人事管理與人力資源管理的區(qū)別
人事管理與人力資源管理的區(qū)別
人事管理與人力資源管理之間有什么區(qū)別？人事管理與人力資源管理又有什么聯(lián)系呢？人事管理與人力資源管理的區(qū)別由小編來解答！
人事管理與人力資源管理的區(qū)別
【人事管理與人力資源管理的區(qū)別】“點”與“面”的區(qū)別。人事關(guān)注的是“點”，人力則是“面”。“道”與“術(shù)”的區(qū)別。機制、思想、戰(zhàn)略、文化是“道”，流程、方法、手段、技巧為“術(shù)”。人事管理大多在“術(shù)”，而人力大多在“道”。效果與效率的區(qū)別。人事關(guān)注的是“效果”，人力關(guān)注的是“效率”。
員工關(guān)系
【常見員工關(guān)系誤區(qū)】1.員工離職就是背叛公司。實際上員工選擇適合的公司是實現(xiàn)整個社會的人力資源優(yōu)化。2.員工關(guān)系管理就是防止員工流失。實際上員工關(guān)系管理內(nèi)涵很豐富，包括人崗匹配、員工發(fā)展、員工激勵和溝通等。3.員工關(guān)系管理是HR的事。部門不關(guān)心員工， 等發(fā)生問題時再找HR，很難真正解決矛盾。
薪酬管理
【薪酬體系設(shè)計的8大細(xì)節(jié)】1、薪酬結(jié)構(gòu)要合理;2：薪酬水準(zhǔn)具競爭力;3：執(zhí)薪公正，做到同工同酬;4：同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均;5：中高層與基層員工薪資水平差異不能太大;6：調(diào)薪有依據(jù)，績效考評公正、公平;7：薪資計算準(zhǔn)確，發(fā)放及時;8：公司利潤與員工適當(dāng)共享。
績效管理
【績效管理的“6大法則”】 1)績效管理是一個完善的系統(tǒng)，而不是簡單單向操作的績效考核，其實質(zhì)是PDCA;2)績效管理不能沒有績效計劃;3)績效溝通應(yīng)持續(xù)不斷進行;4)員工的業(yè)績表現(xiàn)必須記錄并建立檔案;5)績效考評應(yīng)公開、公平、公正;6)對績效管理體系進行診斷并不斷促使其得到改善和提高。
職場智慧
【經(jīng)營人脈‘ 十定律 ’】 1、想釣魚，就像魚那樣思考;2、勿總顯示比別人聰明;3、讓對方做主角，自己甘愿做配角;4、目中無人，讓你一敗涂地;5、常與人爭辯，你永難贏;6、鋒芒太露，下場不好;7、刺猬原則，保持適當(dāng)距離;8、樹一敵，等于立一堵墻;9、謙虛不虛偽，不苛求完美;10、失言不如無言。
從人事處管理和人力資源服務(wù)視角看人事信息化建設(shè)
人事處內(nèi)部缺少統(tǒng)籌協(xié)調(diào)與合作
第一，人事處內(nèi)部缺少統(tǒng)籌協(xié)調(diào)與合作。人事處各科室的工作條塊分割比較明確，科室之間缺少相互制約和合作。比如說有的科室做出來的最后的名單，可能存在信息上的錯誤，由于兩個科室沒有進行制約和合作，科室內(nèi)部缺少溝通，可能就造成錯誤信息直接對外公布了。
第二，沒有處務(wù)會。各高校人事處大概都設(shè)有四五個科室，人員也較多，如果沒有一個公共會議平臺，每個人就很難在自己的工作當(dāng)中了解清楚學(xué)校的政策，很容易出現(xiàn)和教職工溝通交流時給出的信息和學(xué)校大政策相違背或不太符合的現(xiàn)象。
第三，出臺重要文件的時候缺少內(nèi)部意見征詢，出現(xiàn)政策矛盾的情況。
第四，重要的工作啟動和進展過程，沒有溝通，造成重復(fù)工作。比如說評職稱、年度考核這樣的工作，可能要求大家在某一個時間段去核對信息，或者對集中的一些信息進行維護的時候，兩個科室可能會分別通知，重復(fù)性勞動。
與學(xué)校職能部門缺少溝通和協(xié)調(diào)
人事、教務(wù)、科研這幾個部門都會產(chǎn)生大量信息數(shù)據(jù)，在不需要交換的時候，大家各自維護各自數(shù)據(jù)，“老死不相往來”。但當(dāng)迫切需要別的部門提供一些數(shù)據(jù)時，卻“猶抱琵琶半遮面”，總擔(dān)心給出的數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確，給的時候也不太順暢。而拿到數(shù)據(jù)的部門可能發(fā)現(xiàn)必須進行處理才能使用。
