薪酬與風險掛鉤

　　報告指出，健全的薪酬調(diào)整機制包含若干部分，涉及薪酬制度的設(shè)計、業(yè)績考核的方法、事前和事后調(diào)整、延期支付以及獎勵程序等；報告還著重分析了可能降低薪酬風險調(diào)整制度有效性的因素，其中包括：銀行沒有將薪酬制度納入整體風險管理構(gòu)架；業(yè)績考核機制沒有考慮對風險的覆蓋；以及風險調(diào)整方式缺乏對于雇員層級和活動的充分衡量。

　　巴塞爾委員會指出，對薪酬制度進行風險調(diào)整是必要的，通常來說，薪酬的發(fā)放會早于最終風險結(jié)果的出現(xiàn)，因此，需要在事前對風險進行估計，事后對風險進行監(jiān)測。

　　報告表示，經(jīng)風險調(diào)整后的薪酬制度需要考慮所涉風險的性質(zhì)和可能發(fā)生風險的時長，風險調(diào)整應和雇員、經(jīng)營團隊的行為掛鉤，并考慮其行為對機構(gòu)整體風險水平的影響。

　　在實際中，因適用的情形不同，事前和事后調(diào)整都需要，例如，發(fā)生概率低、影響力大的“爛尾風險”，在事前很難監(jiān)測，相應地，推遲支付制度會降低相關(guān)人員的風險承擔動機，但推遲支付也并非萬能，比如，雇員可能會將公司暴露在超長期才能顯現(xiàn)的風險之中，此時，事前調(diào)整就變得重要。

　　報告指出，推遲支付和事后調(diào)整的功效也會因為雇員崗位角色和層級不同而有所區(qū)別，當雇員個人行為與公司的業(yè)績聯(lián)系較大時，推遲支付會更加有效，而與雇員行為掛鉤的有效的獎懲制度，則會提高推遲支付制度的有效性。

　　在薪酬制度的設(shè)計上，現(xiàn)金和股權(quán)工具（股份與期權(quán)）的比例是一個重要參數(shù)，報告指出，如果想達到效果，股票應該有足夠長的禁售期。