培訓開發(fā)是什么

　　培訓開發(fā)是人力資源管理的一個重要職能。主要目的是為長期戰(zhàn)略績效和近期績效提升做貢獻，確保組織成員在組織戰(zhàn)略需要和工作要求環(huán)境下，有機會、有條件進行個人績效提升和經(jīng)驗闡釋。

　　它是人力資源管理的一個重要職能。主要目的是為長期戰(zhàn)略績效和近期績效提升做貢獻，確保組織成員在組織戰(zhàn)略需要和工作要求環(huán)境下，有機會、有條件進行個人績效提升和經(jīng)驗闡釋。員工培訓是指企業(yè)有計劃地實施有助于員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能和對工作績效起關鍵作用的行為。員工開發(fā)是指為員工未來發(fā)展而展開的正規(guī)教育、在職實踐、人際互動以及個性和能力的測評等活動。

　　培訓開發(fā)發(fā)展歷程

　　人力資源的培訓與開發(fā)都是指為了滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需要，為了提高員工的知識和技能，改善員工的工作態(tài)度，使員工能勝任本職工作并不斷有所創(chuàng)新，在綜合考慮組織的發(fā)展目標和員工的個人發(fā)展目標的基礎上，對員工進行的一系列有計劃、有組織的學習與訓練活動。

　　培訓作為科研課題首先是在心理學和科學管理領域進行的。隨后，培訓理論隨著管理科學理論的發(fā)展，大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時期的培訓、行為科學時期的培訓、系統(tǒng)理論時期的培訓三個發(fā)展階段。在傳統(tǒng)理論時期，培訓是以發(fā)展個人技術與態(tài)度為主，較少考慮個人與他人，或個人與團體的相互關系;行為科學理論階段的培訓，除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時期重視個人技術與態(tài)度的發(fā)展以外，更重視員工個人與他人之間的關系;到了20 世紀60 年代以后，培訓理論進入系統(tǒng)理論時期，系統(tǒng)理論最重要的基本假設是系統(tǒng)對于外在環(huán)境的開放性，亦即將組織視為一個開放的系統(tǒng)，并且特別重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應與溝通。90 年代以后，組織培訓工作可以說已是沒有固定模式的獨立發(fā)展階段。

　　培訓開發(fā)流程

　　現(xiàn)在國內(nèi)外的培訓開發(fā)的學者們都認為培訓可分為四個步驟進行。這四個步驟分別是：培訓需求評估、培訓規(guī)劃制定、培訓的實施、培訓效果評估。

　　培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。培訓需求信息的收集多采用問卷調(diào)查、個人面談、團體面談、重點團隊分析、觀察法、工作任務調(diào)查法。

　　培訓規(guī)劃是指對企業(yè)組織內(nèi)培訓的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)培訓規(guī)劃必須密切結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營戰(zhàn)略，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎，考慮人才培養(yǎng)的超前性和培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內(nèi)容、培訓方式。

　　制定好培訓規(guī)劃后，接下來的工作就是計劃的實施。要做好這項工作，需注意以下幾點：1、領導重視。2、要讓員工認同培訓。3、做好外送培訓的組織工作。4、培訓經(jīng)費上的大力支持。5、制定獎懲措施。這方面，國內(nèi)外的研究學者關注得比較多的是采取怎樣的培訓方式進行培訓，認為多樣化的培訓方式將比傳統(tǒng)的講授式培訓達到更好的效果。

　　最后一個環(huán)節(jié)是培訓效果評估,其研究培訓方案是否達到培訓的目標,評價培訓方案是否有價值,判斷培訓工作給企業(yè)帶來的全部效益(經(jīng)濟效益和社會效益) ,培訓的重點是否和培訓的需要相一致。科學的培訓評估對于分析企業(yè)培訓需求,了解培訓投資效果,界定培訓對企業(yè)的貢獻,非常重要。目前使用得最廣泛的培訓效果評估方法是柯克帕特里克的培訓效果評估體系。成本-收益分析也是一個比較受推崇的方法之一，這種方法可將培訓的效果量化，讓企業(yè)可以直觀的感受培訓的作用。