勞動關系管理意義
勞動關系管理意義
勞動關系,從法律意義上講,是指用人單位招用勞動者為其成員,勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。勞動關系管理具備什么樣的意義?小編為你帶來了“勞動關系管理的意義”的相關知識，這其中也許就有你需要的。
勞動關系管理工作的意義與服務理念
勞動關系是市場經濟條件下最重要、最基本的社會關系。伴隨市場經濟體制的轉變，我國的勞動關系也發(fā)生了較大的變化。企業(yè)與勞動者之間已經成為利益相互依存，但同時又相互獨立的市場經濟主體，企業(yè)與勞動者之間的利益關系不斷變化，勞動關系也逐漸變得復雜化與多樣化，同時也出現了一些突出的問題和矛盾，影響了社會的和諧穩(wěn)定與企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)必須注重并處理好與員工的勞動關系，將勞動關系的和諧穩(wěn)定當作企業(yè)人力資源管理的基本定位。
一、增強勞動關系管理工作的意義
1、可以避免矛盾激化的案件發(fā)生。勞動關系是否和諧穩(wěn)定間接影響著社會關系的穩(wěn)定程度。勞動爭議的存在不僅是勞動關系管理工作不和諧的體現，同時如果處理的不合理，還可能會引發(fā)一系列的社會治安問題。勞動爭議必須正確、公正、及時處理，這樣才可能避免矛盾激化，減少惡性事件的發(fā)生率。因此，應注重勞動爭議的處理，盡可能合理處理勞動爭議案件，避免矛盾極端化。
2、保證勞資雙方的合法權益。勞動爭議的案件大部分都是因為勞動權利與義務產生的糾紛，大大降低了企業(yè)和勞動者之間的信任程度。勞資雙方中不論任何一方侵犯對方權益、不全面履行相關義務與責任、違反國家規(guī)定都會使勞動關系的運行發(fā)生障礙。不但影響了用人單位正常的生產經營秩序，損害企業(yè)的效益，同時也會影響勞動者及其直接撫養(yǎng)或贍養(yǎng)人的生活，從而影響社會的進步與穩(wěn)定。合理及時地處理勞動爭議，可以提高當事人的法制觀念，保證勞資雙方的合法權益。
3、構建和諧社會的要求。增強勞動關系管理工作是構建和諧社會的要求。伴隨市場化進程的不斷發(fā)展，構建和諧社會就需要有穩(wěn)定和諧的勞動關系。社會是文化、政治、經濟諸多方面的統(tǒng)一體，是以物質生產為基礎的人類生活共同體，是人與人在勞動過程中結成的各種關系的總和。在各種社會關系中，勞動關系是各種社會關系中最重要、最基本的關系，是一切社會關系的核心，因此，增強勞動關系管理工作是構建和諧社會的必然要求。
二、勞動關系、勞動關系管理與管理中服務理念的內涵
勞動關系又可以稱作勞資關系，具體指勞動者在實際勞動過程中和用人單位發(fā)生的一種社會關系。勞動關系的主體是勞動者和用人單位。勞動關系的客體是勞動行為。“勞動關系管理工作”就是指傳統(tǒng)的簽合同、解決勞動糾紛等內容。勞動關系管理工作是對人的管理，對人的管理是一個思想交流的過程，在這一過程中的基礎環(huán)節(jié)是信息傳遞與交流。通過規(guī)范化、制度化的管理，使勞動關系雙方(企業(yè)與員工)的行為得到規(guī)范，權益得到保障，維護穩(wěn)定和諧的勞動關系，促使企業(yè)經營穩(wěn)定運行。
勞動關系管理中服務理念的內涵是指不斷認識與挖掘客戶顯性與隱性的需求，不斷滿足客戶需要，創(chuàng)造客戶價值的過程。
傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，管理者的目的就是更好地讓員工努力工作，很少主動研究員工的實際需求，對員工的承諾也往往不能夠及時兌現。而員工在這種管理模式下，則主要是關注自身的利益是否得到了滿足，很難去思考自己的工作成績的提高。因此，需要通過引入勞動關系管理工作中服務的理念，確立共同的愿景、共同的價值觀，建立和諧、雙贏的勞動關系。
