人力資源管理工作流程都有哪些(2)
人力資源管理工作流程都有哪些
5、傷殘鑒定流程：
工傷員工治療結(jié)束→填寫(xiě)《傷殘等級(jí)鑒定申請(qǐng)表》及相應(yīng)資料→申報(bào)勞動(dòng)局鑒定→鑒定批文確定傷殘等級(jí)→將鑒定報(bào)告及相關(guān)材料報(bào)社保局領(lǐng)取一次性傷殘補(bǔ)助金及其他補(bǔ)償金→補(bǔ)助金到賬，通知員工領(lǐng)取→資料存檔，更新臺(tái)帳備查
6、失業(yè)登記流程：
員工繳費(fèi)滿1年且非本人意愿中斷就業(yè)→單位開(kāi)據(jù)失業(yè)登記證明書(shū)→員工本人準(zhǔn)備相關(guān)材料到就業(yè)局申請(qǐng)失業(yè)登記(在失業(yè)60日內(nèi)提出申請(qǐng))→審核通過(guò)，員工按月領(lǐng)取失業(yè)金 失業(yè)登記所需資料：
城鎮(zhèn)：①解除或終止勞動(dòng)合同證明書(shū)原件;
?、趧趧?dòng)合同(最好提供單位為員工建立的個(gè)人檔案);
?、?寸照片兩張;
?、苌矸葑C原件及復(fù)印件;
⑤戶口本原件及復(fù)印件;
?、奚绫Ｉ陥?bào)單及社保中斷單(單位可配合提供);
⑦如需繼續(xù)參加醫(yī)保，則需提供社保申請(qǐng)表復(fù)印件。
農(nóng)村：①解除或終止勞動(dòng)合同證明書(shū)原件;
?、趧趧?dòng)合同(最好提供單位為員工建立的個(gè)人檔案);
?、?寸照片兩張;
?、苌矸葑C原件及復(fù)印件;
?、輵艨诒驹皬?fù)印件。
7、生育報(bào)銷(xiāo)流程：
女員工繳費(fèi)滿6個(gè)月且生產(chǎn)/實(shí)施生育手術(shù)→提供生育報(bào)銷(xiāo)所需資料報(bào)社保局→審核通過(guò)，資金到賬通知領(lǐng)取→資料存檔，建立生育報(bào)銷(xiāo)臺(tái)帳備查
生育報(bào)銷(xiāo)所需資料：
①身份證復(fù)印件;
②結(jié)婚證復(fù)印件;
③生育服務(wù)證復(fù)印件;
?、軇趧?dòng)合同復(fù)印件;
?、菪『⑨t(yī)學(xué)出生證明復(fù)印件;
⑥病歷本、用藥清單、出院小結(jié)、用藥清單原件及復(fù)印件等;
⑦本人建行卡賬號(hào)
8、公積金提取流程：
員工符合提取公積金條件→按要求填寫(xiě)《江山市住房公積金支取申請(qǐng)表》一式四聯(lián)，蓋好公司公章、財(cái)務(wù)章→提交江山住房資金管理中心→中心審核批準(zhǔn)，支取資金到公司財(cái)務(wù)→財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)賬至支取人個(gè)人賬戶→提取完成
9、意外傷害參保流程：
人事專員會(huì)同分管生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)、行政總監(jiān)意見(jiàn)，整理意外保險(xiǎn)參保名單→經(jīng)生產(chǎn)副總、行政總監(jiān)審核→總經(jīng)理審批→聯(lián)系保險(xiǎn)公司聯(lián)系人，傳真參保人信息，協(xié)商確定保費(fèi)→保險(xiǎn)公司開(kāi)具發(fā)票→公司審批通過(guò)，財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)賬支付→保險(xiǎn)公司出具保險(xiǎn)合同，雙方蓋章生效
10、意外傷害增保流程：
由于招聘新增人員→人事專員整理需增保人員名單→經(jīng)生產(chǎn)副總、行政總監(jiān)審核→總經(jīng)理審批→聯(lián)系保險(xiǎn)公司聯(lián)系人，傳真參保人信息→保險(xiǎn)公司開(kāi)具發(fā)票→公司審批通過(guò)，財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)賬支付→保險(xiǎn)公司出具增保單，雙方蓋章生效
11、意外傷害人員替換流程：
由于人員流動(dòng)，產(chǎn)生可替換人員→人事專員整理原參保人員名單、替換后人員名單→經(jīng)行政總監(jiān)審核批準(zhǔn)→聯(lián)系保險(xiǎn)公司聯(lián)系人，傳真參保人信息→→保險(xiǎn)公司出具保單替換人員名單，雙方蓋章生效
12、意外傷害理賠流程：
員工發(fā)生意外傷害事故→安全員收集資料、調(diào)查取證→將理賠所需資料報(bào)至保險(xiǎn)公司→保險(xiǎn)審批完成，理賠額至公司財(cái)務(wù)→財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)賬至員工個(gè)人賬戶→人事專員將理賠相應(yīng)資料存檔，建立意外傷害理賠臺(tái)帳
