企業(yè)績效面談如何實(shí)施

　　當(dāng)前我國許多企業(yè)的績效管理是個(gè)薄弱環(huán)節(jié),而作為績效管理重要步驟的績效面談?dòng)滞诠芾碇斜缓雎曰蛘咭还P帶過,沒有發(fā)揮其作為績效管理加油站的應(yīng)有作用。那么企業(yè)績效面談如何實(shí)施?

　　企業(yè)績效面談實(shí)施方法：創(chuàng)造良好的面談氛圍

　　范圍的營造包括環(huán)境，聲音、物質(zhì)及道具、座次安排等。主管要服裝整潔、態(tài)度和藹，與員工面談座位的安置以斜對或并肩為好。在員工到來時(shí)要先握手、再微笑讓座、然后遞上一杯熱茶，接下來關(guān)閉自己的手機(jī)，同時(shí)要補(bǔ)充說明電話太多會影響面談，這樣員工也會主動(dòng)關(guān)閉自己的手機(jī)，為面談做好了免打擾的準(zhǔn)備，通過這一互動(dòng)過程，拉近了主管與員工的距離。在座次上，雙方最好為90°直角或與員工并行而坐，距離50厘米。盡量不要面度面，造成員工的心里壓力。面談開始用兩分鐘做鋪墊以贊揚(yáng)和鼓勵(lì)的話題打開局面，這樣可以提高彼此之間的信任度，營造出一種輕松、熱情、愉快而友好的面談氛圍。

　　企業(yè)績效面談實(shí)施方法：控制好面談過程及時(shí)間

　　(1)說明面談的目的和作用。首先清楚地向員工說明面談的目的和作用，使面談針對性強(qiáng)、易于溝通、消除員工的疑慮。

　　(2)進(jìn)行績效考核結(jié)果溝通。與員工對績效考核結(jié)果進(jìn)行溝通，首先向員工明確評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，然后逐項(xiàng)說明考核結(jié)果及總的績效等級，溝通過程中要允許員工提出置疑，給員工提出發(fā)表自己看法的時(shí)間和機(jī)會，要耐心地解釋考核評價(jià)結(jié)果。

　　(3)肯定員工的優(yōu)點(diǎn)。按準(zhǔn)備階段總結(jié)的材料首先對員工的優(yōu)點(diǎn)和成績進(jìn)行肯定，使員工感覺到，主管對自己的工作，評價(jià)得比較全面客觀，甚至一些自己尚未發(fā)現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)和成績主管都能夠提到，對主管產(chǎn)生信任、服從的感覺。

　　(4)指出員工的不足。只提出不足之處及由此對績效發(fā)展所帶來的影響，不要去評論這些不足是否應(yīng)該存在以及其他員工對這些不足的看法，避免因此引起員工情緒波動(dòng)和把較長時(shí)間集中到對這些問題的解釋說明中，影響面談的氣氛和效果。

　　(5)制定改進(jìn)計(jì)劃。主管幫助員工共同找出有待改進(jìn)的地方，制定改進(jìn)計(jì)劃及采取的相應(yīng)措施;確定下一周期績效目標(biāo)：在績效溝通及改進(jìn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上，主管與員工共同確定下一績效考核周期的績效目標(biāo)，使績效管理形成一個(gè)完整的循環(huán)過程;總結(jié)面談要點(diǎn)：主管對績效面談過程和考核結(jié)果進(jìn)行簡要的總結(jié)，與員工一同對考核結(jié)果確認(rèn)簽字;結(jié)束績效面談：無論面談結(jié)果如何，在面談結(jié)束時(shí)主管都要調(diào)整好員工的心情，使員工以積極的態(tài)度結(jié)束面談，應(yīng)是滿懷積極的情緒離開，真正感受到主管是平等真誠地討論自己的工作是在幫助自己總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、查找不足，明確下一周期的工作方向及達(dá)到良好績效目標(biāo)的方法。各項(xiàng)面談程序完成該結(jié)束時(shí)應(yīng)立即停止面談，普通員工面談時(shí)間以30-60分鐘為宜，中層主管60~l20分鐘為佳。