在實際的工作中，員工努力按照組織的這種服務理念去為顧客服務，其實質上也就是為組織服務。只有滿足顧客的需求，組織才能實現高利潤，員工才可得到豐富的工作回報，同時組織也可運用這種服務理念來為基層員工服務。只有員工滿意，組織才能實現可持續(xù)發(fā)展，使員工得到更好、更多的發(fā)展機會。
三、服務理念在勞動關系管理工作中的具體運用
服務理念在勞動關系管理工作中具體運用，具體講就是不斷認識與發(fā)掘客戶顯性與隱性的需要，不斷滿足客戶需求，創(chuàng)造客戶價值的過程。在服務領域中，主要是了解客戶、認識客戶、理解客戶、幫助客戶與感動客戶5大步驟。與客戶進行深度接觸的重要法則就是以滿足客戶需求為出發(fā)點的服務法則。因此可以得出，組織對員工的服務也應該是這樣一個過程。
1、員工與組織互相了解。進行崗前培訓可以增加相互之間的了解，組織對員工進行崗前培訓使員工可以掌握企業(yè)的基本情況，提高對組織文化的認同與理解，熟悉組織員工的行為規(guī)范，全面了解組織的管理制度，了解組織的工作考核標準與自己本職工作的崗位職責。通過進行崗前培訓，可以幫助員工順利地開展工作，盡早地融入到組織生活之中，盡快地度過磨合適應期。
2、員工與組織互相認識。員工與組織互相認識的關鍵就是入職前的溝通工作。在組織方面，主要是對崗位的工作性質與職責、組織的經營理念、組織目標、組織文化、組織的基本情況進行如實的介紹，實現以專業(yè)和職業(yè)化要求選拔人、以事業(yè)機會吸引人、以組織理念凝聚人的目的。在員工方面，主要是對加入組織后個人發(fā)展的想法、個人優(yōu)缺點、個人價值觀念、求職動機、曾經的學習與工作經歷、本人基本條件等內容如實相告，達到以智慧打動人、以實力戰(zhàn)勝人、以誠實取信于人的目的。組織與員工通過相互介紹、交流互動，從而實現相互認識，在溝通中創(chuàng)造融洽、輕松的氛圍，從而為實現和諧的勞動關系打下基礎。
3、員工與組織互相幫助。組織人力資源部門、新員工所屬直接與間接的上級在新員工試用第1個月需面談2次，試用到2-3個月時至少面談1次，電話溝通1次，從而幫助新員工盡快地融入團隊組織之中。員工可以主動與人力資源管理者、上司、同事進行面談交流從而幫助組織真實、及時地評估自己的工作能力、自我學習能力與團隊協(xié)作意識。定期組織員工座談會，幫助員工解決生活與工作中的困難與困惑，幫助員工更好地處理生活與工作之間的關系。員工也可通過座談會反映個人的情況，尋求幫助與引導。
4、員工與組織互相成就。員工是組織的財富與資源，在多數情況下，員工對組織的貢獻程度，員工對組織的歸屬感，不只是靠組織為員工提供的福利水平與豐厚報酬來維持，而員工比較關注的是組織可否為員工提供發(fā)展進步的平臺，讓員工在其職業(yè)生涯中，為組織貢獻知識、才華與青春的同時可以獲得成就感與自我實現感，達成能夠創(chuàng)造價值的勞動關系。使組織成員在實現自身價值的同時，可以實現組織的價值。
5、員工與組織互相感動。員工關懷行動是獲得感動的過程。人是感性的動物，勞動關系管理工作成功的組織會在員工關懷方面投入大量的資源，勞動關系管理工作員工關懷行動是自上而下的工作總動員，是多種資源的整合過程，每個細節(jié)都備受關注。員工關懷的成敗是對部門管理者的一次考驗，同時也是衡量部門工作好壞的尺度。員工關懷的作用十分巨大，可以有效地調動員工的工作積極性，從而提高企業(yè)的市場競爭力。
勞動關系管理工作中服務理念的最終目標就是實現和諧與雙贏的勞動關系。勞動關系管理工作員工與組織確立共同的愿景，共同的價值觀，實現員工與組織發(fā)展的和諧、組織與外部環(huán)境的和諧、員工與崗位的和諧，從而促進組織的穩(wěn)定、健康與持續(xù)發(fā)展。