十、員工加班管理工作流程
法定節(jié)假日放假前，需加班人員分部門(mén)填寫(xiě)《加班申請(qǐng)單》→部門(mén)負(fù)責(zé)人同意→分管領(lǐng)導(dǎo)審核→總經(jīng)理批準(zhǔn)→交人事專員處作考勤依據(jù)→制作考勤表，作薪資核算依據(jù)
十一、員工獎(jiǎng)懲管理工作流程
收集事實(shí)依據(jù)→相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)研究討論→得出獎(jiǎng)懲結(jié)論，草擬獎(jiǎng)懲報(bào)告→報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核/一般獎(jiǎng)懲事項(xiàng)經(jīng)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制會(huì)議討論通過(guò)→報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批示→發(fā)布獎(jiǎng)懲通報(bào)→存檔
十二、人事檔案管理工作流程
1、人事檔案包括人事表單、員工調(diào)令、獎(jiǎng)懲通報(bào)、任命文件、勞動(dòng)合同、考勤報(bào)表、請(qǐng)示報(bào)告、員工個(gè)人檔案、員工離職資料、各類(lèi)臺(tái)帳等資料。
2、管理要求：實(shí)時(shí)更新、分類(lèi)管理、月月報(bào)備、年年存檔。
十三、人員定崗定編工作流程
每年10月人力資源部開(kāi)始征集各部門(mén)人員定崗定編意見(jiàn)→整理各部門(mén)意見(jiàn)，并根據(jù)公司實(shí)際情況整理公司年度定崗定編草案→報(bào)行政總監(jiān)審核→總經(jīng)理復(fù)審→報(bào)集團(tuán)審定
十四、人事專員月度工作總結(jié)流程
每月28日前，人事專員整理當(dāng)月人事報(bào)表、勞保報(bào)表、員工通訊錄、員工花名冊(cè)、崗位人員名單、離職人員登記表、勞動(dòng)合同管理臺(tái)帳等表單報(bào)人力資源經(jīng)理→審核通過(guò)→月度人事報(bào)表報(bào)行政總監(jiān)、總經(jīng)理，其他報(bào)表按年整理歸檔。
人力資源管理畢業(yè)論文
我國(guó)零售業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及對(duì)策研究
摘要：企業(yè)要發(fā)展，要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，必須重視人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。本文選取我國(guó)零售業(yè)為研究對(duì)象，深入分析了我國(guó)零售業(yè)人力資源管理所具有的特點(diǎn)。在此基礎(chǔ)了，分析了當(dāng)前我國(guó)零售業(yè)人力資源管理所存在的問(wèn)題。最后，針對(duì)這些問(wèn)題，結(jié)合人力資源管理理論提出了相應(yīng)的對(duì)策。
Abstract: the development of enterprises should be able to compete successfully in the market, we must attach importance to human resources development and management. In this paper, selected for the study of China's retail industry, in-depth analysis of the human resources of our retail management features. On this basis, the analysis of the current human resource management of China's retail industry problems. Finally, to solve these problems, combined with human resource management theory put forward corresponding countermeasures.
