什么是培訓(xùn)與開發(fā)
什么是培訓(xùn)與開發(fā)
現(xiàn)代組織要真正搞好培訓(xùn)教育工作，則必須了解當(dāng)今的培訓(xùn)發(fā)展趨勢(shì)，使培訓(xùn)工作與時(shí)代同步。一起來看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來的“什么是培訓(xùn)與開發(fā)”，這其中也許就有你需要的。
培訓(xùn)與開發(fā)
培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能和手段。
員工培訓(xùn)的內(nèi)涵、培訓(xùn)制度與培訓(xùn)流程;培訓(xùn)的戰(zhàn)略層面、任務(wù)層面和人員層面需求分析的方法;培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)設(shè)定、計(jì)劃制定、課程設(shè)計(jì)及教師遴選的注意事項(xiàng);傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式、新興的培訓(xùn)方式以及培訓(xùn)方式的選擇;管理技能培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì);培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)模型、評(píng)價(jià)方法與過程;學(xué)習(xí)型組織、學(xué)習(xí)型員工以及學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉。同時(shí)結(jié)合每章內(nèi)容附有生動(dòng)的培訓(xùn)案例、相關(guān)資料及思考練習(xí)題。
人力資源培訓(xùn)與開發(fā)
第四章培訓(xùn)與開發(fā)，第一節(jié)企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)，一、培訓(xùn)的學(xué)習(xí)理論，培訓(xùn)和學(xué)習(xí)是兩個(gè)不同的概念，在培訓(xùn)計(jì)劃中，培訓(xùn)者可以教會(huì)受訓(xùn)人員在某種情境下學(xué)會(huì)放松、自信甚至恐懼，(五)培訓(xùn)遷移及其測定，培訓(xùn)遷移是指學(xué)員能夠有效地把訓(xùn)練所獲得的知識(shí)、技能和觀念應(yīng)用到工作中去，培訓(xùn)遷移的研究不僅要關(guān)注學(xué)員在訓(xùn)練中是否掌握了學(xué)習(xí)內(nèi)容，培訓(xùn)設(shè)計(jì)、受訓(xùn)者特征和工作環(huán)境是影響培訓(xùn)遷移的三個(gè)最主要的因素，自我效能低的學(xué)員即
第四章 培訓(xùn)與開發(fā)
第一節(jié) 企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)
一、培訓(xùn)的學(xué)習(xí)理論
培訓(xùn)和學(xué)習(xí)是兩個(gè)不同的概念，但兩者在行為的改變和獲得方面卻都遵循著相同的學(xué)習(xí)原理。
(一) 條件反射理論
也稱經(jīng)典性條件反射理論，由俄國生理學(xué)家巴甫洛夫提出的。學(xué)習(xí)是在兩種刺激之間建立聯(lián)系的過程，學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)過程中更多地處于一種被動(dòng)狀態(tài)。一種刺激是無條件刺激，這種刺激自身有能力產(chǎn)生反應(yīng)。另外一種刺激稱之條件刺激。 在培訓(xùn)計(jì)劃中，存在著大量有意的經(jīng)典條件反射。利用這種學(xué)習(xí)原理，培訓(xùn)者可以教會(huì)受訓(xùn)人員在某種情境下學(xué)會(huì)放松、自信甚至恐懼。
(二)強(qiáng)化理論
也稱之為操作性條件反射理論，由著名行為主義代表人物斯金鈉創(chuàng)立并發(fā)展的。認(rèn)為學(xué)習(xí)是在反應(yīng)與獎(jiǎng)賞之間建立聯(lián)系的過程。為了得到獎(jiǎng)賞，學(xué)習(xí)者會(huì)不斷重復(fù)先前的反應(yīng)。比如，由于員工超額完成任務(wù)，會(huì)得到加薪獎(jiǎng)勵(lì)。為了再次得到這種獎(jiǎng)勵(lì)，員工會(huì)不斷的努力去超額完成任務(wù)。
(三)社會(huì)學(xué)歷理論
在前面兩種學(xué)習(xí)理論中，可以看出“聯(lián)系(或聯(lián)結(jié))”在學(xué)習(xí)中所起的重要作用。這種聯(lián)系可能是刺激與刺激之間的聯(lián)系，也可能是反應(yīng)與獎(jiǎng)賞之間的聯(lián)系。更多的強(qiáng)調(diào)認(rèn)知過程和心智操作在人的學(xué)系過程中的作用。以班杜拉的社會(huì)學(xué)習(xí)理論最為著名。
班杜拉認(rèn)為，學(xué)習(xí)不一定是聯(lián)結(jié)的結(jié)果，個(gè)體可以通過觀察、模仿別人的行為進(jìn)行學(xué)習(xí)。70年代形成很大影響的“行為塑造技術(shù)”就是以此為理論基礎(chǔ)的?？送咛卦赋觯鐣?huì)學(xué)習(xí)理論與其它學(xué)習(xí)理論的最大區(qū)別是，它首先改變的是人的行為，通過行為的改變而導(dǎo)致態(tài)度的改變。傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)理論恰恰相反，他們首先改變的是人的態(tài)度，通過態(tài)度的變化促進(jìn)行為的改變。
(四)目標(biāo)設(shè)定理論
源于美國管理心理學(xué)家德魯克創(chuàng)立的目標(biāo)管理法。該理論強(qiáng)調(diào)，人的行為大