你所未知的勞動關系管理
什么是勞動關系管理
百度君說：傳統(tǒng)的勞動關系管理是指簽合同、解決勞動糾紛等內容，是人力資源管理六大模塊(人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理)中的其中一個模塊。
勞人院君說：即員工入、離職面談及手續(xù)辦理，員工申訴、糾紛和意外事件處理。
大(guo)大(jia)君說：勞動關系是生產關系的重要組成部分，是最基本、最重要的社會關系之一，要構建和諧勞動關系。
HR talk君說：從企業(yè)的人力資源管理角度來講，勞動關系管理是人力資源管理的一種手段和工具，貫穿于員工“選、用、育、留、退”的全生命周期管理中，也貫穿于HR的招聘、培訓、績效、薪酬、規(guī)劃與配置等人力資源管理工作中。
勞動關系管理的是與非
傳統(tǒng)意義上認為的勞動關系管理是人力資源風險管理的職能，告訴企業(yè)和HR國家要求是什么，什么不能做。但換個方向思考這個問題，我們也可以把法律法規(guī)、國家政策僅僅看成是勞動關系管理的一個邊框，在邊框內企業(yè)可用人力資源管理的手段做什么事情才是勞動關系管理最大的價值。
勞動關系管理之人力資源管理實踐
舉個簡單的例子，企業(yè)單方面解除一個員工的勞動關系的法律法規(guī)是“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同”。這句常見的法律用語在很多人看來重點僅僅是在“解除勞動關系”，但在HR看來，就包括了“績效管理、崗位管理、異動管理、培訓、薪酬管理”至少五個方面的人力資源管理，所以企業(yè)HR在制定員工解除勞動關系制度時，就應從以上五方面考慮。
進一步擴展來看，比如企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃配置政策時，可將核心的人才、薪酬資源配置到支持企業(yè)發(fā)展的核心崗位上，其他非核心崗位、集約化運作類崗位可采用外包、或其他非合同制用工模式。這樣既可以減少隱形的管理成本，又可以促進核心人力資本價值的提升。再比如企業(yè)在制定激勵政策時，企業(yè)的正向激勵政策通常較為完善，但是負向激勵政策往往是空白。HR可在法律框架內制定適合企業(yè)需要的員工退崗、待崗交流、退出等制度，實現人力資源管理的運籌帷幄。
試用期勞動關系管理的八個誤區(qū)
誤區(qū)一：試用期內可以不簽訂勞動合同
【案例】張某應聘進入某公司工作，雙方口頭約定試用期6個月，但未訂立勞動合同，張某在工作了3個月后提出離職，并向該公司索要2個月的未簽訂書面勞動合同的雙倍工資，該公司認為試用期內雙方可任意解除合同，也可以不簽訂勞動合同，張某無權要求公司支付雙倍工資，后張某提請勞動仲裁，要求支付2個月的雙倍工資差額，仲裁委支持了張某的全部仲裁請求。
【釋法】有的用人單位往往出于對新員工工作能力、工作態(tài)度等方面的不了解，擔心一旦簽訂勞動合同，而這個員工恰好又不符合公司的錄用標準，如果辭退會造成諸多麻煩。
因此有的用人單位索性選擇了試用期內不簽勞動合同，殊不知這樣非但不會讓用人單位避免麻煩，反而會付出更大的代價。因為這已違反了勞動合同法的相關規(guī)定。
根據《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條和《勞動合同法實施條例》第四條至第七條的規(guī)定，用人單位自用工之日起就應當與勞動者簽訂勞動合同，試用期包含在勞動合同期限內。最遲也不能晚于用工之日起一個月，一個月后尚沒有簽訂勞動合同的，就要按照上述法律規(guī)定承擔相應的法律責任，也就是我們通常所說的雙倍工資。