勞動(dòng)關(guān)系管理辦法
如何對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行系統(tǒng)的管理?勞動(dòng)關(guān)系管理有什么辦法?小編為你帶來了“勞動(dòng)關(guān)系管理辦法”的相關(guān)知識(shí)，這其中也許就有你需要的。
勞動(dòng)關(guān)系管理是什么
一、勞動(dòng)關(guān)系概述
1、含義：勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系。
2、 勞動(dòng)關(guān)系的法律特征
現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)過程中
雙方當(dāng)事人是特定的
勞動(dòng)方是用人單位的成員
3、勞動(dòng)關(guān)系的基本內(nèi)容
主體：用人單位(法人);勞動(dòng)者;工會(huì)
客體：主體的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)共同指向的事物
內(nèi)容：勞動(dòng)關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)
勞動(dòng)者權(quán)利：平等就業(yè)和職業(yè)選擇權(quán);取得報(bào)酬權(quán);休息休假權(quán);獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)權(quán);接受職業(yè)技能培訓(xùn)權(quán)利;享受社保權(quán);提請勞動(dòng)爭議處理權(quán);其他
勞動(dòng)者義務(wù)：按質(zhì)、按量的完成生產(chǎn)任務(wù)和工作任務(wù)。學(xué)習(xí)政治、文化、科學(xué)技術(shù)和專業(yè)知識(shí)等。遵守用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度。保守國家和企業(yè)的秘密。
用人單位權(quán)利：依法選拔、錄用、調(diào)動(dòng)和辭退員工;決定企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置;依法任免企業(yè)的管理人員;依法制定工資、報(bào)酬和福利方案;依法獎(jiǎng)懲職工。
用人單位義務(wù)：依法錄用、分配、安排職工的工作;保障工會(huì)和職代會(huì)行使其職權(quán);按職工的勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量支付勞動(dòng)報(bào)酬;加強(qiáng)對(duì)職工的思想、文化和業(yè)務(wù)的教育、培訓(xùn);改善勞動(dòng)條件，搞好勞動(dòng)保護(hù)和環(huán)境保護(hù)。
4、勞動(dòng)關(guān)系的基本內(nèi)容(類型)
勞動(dòng)者與用人單位間的勞動(dòng)關(guān)系
工會(huì)與用人單位、勞動(dòng)者
勞動(dòng)行政部門與用人單位、勞動(dòng)者
5、勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整：全面簽訂、鞏固完善勞動(dòng)合同制;建立健全集體合同、集體協(xié)商制;加強(qiáng)法制建設(shè);建立和完善勞動(dòng)爭議處理體制;建立健全企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。
二、勞動(dòng)者地位和權(quán)利
公民只有具有兩種能力才能成為勞動(dòng)法律關(guān)系主體：勞動(dòng)權(quán)利能力;勞動(dòng)行為能力
勞動(dòng)關(guān)系的解除情形
合法勞動(dòng)關(guān)系成立后，并非一成不變，正如普通合同有解除情況一樣，勞動(dòng)合同在出現(xiàn)無法維持情形時(shí)也要解除。因勞動(dòng)合同的解除用工雙方的權(quán)利義務(wù)即行終止：
雙方合意解除勞動(dòng)關(guān)系
在勞動(dòng)合同約定的期滿前，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，未履行的勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)則不再履行。按照《勞動(dòng)法》第24條規(guī)定：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除”。協(xié)議解除勞動(dòng)合同的，沒有必要分清是誰的責(zé)任導(dǎo)致。
過失性、非過失辭退
過失性辭退即勞動(dòng)者的行為違反《勞動(dòng)法》和行政法規(guī)的規(guī)定，由用人單位予以辭退而解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系消滅。即《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定的情形;非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)法》第26條規(guī)定用人單位可以解除勞動(dòng)合同情形，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人(即非過失性辭退情況)：(一)勞動(dòng)者患病或者因工損傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作;(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化時(shí)，致使原合同無法履行時(shí)，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。
裁員和辭職
用人單位瀕臨破產(chǎn)或進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)法》第27條對(duì)此類勞動(dòng)合同的解除作了明確規(guī)定。企業(yè)富余人員辭職按國務(wù)院有關(guān)規(guī)定是允許的，同樣也導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的解除。
主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)法》第32條規(guī)定了勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同的3種情況：(一)在試用期內(nèi);(二)用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;(三)用人單位未按照勞動(dòng)合同支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。
勞動(dòng)合同終止導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的自然解除
《勞動(dòng)法》第23條規(guī)定了勞動(dòng)合同的終止，即“勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。”
事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系怎樣確認(rèn)
事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)有以下規(guī)定：
第一，用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。勞動(dòng)法規(guī)定的用人單位主體資格是“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織(以下統(tǒng)稱用人單位)”，勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動(dòng)法》干問題的意見》第一條、第二條、第三條對(duì)用人單位的主體資格給予了明確的規(guī)定，第一條規(guī)定了“‘個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織’是指一般雇工在七人以下的個(gè)體工商戶”，第二條規(guī)定：實(shí)行勞動(dòng)合同制度的以及按規(guī)定應(yīng)實(shí)行勞動(dòng)合同制度的國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體，實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織可以成為勞動(dòng)法上的用工主體資格。
根據(jù)我國勞動(dòng)法的規(guī)定，做為事實(shí)勞動(dòng)者應(yīng)為：A、是從年滿16周歲開始的?！秳趧?dòng)法》第十五條規(guī)定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。年滿十六周歲的公民才具有勞動(dòng)權(quán)利能力和行為能力，才能行使自己的勞動(dòng)權(quán)利和承擔(dān)勞動(dòng)義務(wù)。它晚于公民的民事權(quán)利能力，但早于公民的行為能力。B、由本人依法行使。C、某些工種如井下工作、繁重體力勞動(dòng)等對(duì)未成年勞動(dòng)者和婦女有所限制。
第二、用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理。當(dāng)然，該規(guī)章制度必須是依法程序制定的，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)”。
第三、從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)。勞動(dòng)法上的勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位向勞動(dòng)者給付勞動(dòng)報(bào)酬，而由勞動(dòng)者提供職業(yè)性的勞動(dòng)所形成的法律關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系特點(diǎn)鐵電之一：主體雙方的地位是平等性，勞動(dòng)者為單位提供了勞動(dòng)，用人單位必須支付工資報(bào)酬。否則就不成其為勞動(dòng)關(guān)系，如果發(fā)生糾紛，是民法調(diào)整的范圍。
第四、勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。該點(diǎn)體現(xiàn)了用人單位與勞動(dòng)者之間的長久合作關(guān)系，即勞動(dòng)者在用人單位工作必須達(dá)到一定的期限，否則就是一般的雇傭關(guān)系。
用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄;用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄;考勤記錄;其他勞動(dòng)者的證言等。上述能證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的5項(xiàng)證據(jù)中，雖然都具備單獨(dú)成立的條件，但是有些情況下，“孤證”的效力要打些折扣，所以，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)盡可能多地提供相關(guān)證據(jù)，使其成為“證據(jù)鏈”相互印證，那么它的效力就大大增加了。在上面的5項(xiàng)證據(jù)中，第一次把“其他勞動(dòng)者的證言等”列為有效證據(jù)，這對(duì)勞動(dòng)者來說，是非常有利的。比如你有了其他證據(jù)中的一項(xiàng)“孤證”，再加上同事的證言，那么就有力得多了。
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