公司首先是人類群體

這里所強調(diào)的人跟其他成本、資源和資本的不同，基于這樣一個假設(shè)：企業(yè)做什么事情，都是為了取得經(jīng)濟績效，企業(yè)要把員工當做人來對待，是因為員工跟其他成本、資源和資本不同，因此只有把員工當做人來對待才能夠提高企業(yè)的績效。這也是《基業(yè)長青》倡導(dǎo)企業(yè)要有利潤之外的追求的推理方式——因為這樣你才能獲取更大、更長期的利潤。

在過去50～75年間，問題來了，尤其伴隨著商學(xué)院和大型咨詢公司的成長，占據(jù)支配地位的神話出現(xiàn)了：公司的目的是把投資者的資本最大化。

這讓人把公司想成一臺賺錢機器。這不是是否賺取利潤的問題，如果不賺取利潤，作為公司你無法存活。這是一個什么是主、什么是次的問題。對于一個人類社群來說，利潤是卓有成效地追求你的目的或使命的結(jié)果。如果公司首先而且主要是一臺賺錢機器，人和人們之間的關(guān)系是次要的，那么他們就只是這臺機器所需要的“人力資源”而已。

企業(yè)是一個人類社群，“企業(yè)主”并不像擁有其他資源或者資本那樣擁有員工，因此也不能用處置其他資源或者資本的方式來處置員工。管理大師漢迪指出“把公司看做財產(chǎn)是個相當怪異的想法”。他說：“過去，公司是由家族和他們的幫手所經(jīng)營的有形資產(chǎn)。而到了今天，公司基本上是由一群‘人’所組成，有形資產(chǎn)只是人的幫手。我認為，擁有‘人’是不對的，買賣‘人’也是不對的。”

如何把員工當人

把員工當做人還是人力資源，決定了我們對待員工的方式。正如明茨伯格所說：“伴隨使用這樣的詞匯的是機構(gòu)精簡和大規(guī)模的解雇。如果人是資源，你就可以很隨便地炒掉他們。有些公司確實是走投無路了，但是在許多情形下，它們只是賺取的利潤不像分析師所希望的那么多罷了。”

把員工當成本，動詞就是節(jié)約;把員工當資源，動詞就是利用;把員工當資本，動詞就是回報最大化。把員工當人，動詞應(yīng)該是什么?

最準確的答案，應(yīng)該來自于員工自己。在2008年，我們針對一個管理網(wǎng)站的用戶做了三次抽樣調(diào)查，問的是同一個問題：企業(yè)對員工使用的動詞應(yīng)該是什么?三次得到的結(jié)果幾乎一模一樣，排在前四位的動詞都是激勵、尊重、培養(yǎng)、關(guān)心，排在后四位的動詞都是說服、指揮、利用、跟隨。

我們先看員工不希望對自己使用的動詞。絕大多數(shù)員工加人企業(yè)這個人類群體，不是為了領(lǐng)導(dǎo)，因此不需要企業(yè)“跟隨”自己。員工不把自己看做資源，不希望企業(yè)只是“利用”自己。員工加入的是企業(yè)而不是軍隊，不希望被“指揮”。有趣的是，絕大多數(shù)員工也不希望企業(yè)“說服”自己，而“說服”一般被看做一個“好”詞。對，員工不需要被說服，他們更在意的是企業(yè)怎么做，而不是怎么說。

員工最希望對自己使用的動詞是激勵、尊重、培養(yǎng)和關(guān)心，在所有三次調(diào)查中均排在前四位，而每次超過半數(shù)認同的只有激勵、尊重和培養(yǎng)。這跟前面指出的人和資源的不同是一致的：人有理想，因此需要——激勵;人有不同，因此需要——尊重;人有知識，因此需要——培養(yǎng);人有情感，因此需要——關(guān)心。

員工需要激勵。激勵包括物質(zhì)激勵和精神激勵、外在激勵和內(nèi)在激勵。我們已經(jīng)知道，工作本身是對員工最大的激勵。員工需要尊重，不僅要尊重員工的人格，而且要尊重其情感、知識、理想和個性。員工需要培養(yǎng)，培養(yǎng)不僅僅是培訓(xùn)——幫助員工把工作做得更好，而且要培養(yǎng)員工成為更完整的人，幫助員工自我實現(xiàn)。員工需要關(guān)心，不僅是像關(guān)心成本、資源和資本那樣，而是把員工當做人來關(guān)心。

在現(xiàn)代企業(yè)實踐只有不到短短三十年的中國，以人為本的企業(yè)還是一個比較遙遠的理想。把員工當人，請從實踐做起。