Key words: human resources retail Problems
現(xiàn)代零售業(yè)的人力資源是指能適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)需要的、服從企業(yè)組織管理的現(xiàn)在和潛在的員工。認(rèn)識(shí)零售業(yè)人力資源的特點(diǎn)是搞好企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，由此產(chǎn)生對(duì)員工的特殊要求。
一、零售業(yè)人力資源的特點(diǎn)
在經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的社會(huì)發(fā)展和各種產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化之后，零售業(yè)已形成具有自己特點(diǎn)的經(jīng)營(yíng)模式和管理方式，就人力資源的管理來(lái)說(shuō)也有其自身的特點(diǎn)，表現(xiàn)在以下方面:
(一)人才專業(yè)類(lèi)多，結(jié)構(gòu)復(fù)雜
零售業(yè)從業(yè)人員既有營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)人才、業(yè)務(wù)工作人才、經(jīng)營(yíng)管理人才、研究開(kāi)發(fā)人才，又有專業(yè)技術(shù)人才、黨務(wù)行政人才等，涉及到零售業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理各個(gè)方面。不僅包括專用型人才，還聚集了一批通用型人才，在各個(gè)不同的崗位上發(fā)揮作用。零售業(yè)企業(yè)是由各種不同性別、能力類(lèi)型、能級(jí)水平、知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡層次和身體素質(zhì)的人才構(gòu)成，人才群體結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，是一個(gè)多序列、多層次的動(dòng)態(tài)綜合體。
(二)人員素質(zhì)要求高
零售業(yè)現(xiàn)代化建立在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)理論基礎(chǔ)之上，做零售業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員，必然要求懂經(jīng)營(yíng)、善管理，同時(shí)還要用現(xiàn)代方法和理論武裝自己。營(yíng)業(yè)員崗位雖然對(duì)員工的文化與專業(yè)學(xué)歷要求較低，但對(duì)其個(gè)性心理素質(zhì)和交際溝通技能要求很高。工作內(nèi)容的綜合化，要求員工能夠靈活發(fā)揮多方面的知識(shí)和能力;買(mǎi)方主導(dǎo)的交易格局又要求員工有更大的親和性和自我調(diào)適能力。因此，素質(zhì)高能力強(qiáng)是現(xiàn)代零售企業(yè)人才資源的重要特征。
(三)需求量大
隨著消費(fèi)的升級(jí)換代，第三產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展使得就業(yè)人數(shù)大幅上升。流通市場(chǎng)的開(kāi)放搞活、零售業(yè)的不斷繁榮、零售業(yè)現(xiàn)代化的逐步推進(jìn)，對(duì)人才數(shù)量的需求也越來(lái)越大。
(四)員工工資水平低
零售行業(yè)現(xiàn)已進(jìn)入微利時(shí)代，包括國(guó)際零售巨頭沃爾瑪在內(nèi)，對(duì)巨大的人員成本開(kāi)支也控制地非常嚴(yán)格，加之零售業(yè)技術(shù)含量及對(duì)學(xué)歷要求低，進(jìn)入門(mén)檻不高，客觀上造成了零售業(yè)員工工資普遍偏低的現(xiàn)象。
(五)明顯的時(shí)段性、季節(jié)性和區(qū)域性
零售業(yè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和員工的勞動(dòng)強(qiáng)度有著明顯的時(shí)段性和季節(jié)性，而且還受到所處的地段及顧客流量變化的影響?，F(xiàn)代商務(wù)理念更強(qiáng)調(diào)由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)內(nèi)容的連鎖化，而要求經(jīng)營(yíng)特色風(fēng)格必須同所處社區(qū)文化氛圍相適應(yīng)。這就對(duì)零售業(yè)企業(yè)的員工聘用和培訓(xùn)做出了不同于其他行業(yè)的特殊要求。
二、我國(guó)零售業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題
然而，目前我國(guó)零售業(yè)企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中還存在許多問(wèn)題。
(一)人力資源素質(zhì)普遍偏低，且構(gòu)成不合理
