在很多企業(yè)往往會碰到這樣的問題，當企業(yè)戰(zhàn)略定下來了，職能部門在如何設計本職能的戰(zhàn)略去支持公司的戰(zhàn)略方面不知道如何下手。另外，對于很多企業(yè)來說，公司戰(zhàn)略就是市場目標或者是銷售訂單目標，沒有一個詳細的互動、協(xié)同的整體方案，要求各部門在公司市場目標的指導下，自己制定本職能的戰(zhàn)略。在無章可據(jù)的情況下，如何制定人力資源部門的戰(zhàn)略，就給人力資源經(jīng)理帶來很大的困惑？

首先，我們先把公司戰(zhàn)略－人力資源戰(zhàn)略－薪酬戰(zhàn)略之間的關系先理清楚。

公司戰(zhàn)略

企業(yè)要做什么

要做到多大規(guī)模

人力資源戰(zhàn)略

雇誰？雇多少？

結構與規(guī)模

薪酬戰(zhàn)略

對誰支付？

支付多少？

1、企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)經(jīng)營方向與目標決策過程與活動。它是決定著企業(yè)將向何處去，要做什么，在什么市場做什么產(chǎn)品，最終要做到多大的規(guī)模？它是企業(yè)總的指導方針，企業(yè)的人力資源制度、薪酬制度都是為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而服務的，企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)人力資源制度的結構與規(guī)模，從而決定了企業(yè)薪酬支付的結構與規(guī)模。

2、企業(yè)戰(zhàn)略定下來以后，人力資源部考慮的是如何能夠提供支持戰(zhàn)略實施的人才，為戰(zhàn)略實施提供良好的保障，這就是人力資源戰(zhàn)略的核心。我想，可以從四個方面來考慮：一是，盤點現(xiàn)有人才，保留住現(xiàn)有的人才隊伍；二是，發(fā)現(xiàn)可以培養(yǎng)的好苗子，為戰(zhàn)略實施提供人才梯隊；三是，從外部引進合適的人才，加強戰(zhàn)略實施的執(zhí)行能力；四是，及時激勵，提高戰(zhàn)略實施隊伍的士氣和運營效率。一項戰(zhàn)略的保障，最重要的就是人員素質的保障，所以，人力資源戰(zhàn)略一定得要圍繞提供人才資源上設計。劉邦評定天下后，論功行賞，他認為蕭何功勞最大，其中一個最重要得因素就是，無論劉邦在前方打了多少次敗仗，蕭何都能為他源源不斷的提供兵源和糧草，為最終戰(zhàn)勝項羽提供了人員保障。

3、要為戰(zhàn)略實施提供人才保障，最重要的就是薪酬戰(zhàn)略，價值如何分配對于人力資源戰(zhàn)略的成功與否生死攸關。分配的問題，是企業(yè)與員工雇用關系維系的至關重要的一點。所以，薪酬戰(zhàn)略解決的就是對誰支付，對什么樣的員工支付？支付多少的問題？這也可以從五方面來考慮，一是，企業(yè)的薪酬制度配合企業(yè)的戰(zhàn)略嗎？二是，企業(yè)的薪酬是否具有外部競爭力；三是，企業(yè)的薪酬制度是否具有內部公平性；四是，企業(yè)的薪酬制度是成本節(jié)約的嗎？五是，企業(yè)的薪酬制度是有效率的嗎？只有解決上面五個問題，薪酬制度才能與戰(zhàn)略相匹配，相一致，達到驅動戰(zhàn)略實施的作用。

薪酬戰(zhàn)略如何從五個方面驅動戰(zhàn)略

1、企業(yè)的薪酬制度配合企業(yè)的戰(zhàn)略嗎？也就是現(xiàn)有的薪酬制度能否驅動公司戰(zhàn)略的實施，與業(yè)務戰(zhàn)略有機地結合起來，有效推進公司戰(zhàn)略和業(yè)務經(jīng)營戰(zhàn)略的實施。人力資源部通過選擇一系列報酬策略來幫助組織贏得并保持競爭優(yōu)勢。在電影上，我們常?？梢钥吹竭@樣的場面，要沖鋒某個山頭，組織了敢死隊，在出發(fā)之前，部隊長官準備一筐筐的銀元擺在隊伍面前，長官說：兄弟們，只要你們把他攻下來，這些都是你們的了。這就是在特殊情況下的薪酬策略。如果，今年公司的銷售策略是要提高銷售量，對銷售員的提成考核上就主要是銷售量；如果是提高利潤收入，對銷售員的考核主要是毛利率的，如果是新產(chǎn)品推廣，就要適當提高固定工資比例和新產(chǎn)品銷售的提成系數(shù)。同樣，企業(yè)在不同的階段也有不同的薪酬策略，在初創(chuàng)期，更多的是采取長期激勵的方式，在發(fā)展期，獎金的比例比較高，在成熟期，短期激勵和長期激勵要結合起來，在衰退期，要節(jié)約人工成本。所以薪酬制度一定要能夠驅動企業(yè)的戰(zhàn)略推行，否則就會拖后腿。

