人力資源管理會(huì)計(jì)有哪些內(nèi)容

　　人力資源管理會(huì)計(jì)是從管理會(huì)計(jì)角度研究人力資源會(huì)計(jì)問(wèn)題而產(chǎn)生的一個(gè)新領(lǐng)域，是利用現(xiàn)有的人力資源會(huì)計(jì)理論，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)、決策、規(guī)劃、控制、考核、評(píng)價(jià)和報(bào)告，為管理和決策提供人力資源方面的會(huì)計(jì)信息，以滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，最大限度地提高企業(yè)人力資源價(jià)值的一個(gè)信息系統(tǒng)。那么人力資源管理會(huì)計(jì)有哪些內(nèi)容?

　　人力資源管理會(huì)計(jì)內(nèi)容：人力資源預(yù)測(cè)

　　預(yù)測(cè)是決策的基礎(chǔ),為決策提供科學(xué)依據(jù)。企業(yè)在分析現(xiàn)有人力資源狀況的基礎(chǔ)上,對(duì)未來(lái)人力資源的需求和 供給狀況進(jìn)行預(yù)測(cè),可以保證 物質(zhì)資源和人力資源的合理配置,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的 戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源的預(yù)測(cè)可分為供給預(yù)測(cè)和需求預(yù)測(cè)。

　　(一)人力資源需求預(yù)測(cè)

　　人力資源需求預(yù)測(cè)指以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展 計(jì)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn),運(yùn)用各種科學(xué)方法并綜合考慮各種因素的影響,對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源的需求數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間等進(jìn)行的預(yù)計(jì)和推測(cè)。

　　人力資源需求預(yù)測(cè)可以在綜合考慮人力資源特性的基礎(chǔ)上,對(duì)現(xiàn)有的各種 經(jīng)營(yíng)預(yù)測(cè)方法稍加改變即可應(yīng)用,包括定性預(yù)測(cè)方法和定量預(yù)測(cè)方法兩大類(lèi)。定性預(yù)測(cè)主要是依靠預(yù)測(cè)人員的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和 知識(shí)以及主觀分析判斷 能力,考慮政治 經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、市場(chǎng)變化、 經(jīng)濟(jì)政策等因素,對(duì)人力資源的需求狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)的分析方法。主要包括 專(zhuān)家會(huì)議法、 德?tīng)柗品ǖ取?定量預(yù)測(cè)則主要應(yīng)用數(shù)學(xué)方法,對(duì)與預(yù)測(cè)對(duì)象有關(guān)的各種 經(jīng)濟(jì)信息進(jìn)行科學(xué)的 加工處理,建立相應(yīng)的 數(shù)學(xué)模型,充分揭示有關(guān) 變量和人力資源需求之間的規(guī)律性聯(lián)系并作出預(yù)測(cè)結(jié)論的分析方法。主要包括 趨勢(shì)分析法、 回歸分析法、 因果分析法、轉(zhuǎn)換比率分析法等。需要說(shuō)明的是,無(wú)論企業(yè)選用何種預(yù)測(cè)方法,預(yù)測(cè)結(jié)果也只能是大體 準(zhǔn)確,并非完全準(zhǔn)確和精確。

　　對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)應(yīng)遵循以下程序。

　　1.選擇預(yù)測(cè)因子

　　預(yù)測(cè)因子是對(duì)企業(yè)人力資源需求產(chǎn)生影響的主要因素,如業(yè)務(wù)量是基本業(yè)務(wù)人員需求預(yù)測(cè)的主要影響因子。在選擇預(yù)測(cè)因子時(shí),要充分考慮企業(yè)的 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn),并與人力資源需求成一定比例關(guān)系?，F(xiàn)實(shí)中影響企業(yè)人員 需求的因素很多,要根據(jù)具體情況分析后才能確定。

　　2.測(cè)算人力資源的基本需求狀況

　　企業(yè)選定了預(yù)測(cè)因子之后,要先了解預(yù)測(cè)因子與 人員配備狀況之間的歷史比率關(guān)系,然后運(yùn)用趨勢(shì)分析法或回歸分析法計(jì)算企業(yè)過(guò)去若干年(如5年)的業(yè)務(wù)量與基本業(yè)務(wù)人員配備狀況的平均比率關(guān)系。在此基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)綜合 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中制定的業(yè)務(wù)量,計(jì)算出所需基本業(yè)務(wù)人員,即所需基本業(yè)務(wù)人員=業(yè)務(wù)量/平均比率。

