人力資源體系實(shí)施的關(guān)鍵點(diǎn)是什么

　　人力資源體系，是企業(yè)在人力資源管理過程中所形成的制度、流程、組織等的系統(tǒng)化產(chǎn)物，包括：招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核、人力資源配置、勞動關(guān)系管理、企業(yè)文化建設(shè)等。那么人力資源體系實(shí)施的關(guān)鍵點(diǎn)是什么?

　　實(shí)施的關(guān)鍵點(diǎn)

　　1.一般資料分析

　　工作名稱：工作名稱標(biāo)準(zhǔn)化，按照有關(guān) 職位分類、命名的規(guī)定或通行的命名方法和習(xí)慣確定工作名稱。工作代碼：各項(xiàng)工作按照統(tǒng)一的代碼體系編碼。工作地點(diǎn)。

　　2.工作規(guī)范分析：主要目的：全面認(rèn)識工作整體。

　　(1)工作任務(wù)分析：明確、規(guī)范工作行為，如工作的中心任務(wù)、工作內(nèi)容、工作的獨(dú)立性和多樣化程度，完成工作的方法和步驟、使用的設(shè)備和材料等。

　　(2)工作責(zé)任分析：通過對工作相對重要性的了解，配備相應(yīng)權(quán)限，保證責(zé)任和權(quán)力對應(yīng)。盡量用定量的方式確定責(zé)任和權(quán)力。

　　(3)督導(dǎo)與組織關(guān)系分析：了解工作的協(xié)作關(guān)系和隸屬關(guān)系。包括：直屬上級、直屬屬下、該工作制約那些工作，受那些工作制約、在那些工作范圍內(nèi)升遷或調(diào)換，協(xié)作關(guān)系等。

　　(4)工作量分析：目的在于確定標(biāo)準(zhǔn)工作量。如勞動的定額，工作量 基準(zhǔn)、工作 循環(huán)周期等。

　　3.工作環(huán)境分析

　　(1)工作的物理環(huán)境：即：濕度、溫度、照明度、噪音、震動、異味、粉末、空間、油漬等以及工作人員和這些因素接觸的時間。

　　(2)工作的安全環(huán)境：工作危險(xiǎn)性、勞動安全衛(wèi)生條件、易患的職業(yè)病、患病率及危害程度。

　　(3)社會環(huán)境：包括 工作群體的人數(shù)、完成工作要求的人際效應(yīng)的數(shù)量、各部門之間的關(guān)系、工作地點(diǎn)內(nèi)外的文化設(shè)施、社會風(fēng)俗習(xí)慣等。

　　(4)聘用條件：包括工作時數(shù)、 工資結(jié)構(gòu)、支付工資方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機(jī)會、工作的季節(jié)性、進(jìn)修的機(jī)會等等。

　　4.任職條件分析

　　(1)教育培訓(xùn)

　　受教育、培訓(xùn)程度，教育、培訓(xùn)經(jīng)歷、學(xué)歷、資格。

　　(2)專業(yè)技能

　　對使用的機(jī)器設(shè)備、材料性能、工藝過程、操作規(guī)程及操作方法、 工具的選擇和使用、安全技術(shù)、 企業(yè)管理知識。

　　(3)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)

　　完成工作任務(wù)所必須的操作能力和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。包括：過去從事同類工作的工齡和 業(yè)績等;從事該項(xiàng)工作所需的決策力、創(chuàng)造力、組織力、適應(yīng)性、注意力、判斷力、智力以及操作熟練程度。

　　(4)心理素質(zhì)

　　完成工作要求的 職業(yè)性向，包括：體能性向，即任職人應(yīng)具備的行走、跑步、爬行、跳躍、站立、旋轉(zhuǎn)、平衡、拉力、推力、視力、聽力等;氣質(zhì)性向、即任職人應(yīng)具備的耐心、細(xì)心、沉著、勤奮、誠實(shí)、主動性、責(zé)任感、支配性、情緒穩(wěn)定性等。

　　只有對工作職別進(jìn)行全面分析，才能對崗位進(jìn)行有效、全面訴求、闡述。

　　根據(jù) 組織架構(gòu)圖及 職等表，根據(jù)各崗位在 管理組織中所處的位置、所賦予的任務(wù)、所必須實(shí)現(xiàn)的功能、所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任、所必需的任職資格等，就可以對各崗位的工作進(jìn)行定位，編寫成為 職務(wù)說明書。

