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人力資源管理員

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人力資源管理員

  和資金、廠房、設備等物質(zhì)資源不同的是,人力資源屬于無限開發(fā)資源。來看看下面學習啦小編為你帶來的人力資源管理員吧,這其中也許就有你需要的。

  人力資源管理員

  薪酬水平:★★☆

  工作強度:★★☆

  職業(yè)素質(zhì) 學歷水平:★★☆

  人力資源光使用不開發(fā)也會枯竭。和資金、廠房、設備等物質(zhì)資源不同的是,人力資源屬于無限開發(fā)資源。人力資源管理員需要站在企業(yè)戰(zhàn)略高度的層面上,給企業(yè)持續(xù)帶來價值。正如一位資深從業(yè)者所說:“你所做的是一項全局性的工作,有時就像是幫助公司擺脫混亂局面的最后一道防線。”

  對于一家企業(yè)來說,其產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣同其員工的質(zhì)量高低直接相關。因此人力資源管理員需保證企業(yè)人力資源的合理利用,并確保員工依照公司長期規(guī)劃發(fā)展的同時獲得舒適的工作體驗。其日常職責包括計劃、指導并協(xié)調(diào)企業(yè)的人事活動,招聘與甄選、崗位分配、培訓、薪酬管理、績效考核等。

  在大型企業(yè),人力資源管理員往往專精于某一領域——薪酬分析人員根據(jù)公司情況制定薪酬考核制度;招聘人員負責發(fā)放招聘廣告,篩選簡歷,為企業(yè)尋找合適的人才;資源分配人員則需為公司機構(gòu)設置和崗位職責提出改進方案,在企業(yè)和員工個人利益間尋求平衡。

  在小型企業(yè)中擔任人力資源管理員則需充當“多面手”的角色,除了以上提到的薪酬、招聘、資源分配外,還需對員工福利、醫(yī)療保險等相關法律法規(guī)有所了解。工作的多重性要求從業(yè)者能從容地在不同任務間轉(zhuǎn)換,有大量的工作時間用于參與公司重大人事決策、受理員工投訴、建立員工激勵機制等,因此需要從業(yè)者具備極強的組織、協(xié)調(diào)和溝通能力。

  出于對人事方面經(jīng)驗和技能的認可與信任,人力資源管理員的建議往往能得到主管的充分重視,但“吃力不討好”是從事人力資源工作所要面對的最大難題——維護企業(yè)文化,處理人員配備不足等糾紛,對不負責任的員工進行譴責,撤銷獎金,解雇員工等。這些令人沮喪的任務,往往是使員工們對其產(chǎn)生距離感的原因。

  從業(yè)要求

  人力資源管理員這一崗位對學歷的要求各不相同,絕大多數(shù)企業(yè)要求應聘者擁有學士學位。有志于從事此項職業(yè)的大學生應追求知識體系的綜合性,對現(xiàn)代企業(yè)管理、行為科學、心理學、經(jīng)濟學、會計、統(tǒng)計學等學科均應有所了解。具有人力資源管理、工業(yè)關系、組織發(fā)展、組織行為學、企業(yè)管理等方向碩士學位的應聘者也為雇主所看重。從業(yè)者必須具備較強的人際交往能力,因此許多企業(yè)采用多次面談的方式測試應聘者面對不同人群的應變能力。

  職業(yè)發(fā)展路徑

  從業(yè)2年:在工作的前兩年,責任感尤為重要。從業(yè)者需要充分熟悉公司的各項內(nèi)部協(xié)議與程序,在同資深者的交流中學會有效管理技能。工作滿意度一般,工作強度較大。

  從業(yè)5年:已具備相當?shù)墓ぷ鹘?jīng)驗,小型企業(yè)中的從業(yè)者可擔任重要角色,大型企業(yè)中的從業(yè)者將專精于招聘、員工保險或其它特定領域。從業(yè)者往往可晉升至相當于人力資源主管的位置。此階段工作時間較長,薪資和工作滿意度有所增長,但也有不少人為追求更高的薪資而選擇跳槽。

  從業(yè)10年:在人力資源部門擔任重要管理角色,相當多從業(yè)者選擇繼續(xù)深造并考取證書,以獲得更強的競爭力。對于不斷要求進步者,工作時間依然有所增加。