　　企業(yè)績效面談實(shí)施方法：掌握好面談原則

　　績效反饋面談的SMART原則績效面談必須遵循以下原則：

　　(1)S-specific直接具體原則

　　面談交流要直接而具體，不能作泛泛地、抽象地、一般性地評價(jià)。對于主管來說無論是贊揚(yáng)還是批評，都應(yīng)有具體、客觀的結(jié)果或事實(shí)來支持，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點(diǎn)在哪里。既有說服力又讓員工明白主管對自己的關(guān)注。如果員工對績效評估有不滿或質(zhì)疑的地方，向主管進(jìn)行申辯或解釋，也需要有具體客觀的事實(shí)作基礎(chǔ)。這樣只有信息傳遞雙方交流的是具體準(zhǔn)確的事實(shí)，每一方所作出的選擇對另一方才算是公平的，評估與反饋才是有效的。

　　(2)M-motivate互動(dòng)原則

　　面談是一種雙向的溝通，為了獲得對方的真實(shí)想法，主管應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多說話，充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)。因?yàn)樗季S習(xí)慣的定向性，主管似乎常常處于發(fā)話、下指令的角色，員工是在被動(dòng)地接受;有時(shí)主管得到的信息不一定就是真實(shí)情況，下屬迫不及待的表達(dá)，主管不應(yīng)打斷與壓制;對員工好的建議應(yīng)充分肯定，也要承認(rèn)自己有待改進(jìn)的地方，一同制定雙方發(fā)展、改進(jìn)的目標(biāo)。

　　(3)A-action基于工作原則

　　績效反饋面談中涉及的是工作績效，是工作的一些事實(shí)表現(xiàn)，員工是怎么做的，采取了哪些行動(dòng)與措施，效果如何，而不應(yīng)討論員工個(gè)人的性格。員工的優(yōu)點(diǎn)與不足都是在工作完成中體現(xiàn)出來的。性格特點(diǎn)本身沒有優(yōu)劣好壞之分，不應(yīng)作為評估績效的依據(jù)，對于關(guān)鍵性的影響績效的性格特征需要指出來，必須是出于真誠地關(guān)注員工與發(fā)展的考慮，且不應(yīng)將它作為指責(zé)的焦點(diǎn)。

　　(4)R-reason分析原因原則

　　反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評，而應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)不足之處，指出績效未達(dá)成的原因。出于人的自衛(wèi)心理，在反饋中面對批評，員工馬上會作出抵抗反應(yīng)，使得面談無法深入下去。但主管如果從了解員工工作中的實(shí)際情形和困難入手，分析績效未達(dá)成的種種原因，并試圖給以輔助、建議，員工是能接受主管的意見甚至批評的，反饋面談也不會出現(xiàn)攻守相抗的困境。

　　(5)T-trust相互信任原則

　　沒有信任，就沒有交流，缺乏信任的面談會使雙方都會感到緊張、煩躁，不敢放開說話，充滿冷漠、敵意。而反饋面談是主管與員工雙方的溝通過程，溝通要想順利地進(jìn)行，要想達(dá)到理解和達(dá)成共識，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。主管人員應(yīng)多傾聽員工的想法與觀點(diǎn)，尊重對方;向員工溝通清楚原則和事實(shí)，多站在員工的角度，設(shè)身處地為員工著想，勇于當(dāng)面向員工承認(rèn)自己的錯(cuò)誤與過失，努力贏取員工的理解與信任。

　　企業(yè)績效面談實(shí)施方法：運(yùn)用好面談技巧

　　要坦誠相見，把考核結(jié)果展示在員工面前，不要遮掩;允許員工提反對及不同意見，要認(rèn)真對待;將面談過程升華為激勵(lì)員工，提高員工認(rèn)知自己及增進(jìn)改進(jìn)動(dòng)力的過程;面談時(shí)不要因?yàn)樽约菏枪芾碚叨鲁姓J(rèn)錯(cuò)誤，承擔(dān)責(zé)任。

　　成功的面談可以為績效管理劃上一個(gè)完美的句號，達(dá)到績效管理的目的，對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)起到積極的推進(jìn)作用。反之，就失去了績效考核的意義，無法實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最終目的，甚至阻礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)實(shí)中大部分企業(yè)的績效管理還是浮在表面，也僅僅是主管打分，下屬確認(rèn)，沒有形成真正的主管與員工間的反饋溝通。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)各級管理者對人力資源相關(guān)管理知識的進(jìn)一步地學(xué)習(xí)，從思想上，行動(dòng)上將員工和管理者放在平等的地位進(jìn)行面談溝通，使績效面談發(fā)揮真正的意義，起到應(yīng)有的作用。