人力資源管理有哪些核心內(nèi)容
人力資源管理有哪些核心內(nèi)容
對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。以下是學(xué)習(xí)啦小編為你精心整理的人力資源管理的核心內(nèi)容，希望你喜歡。
人力資源管理的核心內(nèi)容
人力資源管理的核心：價(jià)值鏈管理。
人力資源價(jià)值鏈管理包括三個(gè)方面的內(nèi)容：
一是企業(yè)中哪些要素參與了價(jià)值的創(chuàng)造，這涉及到人力資源管理中價(jià)值分析問(wèn)題。過(guò)去農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)是勞動(dòng)力和土地，現(xiàn)在社會(huì)是企業(yè)家、知識(shí)、資本和勞動(dòng)。對(duì)這個(gè)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)是人力資源價(jià)值鏈管理的基礎(chǔ);
二是企業(yè)中這些要素創(chuàng)造了多少價(jià)值，這涉及到人力資源管理中價(jià)值評(píng)價(jià)的問(wèn)題。采用什么樣的價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和怎樣進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)是人力資源管理中一個(gè)最困難的問(wèn)題;
三是如何進(jìn)行價(jià)值分配，包括分配的方式、分配的標(biāo)準(zhǔn)等。
人力資源管理的核心理念
1、一家人：所有能適合崗位、創(chuàng)造績(jī)效的員工都是企業(yè)的人才。
2、HR不單是職能部門(mén)，還是業(yè)務(wù)部門(mén)：我們的理解是針對(duì)人力資源管理部制度是產(chǎn)品，是產(chǎn)
品就有市場(chǎng)對(duì)產(chǎn)品的需求，對(duì)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)，讓人接受這個(gè)產(chǎn)品，對(duì)產(chǎn)品的使用有評(píng)估有反饋，讓人力資源部的工作像業(yè)務(wù)部門(mén)的思想和流程來(lái)執(zhí)行，效果很好。
3、直線經(jīng)理是人力資源管理第一責(zé)任人：如人力資源不夠，是經(jīng)理的問(wèn)題。證明你沒(méi)有營(yíng)造快樂(lè)的組織氛圍來(lái)吸引人才。人力資源部只是輔助你找人。
人力資源管理的預(yù)測(cè)方法
1. 管理人員判斷法
管理人員判斷法，即企業(yè)各級(jí)管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直接，自下而上確定未來(lái)所需人員。這是一種粗淺的人力需求預(yù)測(cè)方法，主要適用于短期預(yù)測(cè)。
2. 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法
經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法也稱(chēng)比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。
由于不同人的經(jīng)驗(yàn)會(huì)有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷(xiāo)售人員，在能力、業(yè)績(jī)上的差別更大。所以，若采用這種方法預(yù)測(cè)人員需求，要注意經(jīng)驗(yàn)的積累和預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度。
3. 菲爾德法
菲爾德法是使專(zhuān)家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展(如組織將來(lái)對(duì)勞動(dòng)力的需求)達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法。該方法的目標(biāo)是通過(guò)綜合專(zhuān)家們各自的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)。具體來(lái)說(shuō)，由人力資源部作為中間人，將第一輪預(yù)測(cè)中專(zhuān)家們各自單獨(dú)提出的意見(jiàn)集中起來(lái)并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專(zhuān)家們有機(jī)會(huì)修改他們的預(yù)測(cè)并說(shuō)明修改的原因。一般情況下重復(fù)3~5次之后，專(zhuān)家們的意見(jiàn)即趨于一致。
這里所說(shuō)的專(zhuān)家，可以是來(lái)自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理;可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是外請(qǐng)的。專(zhuān)家的選擇基于他們對(duì)影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。
4. 趨勢(shì)分析法
這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢(shì)，由此推斷出未來(lái)人力資源的需求。
選擇與勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵一步。這個(gè)因素至少應(yīng)滿(mǎn)足兩個(gè)條件：第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān);第二，所選因素的變化必須與所需人員數(shù)量變化成比例。有了與聘用人數(shù)相關(guān)的組織因素和勞動(dòng)生產(chǎn)率，我們就能夠估計(jì)出勞動(dòng)力的需求數(shù)量了。
在運(yùn)用趨勢(shì)分析法做預(yù)測(cè)時(shí)，可以完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，也可以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析。
所謂回歸分析法，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個(gè)或幾個(gè)組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個(gè)數(shù)學(xué)模型表示出來(lái)，借助這個(gè)數(shù)學(xué)模型，就可推測(cè)未來(lái)人力資源的需求。但此過(guò)程比較復(fù)雜，需要借助計(jì)算機(jī)來(lái)進(jìn)行。
猜你喜歡：