人事管理工作主要是做什么的
如今，人力資源管理隨著企業(yè)之間的競爭，已經(jīng)成為提升企業(yè)綜合是實(shí)力的一個(gè)關(guān)鍵的因素所在，人事管理的職責(zé)由小編來為大家解答！
人事管理功能讓管理工作更好
資源管理的工作是很復(fù)雜的，工作的內(nèi)容也十分繁瑣，有了全景協(xié)同辦公平臺的人事管理功能就可以更好地幫助企業(yè)，提高辦公的效率，優(yōu)化人員的素質(zhì)。具體的作用可以分為以下幾點(diǎn)：
1、可以給予決策比較準(zhǔn)確的人力數(shù)據(jù)，決策者可以根據(jù)人力的情況來進(jìn)行合理的決策;
2、可以幫助企業(yè)的人力資源管理向著現(xiàn)代化進(jìn)軍，人力管理更加地系統(tǒng)、明確，從而對企業(yè)的內(nèi)部的管理進(jìn)行優(yōu)化。
3、通過系統(tǒng)可以實(shí)現(xiàn)信息地共享，減少信息的丟失，通過資源的共享，也可以提高企業(yè)員工各個(gè)方面的能力。
4、人力資源管理系統(tǒng)可以讓人力資源管理信息實(shí)現(xiàn)透明化，企業(yè)可以更好地合理化人力成本。
5、可以有效得提高員工的能力以及團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力，從而提高企業(yè)的市場競爭力。
人事管理職責(zé)管理
在企業(yè)管理中職責(zé)是被經(jīng)常談到的話題，員工盡職盡責(zé)是企業(yè)職責(zé)管理的理想目標(biāo)。所以在企業(yè)人事管理當(dāng)中首先應(yīng)該做好的就是明確崗位職責(zé)，進(jìn)行職責(zé)管理，下面先簡單介紹一下如何做好職責(zé)管理:
1、要努力避免形式主義
企業(yè)管理者在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)和工作分析過程中不能因企業(yè)費(fèi)用、時(shí)間或精力等各種原因，而對組織設(shè)計(jì)和工作分析采取湊合的態(tài)度，組織設(shè)計(jì)和工作分析相當(dāng)粗糙，充其量也不過僅僅有一個(gè)大致的輪廓。而只有組織設(shè)計(jì)的輪廓，而不考慮具體問題，必然是沒有多少效果的。
2、組織設(shè)計(jì)和工作分析要科學(xué)合理
企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)組織相關(guān)人員對公司的生產(chǎn)工藝流程、部門之間的業(yè)務(wù)分工進(jìn)行分析，采取科學(xué)的技術(shù)和方法進(jìn)行組織設(shè)計(jì)和工作分析，制定出合理的部門職責(zé)規(guī)范和崗位工作規(guī)范，使得組織架構(gòu)趨于合理，職責(zé)劃分得科學(xué)。這樣，各崗位的任職人就能按照清晰的職責(zé)要求，在自己的崗位上符合職責(zé)要求地進(jìn)行工作。
3、要盡量克服歸罪于外的心理
職責(zé)管理中的另一突出問題就是歸罪于外。崗位間、部門間的彼此扯皮最終常常以公司沒有明確界定職責(zé)為借口而收場。持有這種心理的人以為，只要公司將職責(zé)劃分清楚，大家就不會扯皮，就能在各自的領(lǐng)域內(nèi)很好地履行自己的職責(zé)。所以企業(yè)管理者在解決職責(zé)管理過程的問題，需要各位經(jīng)理人勇于承擔(dān)對員工和部門職責(zé)進(jìn)行管理的職責(zé)，防止沖突和矛盾的發(fā)生。
企業(yè)管理者在進(jìn)行人事管理當(dāng)中，除了要進(jìn)行職責(zé)管理外，還要進(jìn)行目標(biāo)管理，明確公司、部門、班組和個(gè)人的工作目標(biāo) "目標(biāo)管理"強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)、團(tuán)體目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一，個(gè)人和團(tuán)體的利益同企業(yè)的利益融合在一起。而采用員工自我管理的方式，讓員工自己當(dāng)老板，自己管理自己，變"要我干"為"我要干"，這樣可以促進(jìn)企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。
人力資源管理者：關(guān)于績效考核
很多人力資源管理者在從事人力資源管理工作的時(shí)候都遇到績效考核的事。畢竟績效考核是人力資源管理的核心工作之一，如果考核工作做不好，何談考核，那么考核工作如何做好呢?