  相關職業(yè)發(fā)展

  許多人力資源專業(yè)人士認為,工作中對財務方面的過于注重不利于本身職能的發(fā)揮。從業(yè)者轉(zhuǎn)行后通常進入職業(yè)咨詢、工業(yè)心理學、輔導咨詢和勞資關系等領域。對財務方面有興趣的從業(yè)者可進入預算、庫存控制和質(zhì)量控制管理等領域。

  職稱考試

  國內(nèi)認可度最高的是“人力資源國家職業(yè)資格證書”。該職業(yè)資格共設四個等級:人力資源管理員(國家職業(yè)資格四級),助理人力資源管理師(國家職業(yè)資格三級),人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級),高級人力資源管理師(國家職業(yè)資格一級)。

  后來變成企業(yè)家的孩子有什么特點?

  勤儉。努力工作,克制自己。

  敏銳。總能看到資源和機會。

  負責。敢于挑戰(zhàn),勇于負責。

  經(jīng)驗分享:節(jié)后治理員工流失的絕招

  1、招聘嚴把關

  如果公司招到的是不夠忠誠、缺乏職業(yè)道德的員工,便很難通過后期的培養(yǎng)和共事讓他對企業(yè)忠誠。如果招進來的員工有頻繁離職的經(jīng)歷,企業(yè)就有理由認為他不能在工作崗位上踏踏實實地做下去,類似這樣的人即使能力非常出色也不能長久地服務于企業(yè),他常常把企業(yè)當成自身成長的跳板,一有機會就會棄企業(yè)而去。所以,一定要抓好招聘關,設立基本職業(yè)道德規(guī)范標準,并實施相應的心理測評及背景調(diào)查,從人員選用階段就把控住員工的基本素質(zhì)。

  2、重視人才培養(yǎng),做好人才的職業(yè)發(fā)展通道

  當員工看到自己在企業(yè)里再無發(fā)展的余地,呆下去只是耗時間的時候,有能力、想成長的員工就會萌生去意。所以,正確地引導員工,科學設計員工職業(yè)發(fā)展通道是人才培養(yǎng)特別需要關注的問題。在條件允許的情況下,企業(yè)可以逐步建立人才梯隊,對于關鍵崗位員工要建立起后備干部制度,逐步培養(yǎng)人才,合理設計人才發(fā)展的通道,讓員工能清晰地看到自己的上升空間,從而安心工作。

  不少企業(yè)對外部人才求賢若渴,不惜重金,但忽略了內(nèi)部人才的培養(yǎng)、選拔和激勵,結(jié)果導致員工的不公平感,進而降低對企業(yè)的忠誠度,當外部有更好的條件時,必然會選擇跳槽。員工在企業(yè)工作所追求的不外乎三點:物質(zhì)、精神和價值實現(xiàn)。薪酬福利是物質(zhì)基礎,良好的人際關系、工作氛圍、工作情緒以及個人發(fā)展前景等則是員工精神需求和價值實現(xiàn)的需要。當然,不同的人可能需求不完全相同,側(cè)重點也不同。對于企業(yè)而言,尤其是領導層和人力資源管理部門,一定要留意員工的需求及其變化,有針對性地為員工提供激勵。

  3、真誠對待員工外語學習網(wǎng)

  企業(yè)都希望員工對企業(yè)忠誠,但忠誠是相互的,一味地要求員工忠誠而忽略了企業(yè)對員工的忠誠,最終必將失去員工的信任。所以,要建立透明的制度,公平地對待每一位員工,不搞暗箱操作;對員工的承諾一定要兌現(xiàn),不能說一套做一套。

  4、利用制度、協(xié)議以及合同約束員工

  企業(yè)可以結(jié)合本企業(yè)商業(yè)秘密的特點制定專門的保密制度,明確企業(yè)中各崗位核心秘密的范圍和內(nèi)容,具體工作內(nèi)容和核心機密的保密期限,在一個合理的期限內(nèi)要求員工保密義務,并以勞動合同形式確定下來;也可與骨干員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議,限制其離職后若干年內(nèi)不得加盟與本企業(yè)直接競爭的企業(yè)或自己利用從本企業(yè)獲取的獨特資源和技術(shù)從事與本企業(yè)直接競爭的行業(yè)和領域。當然,企業(yè)應對員工因簽訂競業(yè)禁止協(xié)議而受損的利益適當給予補償。企業(yè)根據(jù)崗位工作特點決定是否簽保密協(xié)議、商業(yè)秘密保證書等,能以書面形式表示的盡量以書面形式表示,并且由當事人簽字認可。

