一個優(yōu)秀的人力資源管理者會怎么做

　　人力資源是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。那么一個優(yōu)秀的人力資源管理者會怎么做?

　　蓋洛普公司的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，各國的員工敬業(yè)度水平多年來是基本保持不變的——美國為30%，全球是13%.而調(diào)研發(fā)現(xiàn)：員工敬業(yè)度低下，究其原因是企業(yè)擁有太多的管理者，而非領(lǐng)導(dǎo)者。管理者手下的10名員工中，平均只有3個是敬業(yè)的，領(lǐng)導(dǎo)者的10位下屬中，平均有6個是敬業(yè)的。差別在于管理者更專注于卓越地完成任務(wù)，而領(lǐng)導(dǎo)者既注重卓越地完成任務(wù)，也更多地將精力放在完成任務(wù)的人身上。

　　這個邏輯其實很簡單：卓越任務(wù)的達(dá)成是需要人去完成的。若人不卓越何來任務(wù)的卓越?管理者將重心放在卓越任務(wù)的達(dá)成上，出發(fā)點是沒錯的，但人若沒有意愿，也沒有能力去完成任務(wù)，事實上，這個出發(fā)點是沒有辦法得以落實的。而領(lǐng)導(dǎo)者更勝一籌的是：在關(guān)注卓越地完成任務(wù)的同時，也將精力放在人的身上，具體而言，領(lǐng)導(dǎo)者通常都擅長并盡心地做好對人的選、育、用、留工作。

　　首先，領(lǐng)導(dǎo)者能做到專業(yè)選人

　　誠如柳傳志說過：“人錯了，企業(yè)里所有的事跟著錯。”選對人，是保證卓越任務(wù)達(dá)成的前提。在這點上，領(lǐng)導(dǎo)者不會憑經(jīng)驗去選人，而是在充分了解崗位的前提下，明確崗位對人的資格要求，依據(jù)這些要求所形成的標(biāo)準(zhǔn)去選對人。

　　第二，領(lǐng)導(dǎo)者善于培養(yǎng)人

　　張 瑞敏說過：“一個員工本身素質(zhì)的高低不是你的責(zé)任。但是一個員工在你手下做事情，你不能讓他的素質(zhì)得以不斷提升，這就是你的失職!”領(lǐng)導(dǎo)者從來在培養(yǎng)員工 能力成長方面不會做甩手掌柜，他們會識辯員工的能力短板，爾后做到因材施教——缺什么，補什么。針對員工短板部份，采取師帶徒、日常工作指導(dǎo)、績效面談、 給予新的機會等多種手段與策略，全方位地予以員工能力提升。

　　第三，領(lǐng)導(dǎo)者一定能用好人

　　領(lǐng)導(dǎo)者深諳成就卓越任務(wù)不是靠某個人而是靠團(tuán)隊。這就意味著領(lǐng)導(dǎo)者不僅要用好每一個下屬，并且要讓大家形成合力，完成組織目標(biāo)。在這方面要有作為，領(lǐng)導(dǎo)者一定善于從價值觀重塑及物質(zhì)利益激勵兩方面取得一個綜合平衡，以讓每一個員工對工作都能做到全力以赴，并做好橫向協(xié)作。

　　最后，領(lǐng)導(dǎo)者也會對留人承擔(dān)責(zé)任

　　如何留住員工，特別是核心骨干員工，這不僅是企業(yè)也不是人力資源管理部要有的作為，領(lǐng)導(dǎo)者在這些方面也要承擔(dān)直接責(zé)任。所以，好的領(lǐng)導(dǎo)者善于花更多的精力，去關(guān)愛員工、營造公平而快樂的內(nèi)部運營環(huán)境，經(jīng)營人心，留住人員。

　　企業(yè)的發(fā)展需要有更多的領(lǐng)導(dǎo)者，而非傳統(tǒng)的管理者。這就意味著以卓越任務(wù)的達(dá)成為工作出發(fā)點，在“人”這個層面基本不作為的傳統(tǒng)型管理者，終將被關(guān)心卓越任務(wù)達(dá)成同時也關(guān)愛人的領(lǐng)導(dǎo)者逐步替代。好的領(lǐng)導(dǎo)者同時也一定是優(yōu)秀的人力資源管理工作者!