　　3.根據(jù) 相關(guān)變化因素調(diào)整所需基本業(yè)務(wù)人員

　　現(xiàn)實(shí)中,由于生產(chǎn)方式的改進(jìn)和管理水平的提高而引起的 勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化,使得企業(yè)對(duì)人力資源的需求數(shù)量發(fā)生變化。同時(shí),企業(yè)提高 產(chǎn)品和 服務(wù)質(zhì)量的要求也對(duì)基本業(yè)務(wù)人員的 質(zhì)量要求發(fā)生了一定的變化。企業(yè)在預(yù)測(cè)人力資源需求狀況時(shí)要綜合考慮這些因素,據(jù)此對(duì)人員需求進(jìn)行調(diào)整,才能使預(yù)測(cè)結(jié)果基本符合企業(yè)的實(shí)際狀況。

　　4.考察現(xiàn)有人力資源狀況及其預(yù)期流動(dòng)率,確定所需外部補(bǔ)充人員

　　為了確定所需外部補(bǔ)充人員,企業(yè)必須對(duì)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行了解,包括現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、 技術(shù)水平、能否勝任現(xiàn)在的 職務(wù),是否需要作出調(diào)整或進(jìn)行培訓(xùn)等。在此基礎(chǔ)上還要根據(jù)企業(yè)人員歷史流動(dòng)狀況預(yù)測(cè)未來(lái)流動(dòng)率,包括由于 辭職、 解聘、離退休、病休、調(diào)離等原因引起的 職位空缺,據(jù)此對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整,最終確定所需外部補(bǔ)充人員。

　　5.確定其他崗位人員數(shù)

　　預(yù)測(cè)出所需基本業(yè)務(wù)人員需求狀況后,企業(yè)可以根據(jù)基本業(yè)務(wù)人員與其他崗位人員的歷史配比狀況,考慮以上變化因素,采用轉(zhuǎn)換比率法或人員 比例法預(yù)測(cè)其他崗位的人員需求狀況。如基本業(yè)務(wù)人員與技術(shù)人員的比例為10:1,則可以根據(jù)業(yè)務(wù)人員的數(shù)量估算出技術(shù)人員的 需求量,同理可推算出管理人員、 研發(fā)人員等的需求量。

　　(二)人力資源供給預(yù)測(cè)

　　確定了企業(yè)的人力資源需求后,就要從企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境來(lái)綜合考察人力資源的供給狀況。 人力資源供給預(yù)測(cè)包括企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)兩部分。一般說(shuō)來(lái),企業(yè)對(duì)于低層次、技術(shù)含量較低或通用型崗位的 員工需求通常直接從外部招聘,經(jīng)簡(jiǎn)單培訓(xùn)后即可上崗;而對(duì)于技術(shù)型、專(zhuān)用型和管理層員工的需求往往是先考慮從內(nèi)部晉升、培訓(xùn)獲得,這些內(nèi)部員工熟悉企業(yè)規(guī)章制度、 文化氛圍、工藝 流程,能夠很快進(jìn)入角色,取得 成本較低,只有在內(nèi)部供給無(wú)法滿(mǎn)足需求時(shí)才考慮從外部引進(jìn)。

　　1.人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)

　　人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)就是通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有人力資源的考察、分析、調(diào)整、測(cè)算出未來(lái)某一時(shí)期內(nèi)企業(yè)內(nèi)部人力資源的供給狀況。在人力資源內(nèi)部供給分析中,首先要考察企業(yè)現(xiàn)有人力資源的存量,包括現(xiàn)有人力資源的數(shù)量和經(jīng)驗(yàn)、 技能、學(xué)歷層次、培訓(xùn)狀況、身體狀況等質(zhì)量因素,這些信息的了解可以從企業(yè)的 人力資源信息庫(kù)中提取。其次,對(duì)未來(lái)人力資源供給數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。預(yù)測(cè)中要充分考慮企業(yè)內(nèi)部的晉升、 降職、 調(diào)職和員工的辭職、下崗、退休、解聘等因素的影響。通過(guò)對(duì)人力資源內(nèi)部供給的分析,可以了解現(xiàn)有員工填充企業(yè)中預(yù)計(jì)崗位空缺的能力。

　　人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)可以采用人員核查法、人力接續(xù)計(jì)劃法和轉(zhuǎn)換矩陣法等幾種方法。