  5、流程標準化,降低對個人的依賴

  企業(yè)各項工作的開展無疑離不開員工個人的操作,但是企業(yè)千萬不要把自己弄到某項工作離開了某個員工就無法運轉(zhuǎn)的地步。企業(yè)應該通過優(yōu)化業(yè)務流程,科學設計崗位,加強知識管理,來降低對個別能力出色的核心員工的依賴,弱化核心員工對企業(yè)資源的控制,避免出現(xiàn)因核心員工流失給企業(yè)造成無可挽回的損失。

  6、建立員工認同的企業(yè)文化

  許多企業(yè)疑惑,為什么給了足夠高的薪水,可還留不住人,關鍵的就是忽略了企業(yè)文化在工作中的重要性。企業(yè)應注意以企業(yè)文化引導員工,使其逐步認同企業(yè)的工作氛圍,并通過各種文化推廣活動強化企業(yè)的文化特色,統(tǒng)一思想,建立充滿人情味的“感激”文化。“感激”文化,即企業(yè)真誠感謝員工為公司發(fā)展做出的付出,同樣地,員工也會感謝企業(yè)給予的發(fā)展機會,如此建立坦誠溝通的渠道,以情感和“感激”文化聯(lián)系企業(yè)和員工,從而減少核心員工的流失。

  經(jīng)驗分享:HR如何面試招聘企業(yè)高層管理者

  招聘中的面試,被面試官認為是最關鍵并很困難的一步,每次歷盡艱辛地從海選中甄選出來的合格者,總有幾個在試用期中被淘汰掉,那么應該如何準確把握高層管理者的面試環(huán)節(jié)?HR專家給出建議。

  把握企業(yè)需求 做好角色定位

  面試高管層之前一定要明確企業(yè)需要什么樣的人才,給他什么樣的角色定位。知道企業(yè)的需求,才能找到真正需要的人。從根本上解決看人不準、不透、不快的根本問題。

  例如:某企業(yè)的銷售團隊工作激情不夠,公司根據(jù)此情況制定出的角色定位是:招聘的銷售總監(jiān)要有工作激情;有基本管理理念;認同企業(yè)文化。通過調(diào)動公司的現(xiàn)有資源,找到了能夠長期堅持和企業(yè)一起發(fā)展的人才,結(jié)果是企業(yè)和個人實現(xiàn)了雙贏。

  兩步背景調(diào)查

  避免人事風險據(jù)了解,因為應聘者弄虛作假而使企業(yè)蒙受經(jīng)濟損失的事例并不鮮見。去年,就曾經(jīng)發(fā)生過競爭對手派人打入對方竊取技術(shù)資料的“工業(yè)間諜”案。而企業(yè)在招聘時,并不希望承擔過高的人事風險。在這種情況下,對應聘者進行細致的背景調(diào)查成為降低企業(yè)人事風險的“良藥”。

  背景調(diào)查可分兩步進行:一方面是面試前進行初步了解;另一方面是對應聘者工作業(yè)績中的關鍵事件進行調(diào)查,要追問出具體數(shù)字。根據(jù)調(diào)查結(jié)果,決定是否安排上崗。

  深度溝通接觸

  描述企業(yè)現(xiàn)狀有些企業(yè)在面試高管層時,總是急于求成,甚至在介紹自己的企業(yè)時,只說優(yōu)勢,不說缺點,這是非常不可取的。HR專家建議,在面試高管層時要與其深度溝通,完整地描述企業(yè)的真實狀況,詳細說明應征崗位的困難與前景。尤其是中小企業(yè),其實是要靠企業(yè)的愿景吸引人才和留住人才的。這樣應聘者才能未雨綢繆,早做計劃,解決企業(yè)的難題。

  以上就是學習啦小編為大家提供的人力資源管理員,希望大家能夠喜歡!

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