　　人力資源發(fā)展前景

　　“21世紀(jì)最缺乏的是人才”相信大家都聽過這句話，它其實是在強調(diào)人才仍然是當(dāng)今最核心的競爭力，同時也暗示著人力資源危機會是各行業(yè)在21世紀(jì)要面臨的重要危機之一。從事HR行業(yè)的人員薪資水平也比較高，工作相對也比較輕松。

　　人力資源的職業(yè)薪酬

　　而在當(dāng)今世界的任何行業(yè)，也同樣需要“伯樂”去識別人才、培養(yǎng)人才、以及管理人才。那么如果我們把“伯樂”看成是一種職位或工作的話，那它無疑是當(dāng)今最熱門且需求量最大的工作之一。而人力資源管理就是為培養(yǎng)“伯樂”所開設(shè)的一門科學(xué)，它的就業(yè)和發(fā)展前景也顯然是廣闊的。

　　“物力投資增加4.5倍，利潤相應(yīng)增加3.5倍;而人力投資增加3.5倍，利潤會增加17.5倍。”這表明人力投資是一種具有長期性、間接性、高效益特點的投資項目，它產(chǎn)生的效益是無形的，潛移默化的，而且也表明在國外，人力資源管理已經(jīng)越來越受重視了。而在國內(nèi)一流城市，據(jù)統(tǒng)計，人力資源總監(jiān)薪水一般月薪在8000至1萬元甚至1.5萬元;薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大概在2500元至8000元之間，一般的人力資源管理人員薪金也能達(dá)到2000-3000元，并有調(diào)查顯示人力資源管理職位的薪酬水平在未來幾年內(nèi)，會有望繼續(xù)上升。從這些數(shù)字看來人力資源完全可稱得上是最熱門且回報率高的職業(yè)之一。

　　人力資源的發(fā)展前景

　　成為職業(yè)經(jīng)理人或企業(yè)的管理者是許多HR從業(yè)者的理想職業(yè)目標(biāo)。已經(jīng)有越來越多HR管理者轉(zhuǎn)向行政管理層，他們成為了企業(yè)的部門經(jīng)理、總監(jiān)、副總，甚至是總經(jīng)理。這是因為豐富的與人打交道的能力和閱歷，讓他們更能把握和適應(yīng)機遇，也培養(yǎng)了他們分析問題解決問題等領(lǐng)導(dǎo)能力。

　　另外，人力資源管理咨詢公司的急劇增多也為HR從業(yè)者提供另外一種發(fā)展模式，那就是成為專業(yè)的HR咨詢?nèi)藛T，根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求，幫助企業(yè)制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，有計劃地幫助其對人力資源進(jìn)行科學(xué)配置。從一些統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，該領(lǐng)域的就業(yè)需要求量大，而且回報率也較高，也是HR人員的良好就業(yè)選擇之一。

　　武漢人力資源HR認(rèn)為，無論在西方發(fā)達(dá)國家，還是在我們中國，HR管理正在形成一股熱潮，越來越多的人已經(jīng)開始研究和參與HR管理。而人力資源管理專業(yè)也成為了眾多留學(xué)生的最佳選擇之一，正是因為該領(lǐng)域職業(yè)前景持續(xù)看好，且回報率很高。

　　2012年10月31日下午，由中國雇主品牌網(wǎng)、首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)人力資源協(xié)會主辦的中國人力資源精英會月度公益論壇北京站在首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)順利召開。

　　2012年11月24日-25日，由中國人民大學(xué)商學(xué)院和中國人力資源理論與實踐聯(lián)盟聯(lián)合主辦的"2012(第五屆)中國人力資源管理年會"在中國人民大學(xué)隆重召開。年會致力于站在戰(zhàn)略的高度以全球化視角聚焦當(dāng)前熱點、展望未來發(fā)展，力邀政府主管、權(quán)威學(xué)者和行業(yè)翹楚匯聚一堂，通過開幕致辭、4場主題演講、2場主題論壇和4場平行分論壇切磋經(jīng)驗、激蕩思想，共同探求中國人力資源管理的新模式和新理念。本屆年會還重磅推出"2012(第二屆)中國人力資源管理學(xué)院獎頒獎典禮"和《2012中國企業(yè)人力資源管理最佳實踐白皮書》，為業(yè)界樹立標(biāo)桿和典范。