　　(1)人員核查法,即通過(guò)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、 結(jié)構(gòu)和在各 職位上的分布狀況進(jìn)行核查,從而掌握企業(yè)可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛力。這些信息可以通過(guò)人力資源 技能清單獲得,包括培訓(xùn)背景、以前的經(jīng)歷、持有證書(shū)、 主管人員的評(píng)價(jià)等,這是對(duì)員工 競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)反映,可以用來(lái)估計(jì)現(xiàn)有員工調(diào)換工作崗位的可能性的大小,決定哪些員工可以補(bǔ)充企業(yè)當(dāng)前的空缺。

　　(2)人力資源接續(xù)計(jì)劃,該法的關(guān)鍵是根據(jù) 工作分析信息明確工作崗位對(duì)員工的具體要求,然后確定一位顯然可以達(dá)到這一工作要求的候選員工或者確定哪位員工具有潛力,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后能勝任這一工作。

　　(3)轉(zhuǎn)換矩陣法,也稱(chēng)為 馬爾科夫法,其實(shí)質(zhì)上是轉(zhuǎn)換概率 矩陣。這一矩陣描述的是組織中 員工內(nèi)部流動(dòng)的整體形勢(shì),基本思路是確定過(guò)去 人事變動(dòng)的規(guī)律,以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。這種方法的第一步是做一個(gè)人員變動(dòng)矩陣表,表中的每一個(gè)元素表示從一個(gè)時(shí)期到另一個(gè)時(shí)期在兩個(gè)工作崗位之間調(diào)動(dòng)的員工數(shù)量的歷史平均百分比。然后將計(jì)劃期初每種工作的人員數(shù)量與每一種工作的人員變動(dòng)概率相乘,縱向相加,即可得到組織內(nèi)部未來(lái)勞動(dòng)力的凈供給量。具體如下圖所示,A～D表示從高到低的四個(gè)崗位層次(假設(shè)只能在相鄰的兩個(gè)崗位之間轉(zhuǎn)換),P表示概率,Q表示員工數(shù)量,運(yùn)用轉(zhuǎn)換矩陣法可以預(yù)測(cè)出計(jì)劃期的內(nèi)部人力資源供給。

　　2.人力資源外部供給預(yù)測(cè)

　　當(dāng)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給無(wú)法滿(mǎn)足需求時(shí),企業(yè)就要考慮從外部引進(jìn)所需員工。影響企業(yè)外部人力資源供給的因素很多,主要包括 宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、人口和社會(huì)體制背景、國(guó)家 就業(yè)政策、地方勞動(dòng)力供給狀況、 職業(yè) 市場(chǎng)狀況、就業(yè)者心理等因素。與人力資源內(nèi)部供給 預(yù)測(cè)分析一樣,外部供給分析也要考察潛在員工的數(shù)量和技能、經(jīng)驗(yàn)等質(zhì)量因素,以保證企業(yè)從外部引進(jìn)的員工適合 企業(yè)需求。外部預(yù)測(cè)可以為企業(yè)提供一個(gè)了解新員工的可能來(lái)源和他們進(jìn)入企業(yè)方式的分析框架,為招募決策奠定基礎(chǔ)。

　　由于人力資源的需求和供給預(yù)測(cè)不可能完全準(zhǔn)確,因此在企業(yè)現(xiàn)實(shí) 經(jīng)營(yíng)過(guò)程中,往往會(huì)發(fā)現(xiàn)按照人力資源需求和供給預(yù)測(cè)引進(jìn)人力資源后,仍然會(huì)出現(xiàn)供需不一致的狀況。此時(shí),就需要考慮出現(xiàn)問(wèn)題的關(guān)鍵所在,建立彌補(bǔ)的措施和標(biāo)準(zhǔn),最為重要的是分析預(yù)測(cè)與實(shí)際出現(xiàn)較大差異的癥結(jié)所在,為以后的預(yù)測(cè)提供 改善途徑。

　　人力資源管理會(huì)計(jì)內(nèi)容：人力資源決策會(huì)計(jì)分析

　　“管理的重心是經(jīng)營(yíng),經(jīng)營(yíng)的重心是決策”,決策的正確與否對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展會(huì)產(chǎn)生重大影響。人力資源決策 會(huì)計(jì)分析是人力資源部門(mén)提出各項(xiàng)備選方案后, 會(huì)計(jì)人員在綜合分析人力資源信息的基礎(chǔ)上,運(yùn)用會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)、 統(tǒng)計(jì)等方法對(duì)每一個(gè)方案的預(yù)期收益和 支出進(jìn)行估計(jì),從中選擇最符合 企業(yè)利益的方案。人力資源決策是 人力資源開(kāi)發(fā)、利用和管理的重要依據(jù),對(duì)企業(yè)的其他決策有重大影響。

