績效薪酬的常見問題

　　員工績效有個人績效與團隊績效之分，相應的績效薪酬也有個人績效薪酬與集體績效薪酬兩種模式。個人績效薪酬即根據(jù)個體績效水平給予勞動回報，它強調獎勵個人的工作績效，給予差別化的薪酬。下面小編給大家介紹績效薪酬的常見問題。

　　績效薪酬的常見問題：量化評估標準

　　中方經(jīng)理和員工不習慣于質化標準。與量化標準相比，質化標準過于模棱兩可，并且在進行業(yè)績評估時主要取決于經(jīng)理個人的判斷。員工無法明確理解質化標準的含義，導致其無法實現(xiàn)具體的業(yè)績目標。

　　績效薪酬的常見問題：風險與機遇

　　某些不合理的浮動薪酬制度，導致許多公司的人員流失率較高。某些公司制定了高風險性獎勵計劃，由于這種計劃包含的風險性過高，往往"嚇"跑了許多員工。而在某些公司中，由于獲取獎金的機會十分有限，這些公司的員工便會轉投其競爭對手或尋覓更加有利可圖的職位。

　　績效薪酬的常見問題：目標設定

　　制定明確的目標對許多經(jīng)理來說無疑是一種真正的挑戰(zhàn)。他們不但要努力使部門或個人目標與公司總體經(jīng)營目標相掛鉤，而且還面臨著制定質化標準方面的挑戰(zhàn)。無法制定合理的目標必將影響到績效薪酬計劃的效率。

　　績效薪酬的常見問題：關系

　　目前仍存在這樣一種觀點，即，與經(jīng)理的關系是左右業(yè)績評估結果的首要因素。員工們表示，如果需要由經(jīng)理來判定薪酬評估結果，績效薪酬系統(tǒng)就缺乏足夠的說服力。

　　績效薪酬的常見問題：業(yè)績管理

　　總體說來，優(yōu)秀經(jīng)理匱乏。為此，許多外企正在尋求必要的外部培訓。另外，實際業(yè)績管理程序中還存在許多其它問題，例如，中方經(jīng)理由于經(jīng)驗與技能水平而使該程序過于復雜化。由于經(jīng)理們無法始終如一地根據(jù)有效的目標來進行業(yè)績管理，這必將最終影響到薪酬計劃的效率。

　　設計的原則與目標

　　績效薪酬設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效薪酬傳達企業(yè)績效預期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達到它的目的;使企業(yè)更關注結果或獨具特色的文化與價值觀;能促進高績效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績效而不同。

　　在設計績效薪酬時，牢記企業(yè)的目標是很有必要的。因為，績效薪酬設計是基于這樣一個假設——員工的績效因努力與薪酬間的明確關系而提高;因此，其設計的關鍵目標就是提高績效或企業(yè)生產(chǎn)力，以及將個人績效薪酬作為企業(yè)進行變革的手段，鼓勵價值觀的改變。