我國(guó)零售企業(yè)存在的人力資源素質(zhì)低，結(jié)構(gòu)不合理的狀況使得零售業(yè)的發(fā)展難以適應(yīng)市場(chǎng)的要求。我國(guó)零售企業(yè)中大部分職工，尤其是營(yíng)業(yè)員的學(xué)歷普遍為中專、職高、技校等。這些職工對(duì)自身素質(zhì)的提高不夠重視，而他們又是企業(yè)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的主體力量，如此情況使人們對(duì)零售業(yè)企業(yè)的發(fā)展實(shí)在是感到擔(dān)憂。另外，企業(yè)人員結(jié)構(gòu)不合理。要想使企業(yè)的全體成員共同發(fā)揮出最大能量，必須使他們以最佳的方式組合在一起，保持最佳的人員結(jié)構(gòu)。具體地說(shuō)，就是要把企業(yè)里不同專業(yè)、專長(zhǎng)、特點(diǎn)及性格的人，以最佳方式組合為一個(gè)勞動(dòng)群體，使其相互取長(zhǎng)補(bǔ)短，最大限度地發(fā)揮每一個(gè)人的主觀能動(dòng)性。而目前我國(guó)零售業(yè)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)卻不盡合理:工作效率低，崗位設(shè)置不合理，忙閑不均。
(二)具有專業(yè)技能人才存在嚴(yán)重的供不應(yīng)求
零售業(yè)最緊缺的主要是管理型人才和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人才，具體可分為以下四類(lèi):①采購(gòu)人員:采購(gòu)職能是零售經(jīng)營(yíng)的獨(dú)立職能，采購(gòu)工作效率與工作質(zhì)量直接關(guān)系著經(jīng)營(yíng)的成敗。②相關(guān)輔助崗位:除了和流通領(lǐng)域緊密相關(guān)的崗位外，由于零售商的快速擴(kuò)張，超市、大賣(mài)場(chǎng)、百貨店不斷增加，相關(guān)的輔助崗位也紛紛告急，其中財(cái)務(wù)、法律、人力資源等崗位都成為零售業(yè)的需求熱點(diǎn)。③經(jīng)營(yíng)管理人員:中層和基層管理人員已經(jīng)成為目前行業(yè)內(nèi)爭(zhēng)奪最激烈的人才。④具有專業(yè)技能的營(yíng)業(yè)員:隨著消費(fèi)的發(fā)展與變化，顧客不僅對(duì)商品有獨(dú)特的要求，也要求營(yíng)業(yè)員具有獨(dú)特的專業(yè)技能。
但是，目前我國(guó)零售業(yè)中此類(lèi)人員嚴(yán)重不足。另外，一項(xiàng)調(diào)查資料表明，[1]多數(shù)零售企業(yè)擁有高級(jí)職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員不到員工總數(shù)的4%。，中級(jí)職務(wù)的各
類(lèi)專業(yè)技術(shù)人員僅占職工的2%，初級(jí)職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)約占總數(shù)的4%。缺乏具有先進(jìn)技能的人才資源，無(wú)法適應(yīng)其大集團(tuán)、大人才、多元化、跨地域的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，又怎能與國(guó)外先進(jìn)的零售業(yè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)?更令人擔(dān)憂的是，目前在各類(lèi)專業(yè)技術(shù)人員緊缺的情況下，仍然存在外流、改行兩大漏洞的人才流失問(wèn)題。
(三)對(duì)人力資源管理重視不夠
雖然當(dāng)前我國(guó)多數(shù)零售業(yè)企業(yè)將人事部門(mén)的名稱已改為“人力資源”部門(mén)，但是許多仍遵循著傳統(tǒng)的人事管理方式，尚未徹底扭轉(zhuǎn)原有體制下人事部門(mén)那種消極管理的落后狀態(tài)，真正開(kāi)展起現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。長(zhǎng)期以來(lái)，大部分大型商場(chǎng)的高級(jí)管理者都疏于對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，往往將主要目光和精力放在商品的經(jīng)營(yíng)、規(guī)模的大小和創(chuàng)利水平上，反而忽視了對(duì)企業(yè)最重要的“人”的資源管理。
(四)人力資源部門(mén)管理戰(zhàn)略職能沒(méi)有充分發(fā)揮
職能狹窄，或者干脆置人力資源管理的戰(zhàn)略性職能于不顧，沒(méi)有發(fā)展成為全方位的人力資源管理，是我國(guó)大多數(shù)零售企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題。他們只是部分地履行了人力資源管理的經(jīng)營(yíng)性職能，往往忽視了工作的分析、員工的職業(yè)發(fā)展和勞動(dòng)關(guān)系等職能，不能對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。
(五)人力資源管理基礎(chǔ)薄弱
許多企業(yè)在有些方面如招聘、晉升、崗位設(shè)置、內(nèi)部輪崗等方面還沒(méi)有形成制度和規(guī)范，人力資源開(kāi)發(fā)管理各職能仍呈機(jī)械、孤立的狀態(tài)，沒(méi)有依照它們的內(nèi)在聯(lián)系有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，也沒(méi)有充分利用其為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。而且這些不利的因素，在很大的程度上阻礙了零售業(yè)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，削弱了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，給企業(yè)戰(zhàn)略決策的實(shí)施造成了偏差。
(六)人力資源開(kāi)發(fā)不足