　　人力資源決策分析的內(nèi)容包括取得決策、開(kāi)發(fā)決策、替代決策和激勵(lì)決策。借助于管理會(huì)計(jì)決策方法,人力資源決策可以采用 差量分析法、 投資回收期法、 凈現(xiàn)值分析法、 期望理論、 效用理論等。科學(xué)的人力資源決策首先要確定 決策目標(biāo),在此基礎(chǔ)上尋求達(dá)到?jīng)Q策目的的可能途徑和方法,提出各項(xiàng)備選方案,通過(guò)對(duì)各項(xiàng)方案成本—— 收益的計(jì)量分析,最終選出最優(yōu)方案。

　　(一)人力資源取得決策

　　人力資源取得指企業(yè)通過(guò)人力資源招募 活動(dòng),把具有一定技術(shù)、能力和其它特征的人力資源吸引到企業(yè)空缺崗位上的過(guò)程。人力資源的取得是 人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和關(guān)鍵,目的在于選擇最有利于企業(yè)發(fā)展的人員。在進(jìn)行人力資源取得決策時(shí),首先,確定人力資源的來(lái)源和取得方式,考慮是從企業(yè)外部招聘還是內(nèi)部提拔,外部招聘是通過(guò)中介機(jī)構(gòu)(如人才中心、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、 獵頭公司等)招聘還是通過(guò)媒體向社會(huì) 公開(kāi)招聘,以何種方式選拔應(yīng)聘人員以及如何安置錄用人員等。其次,根據(jù)人力資源需求和供給預(yù)測(cè),提出可能的取得方案。由于人力資源的取得主要涉及的是成本支出,因此在決策時(shí)可以通過(guò)對(duì)各項(xiàng)取得方案的成本計(jì)量與分析,運(yùn)用差量分析法從中選出取得成本最低的方案作為最優(yōu)方案。

　　(二)人力資源開(kāi)發(fā)決策

　　人力資源開(kāi)發(fā)是為了使新聘用的員工達(dá)到具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平,或?yàn)榱颂岣咴趰徣藛T的技能和素質(zhì)而開(kāi)展的教育培訓(xùn)活動(dòng),是企業(yè) 人力資源投資的主要組成部分,關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。常用的人力資源開(kāi)發(fā)方式有崗前指導(dǎo)、 自我提高、在職培訓(xùn)、 脫產(chǎn)培訓(xùn)等,各種開(kāi)發(fā)方式的成本和效果差別很大。進(jìn)行 人力資源開(kāi)發(fā)決策時(shí),企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)根據(jù)人力資源需求預(yù)測(cè),認(rèn)真研究是否需要開(kāi)發(fā)、各種開(kāi)發(fā)方式的效果及可行性,制定出多種可供選擇的開(kāi)發(fā)方案,由會(huì)計(jì)人員對(duì)各種開(kāi)發(fā)方式進(jìn)行 費(fèi)用 預(yù)算和效益評(píng)估,從中選擇最 經(jīng)濟(jì)合理的開(kāi)發(fā)方式。

　　(三)人力資源替代決策

　　人員發(fā)生替代可能是因?yàn)閱T工離職造成了職位空缺,也可能是因?yàn)槠髽I(yè)人員配置不當(dāng),員工不適合現(xiàn)任崗位而發(fā)生辭職、 解雇或是崗位轉(zhuǎn)換造成的。人力資源替代決策包括是否替代、替代者的選擇和替代方案的確定三部分,它們是相互制約的三個(gè)方面,是否替代要看是不是有更合適的替代者、以及替代成本、收益的高低,只有替代所得到的 凈收益大于原來(lái)的收益,替代才是經(jīng)濟(jì)合理的。替代者的選擇、開(kāi)發(fā)與人力資源的取得、開(kāi)發(fā)道理基本一致,需要單獨(dú)考慮的是被替代者如何安置、替代是否發(fā)生負(fù)面影響(如打擊員工的士氣)等一系列問(wèn)題。

　　(四)人力資源激勵(lì)決策'