另外交換數(shù)據(jù)時還會出現(xiàn)這樣的狀況:人事處給其他部門提供人員信息的時候，給的時間節(jié)點可能比較早，但是到開始做相關(guān)工作時人員信息又發(fā)生了變化，比如有新教工報道了、有職工退休了，這些信息沒有辦法做到及時更新，有滯后的可能。這樣也給其他職能部門在做政策公布，或者做一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的時候造成一些誤差。
人事處推行重要的制度之前也缺乏與其他職能部門的溝通和會簽，所以真正推行某個制度的時候會遇到一些阻力。他們會認(rèn)為這個項目可能和本部門的一些制度、一些執(zhí)行流程和工作過程相抵觸。另外，與學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)和科學(xué)研究等難以形成配套的制度，難以協(xié)同推進。
工作人員的開放程度和服務(wù)意識不夠
人事處的工作責(zé)任重大，也是矛盾集中的一個地方，為了避免矛盾，在以往的工作當(dāng)中可能會出現(xiàn)一些推卸責(zé)任的現(xiàn)象?；鶎涌赡軙龅竭@樣的情況，簡單幾句話就能解決的問題，可能因為政策不明確，或者沒有一個公開的渠道向大家溝通，結(jié)果累積成了大麻煩。
有些教職工愿意去搞明白到底是怎么回事，可能會到人事處來問。人事處誰來問就給誰講，誰不來問就認(rèn)為你沒有問題。這也是由于人事處工作人員開放程度和服務(wù)意識不夠造成的問題。
另外，沒有公開的業(yè)務(wù)流程，教職工辦手續(xù)可能要往返跑。如果我們有人事系統(tǒng)，就可以把積累矛盾的點做成明確的規(guī)則，并通過程序處理來執(zhí)行，這樣老師們可以在網(wǎng)上辦理業(yè)務(wù)，結(jié)果是公開透明的，會減少很多矛盾的產(chǎn)生。
隊伍建設(shè)有待充實加強
人事處做培訓(xùn)的時候可能多數(shù)考慮師資，即教師的培訓(xùn)，對人事處工作人員的培訓(xùn)和提升考慮比較少。也可能因為人事處日常工作較忙，很難有時間外出參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。同時缺少具有專業(yè)知識和國際視野的專門人才，可能在各個學(xué)校里面這個現(xiàn)象也比較普遍，人事處多數(shù)是從別的專業(yè)直接過來做管理工作的，懂人力資源、法律知識的專業(yè)人士很少。另外，職業(yè)技能和信息化的素養(yǎng)培訓(xùn)也比較欠缺。
人力資源處作為高校行政部門的一個重要部門，它承擔(dān)的每一項業(yè)務(wù)工作都是和二級單位以及教職工的利益相關(guān)的。人事工作效率的高低、服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣直接關(guān)系到人力資源處在其他部門和教職工心中的認(rèn)可度。所以，從這個角度，我們需要把人事工作程序化、標(biāo)準(zhǔn)化、自動化。目的就是把人事工作者從冗雜的、繁瑣的事務(wù)中解放出來，有更多的精力投入到理論思考和戰(zhàn)略決策中。在推行人事工作信息化建設(shè)時，我們?nèi)悦媾R著一些問題，主要體現(xiàn)在以下三個方面。
第一， 部門內(nèi)部的信息多元而分散。這個主要體現(xiàn)在人力資源處內(nèi)部各科室之間的工作分工明確，涇渭分明，導(dǎo)致科室間交流溝通較少，部門內(nèi)部信息不統(tǒng)一。
第二， 管理手段較落后。沒有人事系統(tǒng)之前，人事工作大量數(shù)據(jù)都是人工錄入，頂多用辦公軟件進行統(tǒng)計，這樣既耗時耗力，準(zhǔn)確度也沒有保障。我們學(xué)校有兩個校區(qū)，校區(qū)之間路程比較遠(yuǎn)，很多工作開展因為面臨多校區(qū)辦公環(huán)境，很不方便。比如最簡單的考勤工作，以前沒有信息系統(tǒng)的時候，都是紙質(zhì)報送，因為要經(jīng)過各個學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)簽字、蓋章、報送，往返兩個校區(qū)，工作很不方便。