　　再對 職務(wù)說明書中所描述的內(nèi)容，首先 評估有無疏漏是否完整、縱向橫向是否保持良好銜接、授予的責(zé)任是否與所處的崗位相對應(yīng)等，以確定是否有必要對職務(wù)說明書的內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整;再進(jìn)行 崗位分析，評估其工作量大小，以確定此崗位所需的人數(shù)，分析整個管理組織架構(gòu)所需的人數(shù)，就完成 定崗定編。

　　只有明確 職級、崗位，才能進(jìn)行下一步考評工作的開展。

　　環(huán)節(jié)3：考核體系

　　根據(jù)崗位 職務(wù)說明書，就明白了各崗位的工作事務(wù)，為了順利完成各項(xiàng)事務(wù)，就必須規(guī)定各種事務(wù)的經(jīng)辦人、審核人、復(fù)核人及批準(zhǔn)人等，當(dāng)然，不是所有事務(wù)都需要通過四個環(huán)節(jié)來完成，有些只要三個或二個環(huán)節(jié)即可，這樣就形成了權(quán)限劃分表。有了權(quán)限劃分表，完成各種事務(wù)的 工作流程也就建立了，同時，各崗位之間的工作接口也明確了，各崗位都按權(quán)限劃分表的規(guī)定去做工作，企業(yè)的流程 規(guī)范化就實(shí)現(xiàn)。

　　根據(jù) 職務(wù)說明書及權(quán)限表對各崗位職、責(zé)、權(quán)的規(guī)定，結(jié)合參照企業(yè)各階段的目標(biāo)及分解到各崗位的任務(wù)，并考量崗位工作的主次及輕重等權(quán)重劃分，就能制訂出各崗位的考核管理辦法。有了考核管理辦法并予以實(shí)施， 員工工作實(shí)績的好壞就一目了然，企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果對各崗位員工實(shí)行獎優(yōu)罰劣，企業(yè)的 激勵體系就建立。

　　只有權(quán)限劃分清晰，才能明確職責(zé)與義務(wù)，才能進(jìn)一步完善人力資源考評體系的相關(guān)檢核標(biāo)準(zhǔn)與推進(jìn)考評工作開展。

　　環(huán)節(jié)4：保障機(jī)制

　　通過了解本地區(qū)同行業(yè)的基本工資水平，了解企業(yè)創(chuàng)利能力及分配原則， 評估 企業(yè)利潤增長率，根據(jù)勞動法要求、根據(jù)企業(yè)的定編要求，就可以編制企業(yè) 薪資總 預(yù)算及年度增長方案，再參照各崗位 職等、責(zé)任、工作性質(zhì)、強(qiáng)度、難度、環(huán)境、重要性等因素，就可以劃定各崗位的工資水平及增長比例，再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及績效獎等項(xiàng)目，以保證工資具有公平合理性、上下浮動彈性及增長幅度空間，企業(yè)的薪資制度就建立。

　　根據(jù)企業(yè)的用人宗旨，作為薪資制度的延伸，對 員工的就業(yè)、健康、充電、安居、子女就學(xué)等企業(yè)政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的 保障機(jī)制就形成。

　　只有完善 薪酬體系，保障員工權(quán)益，才能更好留住員工，激勵員工為企業(yè)服務(wù)。

　　環(huán)節(jié)5：人才儲備

　　根據(jù)崗位 職務(wù)說明書中對任職資格的要求和企業(yè) 定崗定編的要求，將企業(yè)現(xiàn)有的人員與所設(shè)置的崗位一一對號入座，就很容易發(fā)現(xiàn)哪些崗位人員有富余，哪些崗位人員需要調(diào)整，哪些崗位的人員必須淘汰，哪些崗位人員需要補(bǔ)充，有哪些新崗位，在什么時候設(shè)立，在未來需要儲備、調(diào)整及淘汰哪些人等等，就一清二楚。由此，企業(yè)的 人力資源規(guī)劃就清晰。

　　為了確保 員工能與企業(yè)同步發(fā)展，同時也為了員工能適應(yīng)企業(yè)更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提升，因此，必須對員工的教育投資做出 年度預(yù)算，再根據(jù)預(yù)算和員工的成長需求，按不同 職等、不同部門、不同時間等因素制訂出 培訓(xùn)計(jì)劃。有針對性地給予 員工進(jìn)行現(xiàn)崗位和更高崗位的知識及技能教育，實(shí)施 培訓(xùn)后，將員工的受訓(xùn)結(jié)果與 薪資、晉升等機(jī)會掛鉤，人才培養(yǎng)儲備的目的就可以達(dá)到。