進入21世紀,隨著全球經(jīng)濟一體化的進程,人類社會已經(jīng)進入了一個以網(wǎng)絡信息技術為代表的知識經(jīng)濟時代,人力資源管理呈現(xiàn)出復雜化的趨勢,成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵問題,人才戰(zhàn)略的競爭體現(xiàn)在新經(jīng)濟形勢下的現(xiàn)代企業(yè)競爭中，下面小編給大家介紹人力資源管理復雜化的原因是什么。

　　當前，企業(yè)制度雖然日趨豐富，但員工在工作中依然經(jīng)常會無所適從;人力資源職能管理人員雖然終日忙于各項事務，但很多人搞不清楚自己做這些工作的目的到底是什么;雖然對一個員工的考核羅列了幾十項指標，但他仍然感覺自己的工作沒有被合理的衡量，……實質(zhì)上，這時候企業(yè)已經(jīng)患上了“復雜管理綜合癥”，其典型的特征就是為管理而管理，為考核而考核，人力資源管理工作已經(jīng)逐漸脫離了企業(yè)價值創(chuàng)造的初衷。

　　當復雜的管理體系沒有產(chǎn)生正面效果，反而讓員工疲于應對的時候，管理者們自然會希望管理能夠化繁為簡。“簡單管理”核心是要掌握原則、抓住關鍵，從企業(yè)管理實踐的演進來看，沒有哪個企業(yè)的人力資源管理一開始就是復雜的，一開始總是簡單的，都是掌握原則，抓住關鍵問題解決關鍵問題的，如果不能很好的分析企業(yè)的人力資源管理如何變的復雜，而只是想著回到那種“最初簡單而美好”的時代，就會為了簡單而簡單，使管理變得一團亂麻，更加復雜，并可能陷入“復雜—簡單—再復雜—再簡單的”的惡性循環(huán)。

　　一、人力資源管理是如何變復雜的?

　　對一個企業(yè)來說，人力資源管理主要就是人員的招聘、任用、培養(yǎng)、評價、激勵等方面，當企業(yè)規(guī)模比較小，員工結(jié)構(gòu)比較簡單的時候，人力資源管理比較重要的決策，基本都是由企業(yè)領導人直接負責的，這些時候的人力資源管理比較簡單和原則性的，企業(yè)領導人擁有較高的權(quán)威性，而且這個階段，企業(yè)的發(fā)展速度也比較快，員工的升職空間比較大，人力資源管理工作的爭議性也較小，權(quán)威高、空間大，管理自然比較順暢。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)人員的增加，經(jīng)營狀況的穩(wěn)定，企業(yè)的人力資源管理制度不斷的豐富和完善，人力資源管理工作日趨復雜，直至出現(xiàn)上面提到的“復雜管理綜合癥”。究其緣由，主要有以下三個方面的原因：

　　管理復雜化的原因：出于對風險控制的考慮，不斷豐富和細化制度。

　　一個企業(yè)的人力資源管理工作事關企業(yè)的生存與發(fā)展，對企業(yè)至關重要。當企業(yè)規(guī)模不斷擴大，企業(yè)領導人的時間和精力有限，很多人力資源管理的重要決策必須委派其下級去完成的時候，企業(yè)領導人自然擔心企業(yè)出現(xiàn)“任人唯親”、“嫉才妒能”、“拉幫結(jié)派”、“敷衍了事”等問題，因而就希望通過制度，通過非常具體的條文來約束相關的人和事，來防止出現(xiàn)企業(yè)領導人擔心的問題發(fā)生。

　　管理復雜化的原因：希望在企業(yè)內(nèi)部建立公平的評價和分配體系，對考核和激勵系統(tǒng)不斷修訂和改進。

　　當企業(yè)規(guī)模比較小，發(fā)展比較快的階段，員工會為企業(yè)的發(fā)展前景所鼓舞，企業(yè)內(nèi)部也有大量的職位空缺，員工職位晉升的機會比較大，這時候員工大多不會太計較眼前利益的得失?？僧斊髽I(yè)的發(fā)展趨于穩(wěn)定，管理班子基本建立之后，員工在企業(yè)中能夠看到的發(fā)展空間開始變得有限，這時就不可避免的會越發(fā)斤斤計較，相互攀比。為了減少員工的怨氣，企業(yè)就開始重視讓大多數(shù)員工認可的分配機制，對其進行不斷的修訂，不斷的增加內(nèi)容，并寄希望于企業(yè)的績效考核能夠全面科學的評價企業(yè)人的工作，通過分配機制與員工績效的恰當對應提高員工公平感和滿意度。