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源和 智力資本成為企業(yè)在激烈的 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的法寶。企業(yè)要想更好地生存和發(fā)展、保持持久的競(jìng)爭(zhēng)力,就必須實(shí)施適當(dāng)?shù)募?lì)政策,充分調(diào)動(dòng)人力資源的積極性和 創(chuàng)造性,設(shè)法留住人才、吸引人才。激勵(lì)就其手段來(lái)說(shuō),有 物質(zhì)激勵(lì)( 獎(jiǎng)金、住房等)、 精神激勵(lì)(嘉獎(jiǎng)、晉升等)和知識(shí) 激勵(lì)(提供進(jìn)修和知識(shí)更新的機(jī)會(huì)等)三種。在具體實(shí)施時(shí),又要根據(jù)不同對(duì)象(如普通員工、管理人員和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者)和不同年齡階段(如青年、中年和老年),分別就其不同特點(diǎn)采用不同的激勵(lì)方式。不管使用哪種方式,只要實(shí)施激勵(lì)所帶來(lái)的收益大于發(fā)生的成本,則認(rèn)為方案是可行的,而凈收益最大的方案就是最優(yōu)方案。

　　人力資源管理會(huì)計(jì)內(nèi)容：人力資源全面預(yù)算

　　預(yù)算實(shí)質(zhì)上是 計(jì)劃工作的成果,它既是決策的具體化,又是控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的依據(jù),是“使 企業(yè)的資源獲得最佳生產(chǎn)率和獲 利率的一種方法”。全面預(yù)算是以 貨幣等形式展示的、未來(lái)某一期間內(nèi)企業(yè)全部經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的各 項(xiàng)目標(biāo)及其 資源配置的定量說(shuō)明。

　　傳統(tǒng)的全面預(yù)算包括 銷(xiāo)售預(yù)算、 生產(chǎn)預(yù)算、 現(xiàn)金預(yù)算和各種 預(yù)計(jì)財(cái)務(wù)報(bào)表,不包括人力資源的預(yù)算。只有作為產(chǎn)品成本組成部分的 直接人工成本在生產(chǎn)預(yù)算中有所體現(xiàn)。至于其他人力資源的成本支出,如人力資源的取得成本、使用成本、開(kāi)發(fā)成本、 重置成本等,只是被籠統(tǒng)地包括在 銷(xiāo)售費(fèi)用、 管理費(fèi)用預(yù)算中,無(wú)法單獨(dú)體現(xiàn)出來(lái)。在人力資源日益被重視的今天,企業(yè)人力資源成本支出在全部支出中所占的比重越來(lái)越高,尤其是知識(shí)、技術(shù)含量較高的企業(yè),人力資源成本支出事實(shí)上已經(jīng)占了支出的絕大部分。如果不將人力資源的預(yù)算納入到 預(yù)算體系中,為 企業(yè)管理提供的預(yù)算信息會(huì)與企業(yè)發(fā)生的實(shí)際支出形成相當(dāng)大的 偏差。因此,應(yīng)單獨(dú)編制一個(gè)人力資源預(yù)算表,內(nèi)容涉及人力資源取得、開(kāi)發(fā)、替代和激勵(lì)所可能發(fā)生的成本,并將其納入全面預(yù)算當(dāng)中。這樣才能更加全面和真實(shí)地反映出企業(yè)未來(lái)的可能支出,并對(duì)企業(yè)的人力、物力和財(cái)力作出更合理的配置,為各部門(mén)的控制和考核提供依據(jù)。

　　人力資源管理會(huì)計(jì)內(nèi)容：人力資源責(zé)任會(huì)計(jì)分析

　　責(zé)任會(huì)計(jì)是 會(huì)計(jì)核算與會(huì)計(jì)管理向企業(yè)縱深方向發(fā)展而出現(xiàn)的一種 服務(wù)于企業(yè)內(nèi)部的 會(huì)計(jì)制度,它要求企業(yè)內(nèi)部以可控 責(zé)任為目標(biāo)劃分 責(zé)任中心,以各個(gè)責(zé)任中心作為 會(huì)計(jì)主體進(jìn)行 成本控制和 業(yè)績(jī)考核。