第三， 各職能部門信息嚴(yán)重不統(tǒng)一。信息管理存在部門化現(xiàn)象，各部門使用數(shù)據(jù)的時候，都不知道哪個部門的數(shù)據(jù)是最準(zhǔn)確的、最全面的。而且這種信息數(shù)據(jù)不統(tǒng)一和零共享的現(xiàn)狀直接制約著學(xué)校實行聘用制改革工作以及校院兩級管理改革工作的進度。
教職工基本信息管理
教職工基本信息管理是我們最早建立的、最基礎(chǔ)的模塊。當(dāng)時經(jīng)過統(tǒng)計，涉及到基本信息的頁面，總共有100多個字段。當(dāng)然這包括多年來隨著日常工作的需求往里面添加的信息。還有十幾個擴展頁的信息。
基本信息頁面包括基本信息、教職工的崗位職務(wù)信息、勞資信息、學(xué)歷信息。相應(yīng)的工作擴展頁包括了工作、學(xué)習(xí)、家庭情況、崗位、職稱、職務(wù)信息;等級、考核信息;獎勵、出國、懲處信息。還有就是聘期考核所調(diào)用的一些數(shù)據(jù)信息，都在基本信息的管理模塊中體現(xiàn)。
通過這個模塊可以實現(xiàn)教職工隨時對個人信息進行更新，提交院校兩級審核。教職工的信息實現(xiàn)隨時更新，保證隨時查到的都是最新最準(zhǔn)確的信息。
專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理
2014年天津?qū)嵤I(yè)技術(shù)職務(wù)以聘代評，教委要求每年上報相關(guān)報表數(shù)據(jù)。我們之前用過一個系統(tǒng)來做這件事，但很不好用。于是在2015年提出需求，做了專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理的模塊。根據(jù)教委整套申報表的要求，做出了相應(yīng)的報表。教職工信息基于現(xiàn)在已經(jīng)成形的系統(tǒng)里面搜集到的教職工的基本情況，比如老師科研方面的業(yè)績，是從科研系統(tǒng)里面調(diào)用的，這類數(shù)據(jù)就是現(xiàn)成的。像教務(wù)這樣還沒有系統(tǒng)的，我們通過系統(tǒng)導(dǎo)入進來，這樣就減少了教職工自己往里面填信息的工作量。老師僅僅需要填一些總結(jié)性的信息。整個審核流程也是在這個系統(tǒng)里完成。最終審核通過之后，教職工只需要打印出來去蓋章、上報。
我們做了統(tǒng)計，2015年上半年，當(dāng)時各類的考核數(shù)據(jù)是36000多，集成同步各類數(shù)據(jù)55000多，生成了457個報表，為專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作的有序開展提供了高效的信息化平臺。
聘期考核管理
聘期考核管理不光是人力資源處一個部門的工作，也是全校的工作，主要涉及到人事、科研、教務(wù)、研究生院這些部門。學(xué)校對專任教師有分值考核要求，如果沒有信息化的系統(tǒng)，工作量相當(dāng)繁重。有系統(tǒng)之前我們統(tǒng)計科研業(yè)績量，需要1個多月的時間，而且準(zhǔn)確度沒有辦法保證。上線這個系統(tǒng)以后，2010年做考核，從開始開放系統(tǒng)到結(jié)束工作，只用了不到2周的時間。這里面需要個人填報的基本信息都是從人事系統(tǒng)抓取，科研分值是通過科研系統(tǒng)審核、計算后直接抓取，老師只需要填寫一個聘期工作總結(jié)。工作效率上大大提高，同時準(zhǔn)確性、客觀性也得到了保障。
對于建設(shè)人事系統(tǒng)的設(shè)想，我們堅持以服務(wù)為導(dǎo)向，讓人事工作更加輕松。主要服務(wù)的對象有：校領(lǐng)導(dǎo)、教職工、人事處、二級單位和職能部門。
校領(lǐng)導(dǎo)
給校領(lǐng)導(dǎo)建立一個校長桌面，宏觀展示學(xué)校的發(fā)展現(xiàn)狀。他可以通過領(lǐng)導(dǎo)桌面進行學(xué)校人才戰(zhàn)略計劃的目標(biāo)監(jiān)控和過程指導(dǎo)，實時掌握學(xué)校和各二級單位的人力資源的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢;掌握學(xué)校各學(xué)院、一級學(xué)科、教師個人的學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)的業(yè)績情況，并獲取圖表化的統(tǒng)計分析數(shù)據(jù);掌握學(xué)校整體人力資源的投入和效率，甚至可以查詢到每個人的工資狀況;還可以進行關(guān)鍵業(yè)務(wù)的審閱、簽批，以及業(yè)務(wù)抽查，必要時還可以在線會簽。