　　管理復雜化的原因：很多管理人員熱衷制定制度，把制度當成爭奪利益，逃避責任的工具。

　　不只是企業(yè)的領導人，各級管理人員都熱衷于編訂制度。一方面，由于很多企業(yè)的制度管理不夠完善，很多制度都是相關部門編訂，企業(yè)領導人簽字批準就可以執(zhí)行，很多部門于是開始編訂一些對本部門有利的制度，然后想方設法讓領導人簽字通過，然后便可“照章辦事”。造成企業(yè)出現(xiàn)很多由不同部門制定，其內(nèi)容相互沖突的制度，造成很多扯皮現(xiàn)象;另一方面，企業(yè)經(jīng)營過程中出現(xiàn)的實際問題五花八門，制度縱然是寫的再具體，也不可能都預見得到，何況制度本身質(zhì)量不高，在遇到實際問題，特別是棘手問題的時候，很多部門依然是一句話“照章辦事”，不管結(jié)果如何，不管給企業(yè)造成什么樣的影響，只要是按制度辦，就可以把所有責任都推卸掉。正是基于這樣的原因，各級管理人員推波助瀾，加劇了企業(yè)的“復雜管理綜合癥”。

　　二、人力資源管理復雜化的死結(jié)在哪里?

　　根據(jù)上文分析我們可以看到，企業(yè)出于防范風險，提高員工滿意度，各部門出于自身部門利益的考慮而導致了人力資源管理的復雜化。問題都是切實存在的，企業(yè)解決問題的初衷也是無可置疑的，管理人員維護部門利益的做法也是可以理解的。可是為什么企業(yè)在人力資源管理方面的制度不斷豐富，問題卻并沒有得到解決，反而不斷地產(chǎn)生新的問題呢?要看清這個問題，主要還是企業(yè)的人力資源管理容易進入三個誤區(qū)：

　　管理復雜化的原因：過分夸大制度的作用。

　　很多企業(yè)有些論調(diào)過于夸大了制度的作用，認為只要有好的制度，人不重要，換誰都可以;認為只要制度合理就可以讓企業(yè)有序運轉(zhuǎn)，就可以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益;……如果制度真有這么大的作用，企業(yè)何必在招聘上花費那么的成本，反正誰來做都差不多。實質(zhì)上，企業(yè)的制度無論是在制定環(huán)節(jié)還是在執(zhí)行環(huán)節(jié)都必然會存在一些問題，而且企業(yè)及其內(nèi)外部環(huán)境總是處在動態(tài)變化當中，現(xiàn)實情況千變?nèi)f化，制度不可能凡事都考慮到、規(guī)定到，做到完美，做到非常切合實際。而過于夸大制度作用的結(jié)果就是讓企業(yè)不斷去制定制度，但卻不能很好的解決問題。特別是人力資源管理，不同于企業(yè)的生產(chǎn)工序，有著明確的標準和規(guī)程，人與人之間的差別很大，按照制度“一刀切”，不僅不會讓問題簡單化，反而會引發(fā)部分員工的不滿情緒，增加企業(yè)內(nèi)部的沖突與矛盾，增大摩擦，加劇管理的復雜化。

　　管理復雜化的原因：過于追求企業(yè)內(nèi)部公平。

　　公平更多是存在于人的主觀認識中，而不是客觀世界里的，絕對的公平是不存在的。企業(yè)不是法院，法院的宗旨是要維護公平正義，但企業(yè)的宗旨是要創(chuàng)造價值，“效率優(yōu)先、兼顧公平”應是企業(yè)的經(jīng)營基本原則。過于去追求公平，反而會適得其反。現(xiàn)在，很多企業(yè)都有“過度考核”的趨勢，希望考核制度能夠全面的反映員工的所有工作及工作效果，導致考核本身的工作量很大，占用了大量的企業(yè)資源，但結(jié)果卻是考核越細，員工認為問題越多;考核涉及面越廣，考核結(jié)果反而越發(fā)脫離實際;……同樣，在美好的薪酬理論，也會招致大多數(shù)員工的反對。經(jīng)常是，越想爭取贊同，異議就越多;越要追求公平，越會讓員工感覺不公平。

　　管理復雜化的原因：過分依仗經(jīng)濟手段。

　　經(jīng)濟手段只是人力資源管理的手段之一，企業(yè)內(nèi)部管理的手段有很多，比如文化的引導、情感的維系、現(xiàn)場的督導、工作的溝通、發(fā)展前途的激勵等等，想把所有的人力資源管理問題都歸集到績效考核上，都歸集到經(jīng)濟管理這一單一手段上，實質(zhì)是把很多部門內(nèi)部的、日常管理中可以解決的問題，上升到企業(yè)層面，積攢到月末、季末或年終，增加了管理的復雜度，增加了爭議，為了平息爭議而投入的資源進一步增加了企業(yè)的運營成本，而且爭議也會影響到員工的積極性，影響企業(yè)的經(jīng)營效益。正是其他管理手段的缺失，讓企業(yè)和員工之間缺少長久可靠的紐帶，影響了員工隊伍的穩(wěn)定，影響到企業(yè)的凝聚力和向心力，增大了企業(yè)的運營風險。

　　三、如何破解死循環(huán)，實現(xiàn)簡單而有效的管理?