　　企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門(mén)按照責(zé)任對(duì)象的特點(diǎn)和責(zé)任范圍的大小,通?？梢詣澐譃槌杀?費(fèi)用)中心、 利潤(rùn)中心和投資中心。在傳統(tǒng)的 部門(mén)劃分中,人力資源部門(mén)通常歸屬于 成本中心中的 費(fèi)用中心,企業(yè)把人力資源方面的支出當(dāng)作期間費(fèi)用核算。同時(shí)也不核算人力資源的收益,將一切經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)歸功于 物質(zhì)資本的投入,只注重分析物質(zhì)資本 投資的 效率和效果。這可能導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者的短期 行為,減少或推遲人力資源的投資,損害企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。因此,企業(yè)應(yīng)建立人力資源投資中心,讓投資形成的人力資源成為企業(yè)收益的主要?jiǎng)?chuàng)造者,并且和物質(zhì)資本一起分享企業(yè) 剩余收益。此外,通過(guò)對(duì)人力資源投資 風(fēng)險(xiǎn)的分析、人力資源投資成本——效益分析和人力資源投資中心 績(jī)效考核指標(biāo)分析、 人力資源成本控制等,旨在使管理當(dāng)局認(rèn)識(shí)到人力資源投資的重要性,重視人力資源投資,解決人力資源管理中存在的問(wèn)題,以真正提高企業(yè)的人力資源管理水平和 經(jīng)濟(jì)效益。

　　人力資源管理會(huì)計(jì)內(nèi)容：人力資源會(huì)計(jì)信息的披露

　　人力資源會(huì)計(jì)信息披露的主要作用在于滿(mǎn)足企業(yè)內(nèi)外有關(guān)各方對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息的需求,有利于促進(jìn)管理當(dāng)局重視企業(yè)人力資源的形成和積累及其作出正確的人力資源管理決策,促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置,提高人力資源利用效率和效果;有利于企業(yè)外界有關(guān)各方了解企業(yè)人力資源的狀況,對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展?jié)摿ψ鞒稣_的分析、評(píng)價(jià);有利于國(guó)家加強(qiáng)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)利用工作的 宏觀調(diào)控,提高人力資源投資效益。

　　由于人力資源會(huì)計(jì)尚未形成統(tǒng)一的核算準(zhǔn)則和 信息披露原則,因此管理會(huì)計(jì)人員采用非正式形式披露企業(yè)人力資源的相關(guān) 信息更具有靈活性和實(shí)用性。企業(yè)應(yīng)披露的人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)信息包括以下四方面。

　　(一)人力資源基本情況表

　　人力資源基本情況表主要列示企業(yè)擁有或控制的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)分布等方面的總體信息,數(shù)量方面如員工總數(shù)、各個(gè)層次的員工數(shù)量、特殊人才的數(shù)量。質(zhì)量方面包括身體狀況、年齡大小、 工齡長(zhǎng)短、文化程度、職稱(chēng)高低等。

　　(二)人力資源流動(dòng)狀況表

　　人力資源流動(dòng)狀況表主要反映當(dāng)期人力資源的變動(dòng)情況,包括本期留用、 晉升、增聘、解聘、退休和死亡等人數(shù)。通過(guò)人力資源流動(dòng)狀況表的編制和披露,不僅能使 外部報(bào)表使用人了解企業(yè)人力資源的流動(dòng)狀況,還可以為企業(yè)以后各期人力資源的需求預(yù)測(cè)提供資料。

　　(三)人力資源成本表

　　人力資源成本表主要列示企業(yè)取得、開(kāi)發(fā)、使用人力資源的 實(shí)際成本支出額,編制時(shí)可 合并列示,也可按部門(mén)分開(kāi)列示。為使會(huì)計(jì)信息具有可比性,可同時(shí)提供上期同類(lèi)項(xiàng)目的支出數(shù)額及其占企業(yè)稅前收益的比例,以利于信息使用者判斷本期的成本支出水平是否合理。對(duì)于某些重要的事項(xiàng),如引進(jìn)特殊人才支付的高額安置費(fèi), 員工離職支付的一次性補(bǔ)償費(fèi)用等大額支出, 應(yīng)該在備注中予以說(shuō)明。

　　(四)人力資源效益表

　　人力資源效益表主要反映企業(yè)當(dāng)期對(duì)人力資源的利用狀況,包括企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率、勞動(dòng)時(shí)間利用率、 生產(chǎn)定額完成情況、人均利潤(rùn)、人力資源投資產(chǎn)出率、投資占用率、 投資效益系數(shù)以及投資系數(shù)等。

　　除披露上述能夠定量化的人力資源信息外,企業(yè)還應(yīng)該披露重要的非定量化信息,如企業(yè)人才 發(fā)展戰(zhàn)略(計(jì)劃),人力資源 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì), 高級(jí)管理人員的 激勵(lì)機(jī)制、員工持股比例等,對(duì)于某些高成本引入的重要人員,還應(yīng)單獨(dú)分析、披露其成本和創(chuàng)造的收益