間到員工入職到位的時間段。
如果設定的最低完成時間為30日，期望完成時間為25日。招聘周期指標在考核中所占有的權(quán)重為15%，即15分，
假設計分方式可以分為三種：
A、25日以內(nèi)完成，得15分;
B、25～30日之間完成，得10分;
C、30日以后完成，得0分;
2、減分法
減分法是針對標準分進行減扣而不進行加分的方法。在執(zhí)行指標過程中當發(fā)現(xiàn)有異常情況時，就按照一定的標準扣分，如果沒有異常則得到滿分。
3、比率法
比率法就是用指標的實際完成值除以計劃值(或標準值)，計算出百分比，然后乘以指標的權(quán)重分數(shù)，得到該指標的實際考核分數(shù)。
計算公式：A/B*100%*相應的分數(shù)。(A為實際完成值，B為計劃值或者標準值)
例如：人力資源部的招聘計劃完成率=實際招聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)
如果招聘計劃完成率在本季度中占有20%的權(quán)重，即20分，所得的分數(shù)為：招聘計劃完成率*20
4、非此即彼法
非此即彼法是指結(jié)果只有幾個可能性，不存在中間狀態(tài)。
例如：信息部是負責公司一級流程發(fā)布計劃達成率。
假如季度指標中所占的權(quán)重為10%，即10分，由于每個部門的流程不會很多，人力資源部門也許只有8個流程，財務部門也許只有7個流程，故信息部所統(tǒng)計的每個季度完成的流程數(shù)量不會很高，所以該指標的最低要求為100%，計算時，只有兩個結(jié)果，100%完成，沒有完成。
假如是100%完成，得10分;
假如沒有100%完成，得0分;
5、說明法
說明法：無法用以上幾種方法考核時所使用的一種方法。說明法主要是需要對績效考核結(jié)果可能出現(xiàn)的幾種情況進行說明，并設定每一種情況所對應的計分方法。
例如：員工滿意度調(diào)查及分析指標就可以用說明法來計分。假如該指標為某崗位的20%，則四項分值分別為：2分、8分、4分、6分;六位老總分別針對四項內(nèi)容分別打分，將六位老總對四項打分之和即為最后得分。
績效考核辦法
為了更好提高員工工作技能與熱情，發(fā)揮員工主人翁精神，激發(fā)員工工作積極性與創(chuàng)新行為，進而提高公司服務效率，為公司創(chuàng)造更大的效益，提高公司品牌美譽度，加大公司市場占有率，特制定本考核辦法。
一、 主管篇
主管是公司各個部門的具體主要管理人員，是公司的業(yè)務骨干和中流砥柱。。是本部門員工與服務項目的具體操作者，主管的業(yè)務水平是公司服務水平的縮影，主管層次的穩(wěn)定是公司業(yè)務穩(wěn)定的基礎，也就是公司穩(wěn)定收益的關鍵所在。因此，對主管的激勵措施，重要性高于基層員工。
考核措施
1、 人事管理
1.1熟悉人員招聘、入職、培訓、辭職流程，能快速高效解決人員穩(wěn)定難題。
1.2能根據(jù)公司和項目要求，將空崗率控制在合適的程度內(nèi)。
1.3保持部門員工相對穩(wěn)定，在公司制度的范圍內(nèi)，帶出高效率高素質(zhì)團隊。
1.4做好員工思想溝通工作，薪資固然是穩(wěn)定員工的重要條件，但不是首要條件。
2、業(yè)務管理
2.1主管是部門之主，是業(yè)務的榜樣，技術(shù)的標桿，技術(shù)精湛，業(yè)務熟悉，是立部門之本，壯部門之根。
2.2 熟練掌握部門分配工作，日常工作固定化，臨時工作靈活化，突發(fā)工作快速化。
2.3 工作切割清楚，物業(yè)服務無大事，但件件小事都是大事，部門不出現(xiàn)責任事故。
2.4主動帶領部門承擔工作意外的工作。
二、員工篇
1禮貌禮儀
1.1工服干凈整潔，佩戴工牌
1.2每天按時簽到(打卡)
1.3同事之間互敬互助，見到領導主動打招呼問好。
1.4誠信不泄密
2業(yè)務操作
2.1能勝任本職工作，并且能出色完成本職工作2.2正確處理本職工作上所有問題，不能及時解決的，第一時間上報上一級領導。
2.3業(yè)務熟練，能在班組中起表率作用。
2.4服務多次得到甲方肯定
3主動創(chuàng)新
3.1主動配合上級領導工作
3.2職責范圍內(nèi)無有效投訴
3.3能根據(jù)自己崗位提出新的方式方法有效提高服務水平3.4任勞任怨，積極配合
4合理建議
4.1根據(jù)自己服務能力和經(jīng)驗，提出合理化建議得到公司采納4.2能有效為公司提供線索(用人、用工、項目)
以上就是學習啦小編為大家提供的績效考核辦法，希望大家能夠喜歡!
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