多數(shù)零售企業(yè)缺乏對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，這不僅僅包括人力現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人力潛在能力的有效挖掘，資源開(kāi)發(fā)手段較為貧乏，大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)沒(méi)能結(jié)合員工個(gè)人發(fā)展的實(shí)際，只重過(guò)程不重結(jié)果，從而造成培訓(xùn)只是流于形式，浪費(fèi)了企業(yè)的人力、物力。
(七)人力資源管理人員素質(zhì)不高
我國(guó)零售企業(yè)的大多數(shù)人力資源管理人員仍不具備正確高效地履行人力資源管理職能所需的知識(shí)與技能，沒(méi)有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，對(duì)員工的招聘與甄選、績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)方式、薪酬與福利體系的設(shè)計(jì)、員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系的改善等方面的實(shí)際工作原則、方法和技巧一知半解，甚至完全不了解，這就嚴(yán)重制約了人力資源管理職能的發(fā)揮。
總之，我國(guó)的零售
商業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型企業(yè)，由于歷史及管理水平等原因形成以上人力資源管理中的問(wèn)題，造成了與現(xiàn)代企業(yè)制度和現(xiàn)代商業(yè)管理不相適應(yīng)的矛盾，也導(dǎo)致了技術(shù)知識(shí)的流失和人力資源管理上的高額成本。
三、我國(guó)零售業(yè)人力資源管理對(duì)策
結(jié)合我國(guó)零售業(yè)市場(chǎng)環(huán)境及其人力資源特點(diǎn)，運(yùn)用人力資源管理相關(guān)理論，現(xiàn)提出對(duì)策如下:
(一)樹(shù)立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源
以人為本，就是以人為中心。在新的經(jīng)濟(jì)時(shí)期，知識(shí)日益成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的重要資源。人作為知識(shí)的主人、企業(yè)知識(shí)資源的駕馭者，人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)和發(fā)揮的程度如何直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。因此零售業(yè)企業(yè)要樹(shù)立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源及其開(kāi)發(fā)管理，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，把對(duì)人的能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置。關(guān)心人，尊重人，滿足人的合理需求，以調(diào)動(dòng)人的積極性。
(二)把人才資源開(kāi)發(fā)納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，開(kāi)展以培訓(xùn)為主的人才建設(shè)
人的素質(zhì)與能力不是自然形成的，而應(yīng)有計(jì)劃地進(jìn)行開(kāi)發(fā)。人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段是教育和培訓(xùn)。從某種意義上說(shuō)，員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資本增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要過(guò)程。人力資源管理部門(mén)要把對(duì)員工的教育培訓(xùn)作為一件大事來(lái)抓。對(duì)培訓(xùn)工作加強(qiáng)管理，當(dāng)前特別要做好以下三方面的工作:
1.對(duì)培訓(xùn)要有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)安排。人力資源管理部門(mén)必須對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。
2.要建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。教育培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的考核、提升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)等緊密結(jié)合起來(lái)，以提高人們參與培訓(xùn)的積極性。
3.要加強(qiáng)營(yíng)業(yè)員的培訓(xùn)。過(guò)去，零售企業(yè)考慮培訓(xùn)人選時(shí)，往往優(yōu)先考慮中高層管理人員，對(duì)營(yíng)業(yè)員考慮較少。然而，在零售業(yè)中，營(yíng)業(yè)員在顧客面前的顯現(xiàn)率很高，因此，整個(gè)營(yíng)業(yè)員隊(duì)伍的建設(shè)對(duì)零售業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)是十分必要的，尤其是要格外注意他們的舉止和外表要求的崗前培訓(xùn)。另外，提高營(yíng)業(yè)員知識(shí)技能，將有利于提高整個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的效益。