首先，作為人力資源管理者，我們首先要摸清老板的意圖，摸清公司的意圖，老板、公司想通過考核解決什么問題，達(dá)到什么目的，這是我們下一步開展績效考核工作的基礎(chǔ)。如果老板意圖不明，公司意圖不明，勸你還是打住，你這樣靠瞎猜設(shè)計(jì)的績效考核肯定不會獲得老板、公司的首肯，你設(shè)計(jì)了也是無用功。
當(dāng)我們弄清楚老板、公司意圖后，我們就要開展調(diào)查工作。我們作為人力資源管理部門，在進(jìn)行績效考核設(shè)計(jì)之前，必須熟悉被考核的部門的業(yè)務(wù)流程、工作運(yùn)行流程。一個(gè)不熟悉被考核部門業(yè)務(wù)流程、工作流程的人力資源管理者是無法提出有效的考核方法、考核方案的。我們需要對公司各個(gè)部門的運(yùn)行狀況、人力資源狀況進(jìn)行盤點(diǎn)，我們各個(gè)部門是如何運(yùn)轉(zhuǎn)的，工作是如何開展的，部門與部門之間是如何銜接的，哪些環(huán)節(jié)存在問題，存在的問題是什么?對于存在的問題，我們有想解決方法嗎?所想的解決方法是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳還是能一勞永逸解決問題的。我們把本條所列事項(xiàng)一一搞清楚后一一羅列。
對現(xiàn)狀有了清晰的認(rèn)識后，我們再結(jié)合老板、公司意圖同各個(gè)將被考核的部門、人員進(jìn)行溝通，了解他們對工作現(xiàn)狀的看法、認(rèn)識、意見，一一搜集整理出來，結(jié)合公司業(yè)務(wù)流程、部門業(yè)務(wù)流程、各部門運(yùn)行現(xiàn)狀、人員現(xiàn)狀，公司意圖，公司目標(biāo)草擬考核方案。
考核方案初稿形成后，一個(gè)重要的工作就是組織召開由高層領(lǐng)導(dǎo)參與的考核吹會風(fēng)，讓各個(gè)被考核部門負(fù)責(zé)人均參加，強(qiáng)調(diào)宣灌考核的重要性及考核的意義，共同討論考核方案的可行性，并進(jìn)行修改，直至能真正解決工作問題。
考核方案一旦經(jīng)公司高層拍板予以試行，人力資源管理者就要就考核事項(xiàng)進(jìn)行系列宣灌培訓(xùn)工作。培訓(xùn)對象一為各部門負(fù)責(zé)人，二為各部門員工;培訓(xùn)內(nèi)容圍繞考核條款、考核溝通、考核管理、考核目的等進(jìn)行詳細(xì)培訓(xùn)，使各被考核部門負(fù)責(zé)人及其成員充分認(rèn)識到考核的重要性，掌握考核運(yùn)行法則，熟悉考核條款，認(rèn)同公司考核。這里我們強(qiáng)調(diào)關(guān)于績效考核的培訓(xùn)不能一節(jié)課兩節(jié)課就草草了事，考核培訓(xùn)工作做得越扎實(shí)，考核實(shí)踐越順暢。關(guān)于績效考核的前期培訓(xùn)工作，一定要將基礎(chǔ)工作做扎實(shí)。培訓(xùn)結(jié)束后對培訓(xùn)人員進(jìn)行各種測試，包括筆試，頭腦風(fēng)暴、演講會、辯論會等，目的就是使參與考核的人員對考核相關(guān)事項(xiàng)了然于胸。培訓(xùn)工作做扎實(shí)，圓滿結(jié)束后轉(zhuǎn)入考核的試運(yùn)行階段。
考核試運(yùn)行階段一般為3-6個(gè)月，在這個(gè)時(shí)間段內(nèi)，有條件的話，每一個(gè)月組織各部門開展一次考核總結(jié)會議，對考核運(yùn)行過程中的問題進(jìn)行總結(jié)、分析、調(diào)整，不斷完善，為考核的真正實(shí)踐奠定基礎(chǔ)。
當(dāng)我們將考核試運(yùn)行階段的工作做扎實(shí)后，在試運(yùn)行結(jié)束后，我們就可以正式以文件形式確實(shí)考核的實(shí)施了。
由于前面工作的扎實(shí)，考核正式運(yùn)行階段的問題就會比較少了。做足以上功課，你的績效考核必會事半功倍。
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