二、企業(yè)的薪酬是否具有外部競爭力？員工往往都喜歡拿薪酬來進行比較，會和外部同等職位進行比較，如果覺得拿得多了就會產(chǎn)生滿意感，如果拿得少了，就會產(chǎn)生不滿意感。員工對薪酬的滿意度會影響員工的工作效率。另外，在選擇企業(yè)的時候，報酬是很重要的選擇因素，拿招聘企業(yè)的待遇和現(xiàn)在企業(yè)、選擇企業(yè)進行比較，往往會選擇薪酬較高的單位。所以，薪酬制度要定期進行薪酬調查，及時調整薪酬水平，保留、激勵現(xiàn)有人員，吸引高素質的人才加入到隊伍中來。在國內企業(yè)，外部人員在不了解企業(yè)的情況下，往往認為員工工資高的企業(yè)一定是好企業(yè)，所以很多工資高的企業(yè)往往匯集了一大批高素質的人才，工資低的企業(yè)匯集了一般人才，缺乏高素質人才，對企業(yè)的長遠發(fā)展不是一件好事情。戰(zhàn)略的實施需要一群能打仗的隊伍，如果這隊伍都不合格，這仗可就岌岌可危了。

三、企業(yè)的薪酬制度是否具有內部公平性？員工不僅僅喜歡和外部企業(yè)同等職位進行比較，還喜歡在內部進行比較。特別是和同等職位、同等職級的人進行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己干得多，拿得少了自然就會不滿意，如果干得少了，拿得和別人一樣多，干得多的人也會不滿意。“不患寡而患不均”平均主義的思想對企業(yè)來說是一個非常具有傷害力的不好現(xiàn)象，在很多企業(yè)績效考核無法推行，其中一個很重要的原因就是平均主義思想在作怪。所以，我們對價值評價一定要科學，價值貢獻大的人拿得自然就多，價值貢獻小的人拿得自然就少，貢獻越大拿得越多，只有把差距拉開來來，才有激勵作用。當然這前提就是建立職位評估系統(tǒng)和績效系統(tǒng)，分配的依據(jù)能夠說服員工。否則，適得其反。在戰(zhàn)略的實施過程中，必然要及時論功行賞，只有解決了內部公平性的問題，才有意義。

四、企業(yè)的薪酬制度是成本節(jié)約的嗎？薪酬設計要考慮企業(yè)的支付能力和投資回報率，高薪對于優(yōu)秀人才的引進當然具有不可替代的吸引力，但是，企業(yè)的薪酬標準在市場上應該處于什么位置要視企業(yè)的財力，人才的可獲得性等具體條件而定，不能一味的強調高薪。薪酬制度不能完全提供一個物質上的報酬，要配合非物質因素，建立一個全面薪酬制度，為員工提供一個可選擇性和吸引力的薪酬包。在薪酬支付上，也要對不同的人才類型制定不同的薪酬標準。核心人才、通用人才可以提供市場領先策略，輔助性人才提供跟隨市場薪酬策略，而對獨特人才可以采取合作的形式，這樣，人力成本的投入才能有科學、合理的回報。在企業(yè)成本中，人工成本占有很大的比例，這大比例的投入能否起到作用，對戰(zhàn)略的最終財務目標有很大的貢獻作用。

五、企業(yè)的薪酬制度是有效率的嗎？這是執(zhí)行的問題，當前面的四個因素都考慮了，但是在執(zhí)行上出現(xiàn)了問題，還是不能達到應有的效果，“萬事俱備，只欠東風”。企業(yè)與員工之間的基礎是互相的信任，如果沒有了信任，一切都會是空中樓閣。所以，制度出來以后，如果不能秉公執(zhí)行，或者是朝令夕改、虎頭蛇尾。搭建起來的信任基礎，就會一點一點被腐蝕掉。這時候，你跟員工談戰(zhàn)略，談方向，還能起到作用嗎？所以，建立制度的有效執(zhí)行機構非常重要。薪酬制度的實施不僅僅要專業(yè)，而且要得到企業(yè)的高度重視，規(guī)矩定下來以后，就要堅決的執(zhí)行，不能因為個人的權威而損害公平、公正性。

總結

以上可見，企業(yè)戰(zhàn)略是薪酬戰(zhàn)略的指導方向，薪酬制度的制定和實施不能偏離企業(yè)戰(zhàn)略的要求，薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略能否實現(xiàn)的一個至關重要的驅動因素。與戰(zhàn)略匹配的薪酬制度能夠保留現(xiàn)有人才，吸引外部優(yōu)秀人才，為戰(zhàn)略實施提供人才保障，同時，提高戰(zhàn)略實施的運營效率。