績效考核有什么目的解析
績效考核有什么目的解析
經(jīng)常聽說績效考核了，這績效考核的最終目的是什么呢?我們?nèi)绾巫龊每冃Э己?小編為你帶來了“績效考核目的”的相關(guān)知識(shí)，這其中也許就有你需要的。
績效考核的目的
何為績效管理?何為績效考核?這個(gè)問題，是企業(yè)管理者應(yīng)該搞明白的問題，更應(yīng)該是人力資源管理者搞清楚的問題。這個(gè)問題，也是本人近幾年來一直感到困惑的地方。經(jīng)過長時(shí)間的思考，木子斫有這樣幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)：
績效管理，是企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理活動(dòng)的統(tǒng)稱，它包括了人力、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、采購、銷售等各個(gè)系統(tǒng)，企業(yè)的各項(xiàng)管理活動(dòng)，都屬于績效管理的范疇。做好績效管理，不是人力資源部門的事情，應(yīng)該是企業(yè)各個(gè)部門、各個(gè)層次、各個(gè)單元的共同責(zé)任?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)各項(xiàng)專業(yè)管理必須遵循的一個(gè)基本原則，通過各項(xiàng)管理活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升。
績效考核，是企業(yè)按照既定的考核方案，對(duì)各項(xiàng)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行的考核，績效考核僅僅是企業(yè)的一個(gè)管理手段?？冃Э己?，是以人力資源部門為主、個(gè)別職能部門共同參與的一項(xiàng)管理活動(dòng)?？冃Э己说哪康?，就是利用績效考核的結(jié)果，把工資和獎(jiǎng)金分好，體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的公平公正。
任正非先生講，企業(yè)有兩件大事：一是怎么管好干部，二是怎么分好錢。任正非認(rèn)為，有時(shí)分錢比賺錢還要難。把錢分好的依據(jù)是什么?那就是工作的效率和結(jié)果。這效率和結(jié)果的數(shù)據(jù)從哪兒來?運(yùn)用績效考核這個(gè)手段得到。除了績效考核這個(gè)手段，我們還有更好的辦法呢?這是值得人力資源管理者認(rèn)真思考的大問題。
馬云先生講，企業(yè)留不住人才無非兩個(gè)原因：一是錢沒給到位，二是傷了人家的心。那么，怎么才算把錢給到位?又怎么才能把錢給到位?平均分配可以嗎?領(lǐng)導(dǎo)印象嗎?群眾評(píng)議嗎?顯然這些都是老板不允許的。就薪資結(jié)構(gòu)來講，一般分為固定部分和浮動(dòng)部分，固定部分和績效無關(guān)，浮動(dòng)部分和績效掛鉤，也就是說，固定部分是留人的，浮動(dòng)部分是激勵(lì)的。即使把錢給的到了位，如果內(nèi)部分配不公平，也一定起不到激勵(lì)的作用。
所以，木子斫認(rèn)為，把薪酬制度設(shè)計(jì)好，把錢分好，盡可能分的合理、公平，分的大多數(shù)員工沒有意見，這是非常了不起的事情，絕對(duì)不是無足輕重的小事，它是人力資源部門最重要一項(xiàng)任務(wù)。而通過績效考核這個(gè)手段，來實(shí)現(xiàn)分好錢的目的，必須引起我們的高度重視。
企業(yè)實(shí)行績效考核的目的
績效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。
績效考核也稱成績或成果測評(píng)，它作為績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。
方法/步驟：
1、達(dá)成目標(biāo)
績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
2、挖掘問題
績效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個(gè)績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實(shí)施修正、績效溝通面談(這項(xiàng)環(huán)節(jié)工作最易被企業(yè)忽視，應(yīng)特別加以重視)、績效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。
3、分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。
4、促進(jìn)成長
績效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏?！】冃Э己说膽?yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對(duì)員工進(jìn)行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。
5、通過績效管理改善公司整體運(yùn)營管理
對(duì)于公司整體而言，可以作為公司整體運(yùn)營管理改善的基礎(chǔ)。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
6、通過績效管理提高員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
對(duì)于個(gè)人而言，可以作為員工培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)。持續(xù)的建立績效檔案，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，因而可以針對(duì)性的開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工績效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績效管理中，一定要保證對(duì)員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評(píng)估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢。
(1)考核的目的不僅僅為了薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計(jì)，不僅僅是得到一個(gè)獎(jiǎng)懲的依據(jù)，因?yàn)楠?jiǎng)懲只是強(qiáng)化考核功能的手段
(2)考核的目的也不僅僅是調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對(duì)員工價(jià)值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)
(3)考核是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性，進(jìn)而作為員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效依據(jù)，為公司不斷創(chuàng)造價(jià)值。
7、通過績效管理實(shí)現(xiàn)“共贏”
績效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)之上，也就是說由企業(yè)與員工各取所需共同贏得這場“游戲”。其一，企業(yè)贏得管理與效益。其二，員工則贏得自我的認(rèn)識(shí)、改進(jìn)與發(fā)展。
8、為下一期的績效指標(biāo)完成做準(zhǔn)備
績效管理制度的關(guān)鍵在于持續(xù)改進(jìn)，包括對(duì)于績效管理體系的持續(xù)改進(jìn)。因?yàn)?，一個(gè)績效考核體系的真正成功同時(shí)需要加與在實(shí)施過程中不斷改進(jìn)，成功公司績效管理的成功經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為，績效考核體系在實(shí)施中經(jīng)歷一、兩年后才能真正完善起來，尤其是管理者的績效管理能力和技術(shù)才能培養(yǎng)起來，相應(yīng)的考核文化和氛圍才能成熟。
注意事項(xiàng)：
企業(yè)的績效考核一定要認(rèn)真、持續(xù)地去做，有問題可以不斷修正調(diào)整，這樣才能更好的促進(jìn)我們企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展需要績效考核制度的支持支撐。
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