(三)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性
傳統(tǒng)人事管理所采取的激勵(lì)方式，基本上以物質(zhì)激勵(lì)為主，激勵(lì)手段單一，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。零售業(yè)人力資源具有人才專業(yè)類(lèi)別多，結(jié)構(gòu)復(fù)雜的特點(diǎn)。因此，針對(duì)不同層次、不同崗位的員工要采取不同的激勵(lì)手段，零售業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要建立一個(gè)有效的多維交叉的員工激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
1.要建立有效的人員配置機(jī)制。零售企業(yè)要根據(jù)各崗位不同的目標(biāo)和工作任務(wù)，按照量才使用、用人所長(zhǎng)的原則，對(duì)員工進(jìn)行合理配置和組合，使他們學(xué)有所用。同時(shí)要有計(jì)劃地進(jìn)行工作輪換，給予更富挑戰(zhàn)性的工作，從而激發(fā)員工的工作熱情，并在完成一項(xiàng)工作后得到自我滿足感。在人員選拔方面，企業(yè)應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才，盡可能鼓勵(lì)和實(shí)踐從內(nèi)部、尤其是在一線經(jīng)營(yíng)員工中提升管理人員，創(chuàng)造環(huán)境以最大限度發(fā)揮人才潛力，從而更好地留住人才。
2.建立合理的報(bào)酬機(jī)制。為鼓勵(lì)員工努力為企業(yè)作貢獻(xiàn)，在做法上可采用多種激勵(lì)方式，如設(shè)立依據(jù)成績(jī)進(jìn)行核定的績(jī)效獎(jiǎng)金制度，設(shè)立依據(jù)崗位和業(yè)績(jī)進(jìn)行考核的年終獎(jiǎng)金制度等。如果是股份制零售業(yè)企業(yè)還可建立員工分紅制度，按利潤(rùn)高低和相應(yīng)的比例提取紅利，分配給員工或者是彈性福利計(jì)劃。
3.要建立有效的考核機(jī)制。考核為企業(yè)各項(xiàng)人事政策如任用、晉升、培訓(xùn)、薪資等提供客觀依據(jù)，是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也為人員合理配置和調(diào)整提供有效的參考。通過(guò)建立有效的考核機(jī)制，可以加強(qiáng)零售企業(yè)員工的責(zé)任意識(shí)和成果意識(shí)，引導(dǎo)員工在本職工作中為企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展做貢獻(xiàn)。零售企業(yè)要針對(duì)不同的崗位選取合理的考核方式，根據(jù)職位特點(diǎn)科學(xué)地選取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI:Key Process Indication)[2]。，達(dá)到效用與成本最好的配比。對(duì)于一線營(yíng)業(yè)人員不僅要參考各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)更要注重顧客滿意度等方面的考核，既定性又定量地進(jìn)行評(píng)估?？己私Y(jié)果要及時(shí)向員工反饋，否則，優(yōu)秀的員工也會(huì)逐漸消極，而不好的行為也會(huì)得不到及時(shí)的更正。
4.要建立有效的精神激勵(lì)機(jī)制。管理者應(yīng)從滿足人的精神需要出發(fā)，尊重、理解和關(guān)心企業(yè)職工，大力改善工作環(huán)境，建立良好的人際關(guān)系，實(shí)行有人情味的管理，以激發(fā)職工的上進(jìn)心和積極性，增強(qiáng)他們的主人翁責(zé)任感和事業(yè)心，從而使企業(yè)煥發(fā)出勃勃生機(jī)。
(四)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍
企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的文化觀念。企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價(jià)值取向的，總和[3]。
在零售業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)面對(duì)的不僅是資金、技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，而且更體現(xiàn)為文化的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)前零售企業(yè)中員工年齡偏低，尤其是營(yíng)業(yè)人員大多在二十歲左右，為了對(duì)他們進(jìn)行正確地引導(dǎo)，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)具有現(xiàn)實(shí)性和迫切性。人力資源管理部門(mén)要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍。要制