　　上述企業(yè)人力資源管理的誤區(qū)每個企業(yè)在發(fā)展過程中都會遇到，要真正實現(xiàn)“簡單而有效”的人力資源管理，就必須跳出從簡單到復雜，再從復雜到簡單，然后又從簡單到復雜的死循環(huán)。要破解這種死循環(huán)，必須落實下面四方面的工作：

　　1、培植企業(yè)核心文化。

　　企業(yè)文化不是掛在墻上的標語，也不是領導掛在嘴邊的口號，而是企業(yè)員工共同認可的價值觀，是體現(xiàn)在企業(yè)用人理念、管理制度中的核心原則。很多企業(yè)設計了華麗而富有激情的企業(yè)文化，實質(zhì)上，企業(yè)文化關鍵是要“立正守中”。所謂“立正”是要確保企業(yè)文化是正面的、積極的，是與企業(yè)的核心利益相輔相成的：“守中”則是強調(diào)平衡，既不能太激進，也不能太保守，否則“過猶不及”。另外企業(yè)文化代表了企業(yè)的核心價值觀和經(jīng)營管理理念，體現(xiàn)了企業(yè)的規(guī)范要求，要注意維護企業(yè)內(nèi)部各方利益的平衡，這樣企業(yè)才能長期穩(wěn)定發(fā)展。

　　2、清晰企業(yè)管理體系。

　　不僅是人力資源管理體系，而是企業(yè)整體的管理體系都需要清晰化。清晰化并非制度越簡單越好，有時候復雜也是一種簡單。比如麥當勞的烹飪手冊制訂的非常復雜、非常細致，但員工工作的時候感覺很簡單;相反很多中餐廳的烹飪手冊寫的很簡單，比如“加鹽少許，清蒸幾分鐘”，員工工作起來反而感覺很復雜，不好把握。要實現(xiàn)管理體系清晰化，首先是要系統(tǒng)化、具體化，企業(yè)制度必須要統(tǒng)一歸口管理，必須符合企業(yè)的核心價值體系，任何新制度的出臺都必須經(jīng)過嚴格的審核-評議-批準程序。企業(yè)管理體系非常重要的目的是控制風險，首要是控制系統(tǒng)性風險，通過管理制度體系，將企業(yè)運營的系統(tǒng)性風險消除;其次要有層次性，層層管控，不能都是一下管到底，事無巨細，想抓的太多、太緊，反而什么都抓不好。企業(yè)運營的風險不可能徹底消除，只能是要有效控制。

　　3、理順企業(yè)利益結(jié)構(gòu)。

　　企業(yè)的績效考核系統(tǒng)對應的主要是員工短期的、直接的經(jīng)濟利益，而企業(yè)內(nèi)部的利益關系，既包括當期利益，也包括遠期利益;既包括實際的經(jīng)濟利益，也包括情感、感受、個人發(fā)展等方面的利益。理順企業(yè)內(nèi)部的利益結(jié)構(gòu)，關鍵是要構(gòu)筑清晰的企業(yè)內(nèi)部利益關系框架，讓每個部門、每個員工都清楚地了解他們要為企業(yè)、為其他部門、為其他員工提供哪些方面的利益或便利，要做到什么程度，而其能夠獲得的利益又有哪些、有多少，其貢獻與所得的基本對應關系是怎樣的。企業(yè)內(nèi)部利益關系的架構(gòu)不需要像績效考核制度那樣細致、精確，但必須確保企業(yè)所有員工的認識和努力方向與企業(yè)核心利益能夠保持一致。

　　4、完善內(nèi)部競爭機制。

　　企業(yè)發(fā)展到一定階段，幾乎都會陷入管理團隊人員相對固化的困境，沒有干部“能上能下”的機制，老員工會把當期的所得當成一種剛性的福利，不管其對企業(yè)效益的貢獻是否提高，都希望得到更多的利益;而新員工則會感覺自己職業(yè)生涯發(fā)展的空間有限，影響工作的積極性和員工隊伍的穩(wěn)定性。同時固化的管理人員也很容易出現(xiàn)拉幫結(jié)派等問題，必須讓所有的員工都有適當?shù)奈C感，有“危”有“機”才能保持員工隊伍的活力，才能企業(yè)更好發(fā)展，員工得到實惠;而缺乏危機，則會讓員工，特別是老員工安于現(xiàn)狀，不可避免會去計較眼前利益，哪怕只是蠅頭小利，把簡單的問題復雜化，從而降低員工的滿意度。

　　上述四個方面如果不能做好，企業(yè)的管理效益就很難提高，很容易陷入簡單而無序或者復雜而無效的惡性循環(huán)。只有在做好上述四方面的基礎上，有意識的避開前文提到的管理誤區(qū)，掌握核心原則，把握關鍵問題，才能真正實現(xiàn)“簡單而有效”的人力資源管理，才能讓企業(yè)化蛹為蝶，實現(xiàn)蛻變。