教職工
這是最大的群體，教職工要能夠在這個系統(tǒng)當(dāng)中了解人事政策、與二級學(xué)院和人事處實時溝通。其次就是查看和維護個人的資料和成果信息，查看個人工資和社保情況。同時職稱評聘、績效申請、請銷假、出國、回國、網(wǎng)上辦理入職、退休、離校手續(xù)、打印日常報表、開具各種證明也可以在這個系統(tǒng)中完成。
人事處
人事系統(tǒng)要能夠統(tǒng)籌規(guī)劃全校人力資源的管理與服務(wù)，全校和二級學(xué)院人力資源狀況的綜合查詢、智能分析和決策支持。調(diào)配科、師資科、勞資科、檔案科、等業(yè)務(wù)科室的日常管理與服務(wù)工作的網(wǎng)上辦理、實現(xiàn)科室、二級單位、職能部門之間的數(shù)據(jù)共享與協(xié)同工作，并及時得到業(yè)務(wù)辦理提醒通知和反饋辦理結(jié)果?？梢蕴峁┏Ｓ玫膱蟊怼?shù)據(jù)統(tǒng)計和上報接口，常用證明和單位信息的打印，并且根據(jù)內(nèi)部的職能分工、需求將相關(guān)信息維護，增刪改查、導(dǎo)入、導(dǎo)出等。
二級單位
對二級單位而言，它要能夠查詢、核校和分析本單位的人力資源狀況、教職工的基本信息，網(wǎng)上辦理與本單位有關(guān)的人力資源管理和服務(wù)工作，網(wǎng)上提交和發(fā)放本單位相關(guān)的業(yè)績獎勵和人員費。網(wǎng)上辦理與本單位相關(guān)的基本數(shù)據(jù)的報表統(tǒng)計、提交和打印業(yè)務(wù)。網(wǎng)上辦理人事處與職能部門對本單位教職工的推薦與審核業(yè)務(wù)。比如職稱評聘在二級單位就需要有一個審核、校驗和推薦的過程。
各職能部門
對各職能部門而言，它要能夠共享人事部門的基本信息，支撐職能部門的日常工作。而人事處又通過系統(tǒng)獲取各個職能部門負(fù)責(zé)的基本業(yè)務(wù)的結(jié)果信息，支撐校級人力資源管理與工作服務(wù)。這是一個相互共享獲益的過程。
人事信息化建設(shè)還要為各職能部門、人事處提供與人力資源管理和服務(wù)相關(guān)的網(wǎng)上業(yè)務(wù)辦理接口和模塊，為各職能部門提供上級部門要求的與教職工人事信息相關(guān)的統(tǒng)計報表。
第一，人事系統(tǒng)從無到有，解決了長期制約人事工作的難題。工作方式改變了，極大的提高了工作效率和工作質(zhì)量，讓人事工作者在面對教職工咨詢、質(zhì)詢的時候更有底氣。以前大家都有這種感受，有時候因為數(shù)據(jù)拿不準(zhǔn)，別人來問你的時候，你覺得可能是這樣，但是如果老師進一步追問，你去翻材料，就感覺自己并沒有那么理直氣壯。但是有了這個系統(tǒng)，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性有保障，工作就好開展了。
第二，人事系統(tǒng)更加深入了人事工作信息化管理理念。作為系統(tǒng)主要的使用部門，人事資源處每天一上班就登錄這個系統(tǒng)。但是這個系統(tǒng)也被普通老師當(dāng)做自己身邊最得力的助手之一，學(xué)習(xí)經(jīng)歷的提高，老師會通過人事系統(tǒng)去更新學(xué)歷的信息;評完職稱，老師會把職稱的信息更新。這個理念逐步深入到每個教職工的心里，也很大程度上推動了人事工作的開展。
第三，人事系統(tǒng)的建設(shè)推動了校園數(shù)字化建設(shè)。人事系統(tǒng)、科研系統(tǒng)是先進行建設(shè)并投入使用的，使用效果特別好。隨后學(xué)工、研究生、教務(wù)系統(tǒng)等等也進行了相關(guān)項目的開展，所以校園信息化的程度正在逐步提高。
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