定以崗位責(zé)任制為核心的各項(xiàng)規(guī)章制度，使企業(yè)員工養(yǎng)成自覺(jué)遵守并維護(hù)企業(yè)政策、制度的良好習(xí)慣和氛圍。要做好工資福利保險(xiǎn)工作，從生活上關(guān)心員工，為他們解決實(shí)際困難，以增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的感情和歸屬感。要實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，以激發(fā)員工的成就感和創(chuàng)新精神，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
(五)優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，力爭(zhēng)形成完善規(guī)范的人力資源開(kāi)發(fā)管理體系
我們知道競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的重要規(guī)律，這就要求零售業(yè)企業(yè)要將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入人力資源的開(kāi)發(fā)管理中來(lái)，從而建立起科學(xué)而又符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的企業(yè)用人機(jī)制。
不僅如此，零售企業(yè)還應(yīng)以合理的用工制度、有效的管理手段來(lái)保證企業(yè)人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
具體而言，零售企業(yè)人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化就是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)需要，結(jié)合各職位特點(diǎn)，組織結(jié)構(gòu)的整體需要和所需人員條件建立起具有良好的整體功能，層次分明的，高效和諧的勞動(dòng)群體。在建立優(yōu)化的零售企業(yè)人員結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)注意幾點(diǎn):
第一，要以能級(jí)原理[4]為指導(dǎo)思想，使每個(gè)人的能力、專業(yè)和專長(zhǎng)及其所在崗位一致。
第二，零售企業(yè)的組織形態(tài)按能級(jí)分層確定，企業(yè)人員的能力也就與之相對(duì)應(yīng)。由于人的能力有大有小，企業(yè)職位有高有低，因此，在人與崗位的配備時(shí)，就要使個(gè)人能力與崗位的高低一致。
第三，建立零售企業(yè)人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化的標(biāo)準(zhǔn)。這種標(biāo)準(zhǔn)的整體效應(yīng)的具體體現(xiàn)是:企業(yè)組織中所有成員共同勞動(dòng)時(shí)發(fā)揮的能量，必須比他們每個(gè)人單獨(dú)勞動(dòng)所發(fā)揮的能量之和要大。這反映出這一勞動(dòng)群體內(nèi)部人員能力、知識(shí)及特點(diǎn)是互補(bǔ)的，是一個(gè)高效而和諧的勞動(dòng)群體。
(六)加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，提高人力資源管理水平
各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)，都離不開(kāi)人力資源管理人員，人力資源管理人員素質(zhì)的狀況關(guān)系到人力資源管理成效的大小。人力資源管理工作很多，負(fù)責(zé)不同業(yè)務(wù)的管理人員需要不同的知識(shí)和技能。負(fù)責(zé)招聘的管理人員，必須了解有關(guān)學(xué)校的專業(yè)設(shè)置及教學(xué)質(zhì)量的優(yōu)劣情況，掌握與應(yīng)聘者聯(lián)系的方法，能夠以客觀的測(cè)評(píng)手段或主觀直覺(jué)，對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、能力及性格予以判斷和抉擇。負(fù)責(zé)培訓(xùn)的管理人員則要了解企業(yè)及員工最迫切的培訓(xùn)需要，合理安排培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)及控制培訓(xùn)成本。負(fù)責(zé)薪酬福利的管理人員則必須會(huì)合理設(shè)計(jì)工資分配和福利待遇標(biāo)準(zhǔn)，并使之隨著員工需求、單位效益變化做出調(diào)整。人力資源管理人員只有具備上述特殊素質(zhì)，才能很好地完成管理任務(wù)。因此，要加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，引進(jìn)優(yōu)秀人才充實(shí)人力資源管理隊(duì)伍，并鼓勵(lì)人力資源
管理人員通過(guò)業(yè)余學(xué)習(xí)提高自己的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，以提高人力資源管理水平。
綜上所述，我國(guó)零售業(yè)企業(yè)要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，堅(jiān)持以人為本，重視人力資源開(kāi)發(fā)，完善激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，來(lái)適應(yīng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。
參考文獻(xiàn)
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