識人難，否則就無所謂“知人者智”，能擔得起這一個“智”字定然絕非浪得虛名。

這是人力資源管理中的一個重要命題，備受重視；因而各種招聘甄選技術(shù)受到重視也就順利成章了。比如基于心理學發(fā)展起來的各種人事測量工具，舉不勝舉；各種面試技術(shù)，此起彼伏。必須承認，這些都非常重要，但是問題的關(guān)鍵是招聘要實現(xiàn)的是人崗匹配，即要知道人是什么樣的人，崗是什么樣的崗（任職資格），然后對人是否適崗作出判斷。上述各種工具都是在研究人是人什么樣的人這一個方面。那么崗是什么樣的崗這個問題如何解決呢？

很多時候，解決這個問題，靠的是分散的主觀的經(jīng)驗判斷。比如在工作說明書的任職資格部分，顯性的學歷、經(jīng)驗等內(nèi)容都是比較容易描述的，對于更為重要的能力部分就比較麻煩了，你會看到這樣的寫法：較強的溝通能力；但在企業(yè)里對于什么是溝通能力，各級人員的理解未必完全一致；對于什么是較強，則更難以相同，你認為很強的我還認為是一般般呢。

于是就產(chǎn)生了素質(zhì)模型。素質(zhì)模型理論提出了所謂的冰山模型，即區(qū)分人員績效的關(guān)鍵不是學歷、經(jīng)驗等這些顯性因素（冰山的海面以上部分），而是價值觀、動機、能力等隱性因素（冰山的海面一下部分）。于是就要認真研究這些隱性因素，即一個崗位到底需要怎樣的素質(zhì)特征，以及這些素質(zhì)特征到底是什么，如何分級。素質(zhì)模型的構(gòu)建嚴格區(qū)別于以往主觀經(jīng)驗判斷的方式，而是采用了結(jié)構(gòu)化的解析式的研究方法，即行為事件訪談技術(shù)（BEI）和主題分析編碼。簡單來說，前者就是通過對績效高中低的人員進行結(jié)構(gòu)化的訪談，獲取各績效等級員工的工作行為模式；后者則是通過定性統(tǒng)計分析的內(nèi)容分析方法分析出到底是哪些行為導致了出上述員工的不同績效，并抽象出素質(zhì)及其行為特征。

這樣就從邏輯上全面解決了人崗匹配的問題。但是隨之而來的問題是：

1、素質(zhì)模型的構(gòu)建成本很高，尤其是很多中小企業(yè)恐怕難以承受。一般來說，嚴格的素質(zhì)模型研究方法需要較多的人力物力，因而很多企業(yè)一般都采用了非常粗糙的方式構(gòu)建模型，比如基于其他企業(yè)資料進行適當修改。這些方式基本上都偏離了素質(zhì)模型的基本邏輯。

2、而且具有不可避免的過去導向，行為事件訪談和主題分析編碼都是針對過去員工成功而言，過去成功是否一定代表未來成功。在當下外界迅速變化的情況下，這種不確定性影響更大。

3、素質(zhì)模型需要基于較為成熟的企業(yè)而言。如果企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)運作模式都尚未定型的話，員工雖然存在績效高低差異，但是其冰山以下的東西未必就是企業(yè)需要的。也就是難以說即使通過結(jié)構(gòu)化的分析方法得到的素質(zhì)也未必是企業(yè)真正需要的。這種績效可能與特殊情境相互關(guān)聯(lián)，比如某銷售員通過商業(yè)賄賂實現(xiàn)高銷售額。

4、素質(zhì)模型的實用效果受到構(gòu)建者自身能力較大的影響。素質(zhì)模型的構(gòu)建，方法僅僅解決了一般技術(shù)路徑問題，操作者是非常重要的影響因素，一般需要專家來完成。比如，在行為事件訪談中，訪談技巧很大程度上決定了是否能夠采集到全面的行為事件作為分析的基礎(chǔ)；在主題分析編碼階段，人員能力則制約著行為描述以及對行為背后的素質(zhì)特征的分析。

因此，對于大多數(shù)企業(yè)而言，使用素質(zhì)模型方法解決人崗匹配問題是不現(xiàn)實的。而對于那些已經(jīng)構(gòu)建其素質(zhì)模型的企業(yè)而言，由于素質(zhì)模型的質(zhì)量，其實際應(yīng)用效果也受到制約，更不用說企業(yè)對于素質(zhì)模型過高的期待導致的落差了。

所以，在招聘中實現(xiàn)人崗匹配仍然面臨非常大的挑戰(zhàn)。企業(yè)招聘中的問題并沒有因為各種甄選手段、以及素質(zhì)模型理論和實踐的發(fā)展取得本質(zhì)性突破。這是一個必須面對的現(xiàn)實困境。