擁有品牌價值583.25億元，世界品牌500強企業(yè)--長虹，積極引入現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理理念，構(gòu)筑以“3P” （職位管理Position、績效管理Performance、薪酬管理Payment）為核心的人力資源管理體系，并在實踐中推廣應用，在實施現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理進程中，邁出了重要的一步，讓人力資源管理活動成為各級管理者的一種習慣。

　　職位管理是基礎

　　大大小小的職位組成了整個組織結(jié)構(gòu)體系的細胞群集，職位管理也是一切人力資源管理活動的源頭。長虹在人力資源管理活動中，形成了一套符合自身特色關(guān)鍵職位的后備人才選拔與培訓方案，并作為長效機制運行。通過任職資格審查、能力素質(zhì)測評、潛力評估、并參考最近3年績效檔案結(jié)果，建立了后備行政管理、后備工程技術(shù)、后備營銷等關(guān)鍵職級序列的后備人才庫。后備人才庫內(nèi)人員均為設計研發(fā)、運營管理、市場銷售、工程技術(shù)等專業(yè)領域的骨干人才，對于這類人才，公司選派參加脫產(chǎn)進修和提升培訓，作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展過程中的后備生力軍，并通過建立后備人才職位體系與薪酬相關(guān)聯(lián)，為更好地激勵和保留優(yōu)秀人才提供保障。

　　職位管理涉及工作分析、職位描述、職責澄清與責任權(quán)限、職位價值評估、職位聘任等各個環(huán)節(jié)。以職位聘任為例，目前被教育、衛(wèi)生、金融、郵電、交通、科技等事業(yè)單位在人才選拔和聘任中所采用，而成功推行這一舉措的企業(yè)為數(shù)不多。長虹作為國有大型企業(yè)集團，結(jié)合企業(yè)自身特點，先后多次開展大區(qū)營銷總經(jīng)理、物業(yè)公司總經(jīng)理、基建公司總經(jīng)理、醫(yī)院院長等高級職位公開聘任，讓更多的優(yōu)秀人才參與競聘活動，并加深了競聘者對這些關(guān)鍵職位職責內(nèi)容、任職條件、職位前景規(guī)則的認識和理解。

　　業(yè)績引導是原動力

　　績效管理是從績效規(guī)劃、績效執(zhí)行、績效考核、績效結(jié)果反饋與運用的管理過程，可稱之為PDCA循環(huán)（見圖）。

　　有效的績效管理，它能引導和激發(fā)人力資源發(fā)揮最大的工作潛能，不斷改善工作業(yè)績，從而提升企業(yè)整體業(yè)績水平。當代管理大師肯布蘭查德在其著作《一分鐘經(jīng)理》中指出：在相當多的企業(yè)里，員工其實并不知道經(jīng)理或者企業(yè)對自己的期望，所以在工作時經(jīng)常出現(xiàn)“職業(yè)偏好病”，即做了過多經(jīng)理沒有期望他們做的事，而在經(jīng)理期望他們有成績的領域里卻沒有建樹。造成這樣的情況，完全是由于經(jīng)理沒有為員工做好目標設定，或者沒有把目標設定清晰地傳遞給員工。這指出了員工績效管理方面一個長期被人忽視的問題：在許多情況下，員工的低效業(yè)績，并不是因為員工的低能力或低積極性，而是因為目標的不明確性。

　　長虹在實施考核分解之前，首先依據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)務計劃需要，確立企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標，簽定責任書，層層分解落實，對于部門負責人，制定可量化的KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）實施考核，從企業(yè)財務、員工成長、客戶、運營四大維度設計指標，傳遞落實企業(yè)經(jīng)營責任，對于主管以下人員，則輔以MBO（重點工作計劃）考核、關(guān)鍵事件考核等方式，由事前承諾到事后跟蹤落實，評價考核結(jié)果；通過建立績效考核激勵機制，帶動個人與部門綜合業(yè)績的提升。長虹在施行績效管理的同時，強調(diào)了績效管理必須遵循的四大原則：

　　原則一：價值引導。在指標設計時，要充分考慮設立的績效指標、目標與組織追求的價值目標相一致，考核應堅持獎優(yōu)罰劣，以正確引導員工行為，無論獎罰，都要在員工中創(chuàng)造正向的激勵效應。

　　原則二：公開公平公正?？冃Ч芾響獓栏褡裱浞椒ê土鞒?，所有的績效考核結(jié)果應有績效方案、目標作支撐，并以客觀數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)進行科學客觀地評估。

　　原則三：強制分布。針對研發(fā)類、管理類、工程技術(shù)類等職位序列的相似工作群體，實行強制五級分步法，根據(jù)考核結(jié)果，按S、A、B、C、D進行強制分布排序，通過對相對價值評估區(qū)分員工業(yè)績差異，促進人才開發(fā)和合理使用。

　　原則四：持續(xù)溝通?？冃贤ㄊ强冃Ч芾肀夭豢缮俚囊粋€重點環(huán)節(jié)，通過溝通以達成個人業(yè)績承諾，引導員工不斷提高業(yè)績水平，實現(xiàn)自身價值。同時，溝通應貫穿于績效管理全過程中，不管是計劃制定還是指標設立，亦或是在考核過程中，只有通過不斷的溝通，才能促進個人業(yè)績和能力的不斷改進。

　　薪酬管理是價值體現(xiàn)

　　人力資源管理活動最終歸屬于薪酬激勵，這也是人在一切工作過程和結(jié)果等所有活動的價值體現(xiàn)。業(yè)內(nèi)分析人士指出，一個優(yōu)秀的薪酬體系是建立公平的、具有競爭力的、員工滿意的薪酬系統(tǒng)，提高員工工作興趣和熱情，激發(fā)員工創(chuàng)造力，形成人力資源體系的良性循環(huán)。薪酬管理是與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略以及人力資源管理的職位、績效、招聘培訓等其他模塊密切結(jié)合，充分發(fā)揮其薪酬激勵、引導功能。薪酬除保障員工生活需要的基本功能外，其最重要的作用是吸引人才、激勵保留優(yōu)秀員工、從而改善企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。薪酬活動主要依賴于職位、能力、業(yè)績?nèi)笠蛩?。長虹在實施薪酬成果導入階段，結(jié)合行業(yè)最佳實踐，采取統(tǒng)一的職位價值評估工具，充分運用影響職位價值的14大關(guān)鍵驅(qū)動因素，對所有非生產(chǎn)型職位進行價值評估，形成職位矩陣，規(guī)劃職級職帶，確立各職位序列的薪酬水平。

　　有效施行薪酬管理，應遵循“一個前提、二個公平、三項匹配”，應滿足公司財務支付能力的要求，兼顧企業(yè)內(nèi)部及外部相似崗位員工的薪酬水平，實現(xiàn)個人薪酬與崗位相對價值、工作績效以及薪酬總額與公司效益相匹配?？傊獓@促進公司戰(zhàn)略和業(yè)務目標實現(xiàn)，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵和保障作用。“為崗位付薪、為能力付薪、為業(yè)績付薪”，長虹人力資源資深人士在進行員工培訓時一語道出了長虹的付薪理念。

　　人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，各專業(yè)管理模塊也有著必然的聯(lián)系，其中，職位、績效、薪酬三大模塊是人力資源管理最核心的內(nèi)容。著力構(gòu)筑以“3P”為核心的人力資源管理體系，在企業(yè)發(fā)展的遙遙征途中，將會起到舉足輕重的作用。