多是有目的的，目標(biāo)可以作為一種刺激來誘發(fā)人的行為。因而個(gè)體學(xué)習(xí)的關(guān)鍵在于是否建立了良好的目標(biāo)體系。
如何確立目標(biāo)是問題的關(guān)鍵。目標(biāo)要具體;員工應(yīng)參與目標(biāo)的設(shè)置;目標(biāo)完成過程中應(yīng)有反饋;員工之間要為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而相互競爭;目標(biāo)要有一定的難度同時(shí)也必須是可接受的。
(五)培訓(xùn)遷移及其測定
指個(gè)體在工作實(shí)踐中所學(xué)的知識(shí)和技能的應(yīng)用程度。培訓(xùn)遷移是指學(xué)員能夠有效地把訓(xùn)練所獲得的知識(shí)、技能和觀念應(yīng)用到工作中去。培訓(xùn)遷移的研究不僅要關(guān)注學(xué)員在訓(xùn)練中是否掌握了學(xué)習(xí)內(nèi)容，更要關(guān)注如何將習(xí)得行為更好地應(yīng)用于實(shí)際，且在一定時(shí)間后保持下來。
一般認(rèn)為，培訓(xùn)設(shè)計(jì)、受訓(xùn)者特征和工作環(huán)境是影響培訓(xùn)遷移的三個(gè)最主要的因素，自我效能低的學(xué)員即使掌握了培訓(xùn)中所教的知識(shí)和技能，也不能有效地應(yīng)有它們。成就動(dòng)機(jī)也會(huì)影響受訓(xùn)者的培訓(xùn)遷移效果。支持性組織氣氛是影響培訓(xùn)遷移的主要因素之一。其中又以領(lǐng)導(dǎo)反饋、同事支持、時(shí)間支持為主要影響因素。
二、 培訓(xùn)的基本過程
培訓(xùn)不僅僅是上一堂課或手把手地教給員工一項(xiàng)技能，它是一個(gè)系統(tǒng)的流程，培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施過程，最后對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估。
P62圖4—1 培訓(xùn)基本過程流程圖
三、 對(duì)組織人力資源現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)與分析
(一)考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀及未來所要求的人力資源供應(yīng)。
主要考察一個(gè)組織所使用的人員數(shù)量以及這些人員所掌握的技能和能力。
(二)考察組織能夠獲得的人力資源供應(yīng)極其對(duì)人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展需求。 考察可能參加工作的人員數(shù)量，而且也要考察這些人員所具有的技能狀況，以保證所需人員的雇傭、培訓(xùn)和再培訓(xùn)。
(三)評(píng)價(jià)與分析組織人力資源現(xiàn)狀的常用指標(biāo)
通過對(duì)問題的分析，可以了解到一個(gè)組織人力資源狀況。
1. 工作分類中現(xiàn)有的和需要的工作人員數(shù)量;
2. 工作分類中的每一個(gè)工作人員的年齡與身體狀況;
3. 每一個(gè)工作人員的工作所需要的技能水平、知識(shí)水平和態(tài)度;
4. 每一個(gè)工作人員的工作績效、質(zhì)量、數(shù)量水平;
5. 組織外部對(duì)一項(xiàng)工作替代的可能性;
6. 組織內(nèi)部對(duì)兩項(xiàng)工作替代的可能性;
7. 替代性培訓(xùn)所需要的培訓(xùn)時(shí)間;
8. 對(duì)一個(gè)新手所需要的培訓(xùn)時(shí)間;
9. 工作缺席的比率;
10. 一定時(shí)期內(nèi)一項(xiàng)工作的人員更新。
第二節(jié) 指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施
一、設(shè)計(jì)培訓(xùn)教育發(fā)展系統(tǒng)
(一)明確教育培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)思路
1、戰(zhàn)略導(dǎo)向
培訓(xùn)戰(zhàn)略
是企業(yè)對(duì)較長時(shí)期的培訓(xùn)工作所做的全局性、根本性、方向性的謀劃與安排。 企業(yè)培訓(xùn)戰(zhàn)略應(yīng)有以下內(nèi)容：
(1)員工培訓(xùn)的總體方向;
(2)對(duì)各種變動(dòng)因素的評(píng)估;
(3)培訓(xùn)的基本方法;
(4)臨時(shí)性靈活措施的安排;
(5)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，必要是對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行修改。
2、政策保證
企業(yè)應(yīng)有明確的培訓(xùn)政策，并需要企業(yè)至上而下的支持。
3、組織支持
組織支持是指在培訓(xùn)過程中，組織的成員如主管、經(jīng)理對(duì)培訓(xùn)的支持。組織支持貫穿于培訓(xùn)的全過程中，獲得組織的支持是保證培訓(xùn)活動(dòng)取得成功的關(guān)鍵。
(二)企業(yè)教育培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)成
有效的企業(yè)教育培訓(xùn)系統(tǒng)是企業(yè)從自身的發(fā)展需要出發(fā)，積極通過學(xué)習(xí)訓(xùn)練等手段提高員工的工作能力、知識(shí)水平及潛力發(fā)揮，能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營
業(yè)績這樣一個(gè)系統(tǒng)化的行為改變過程。
(三)企業(yè)教育培訓(xùn)指導(dǎo)系統(tǒng)
遵循其個(gè)別的系統(tǒng)或制度來運(yùn)作，有效掌握各項(xiàng)流程、步驟，以及對(duì)系統(tǒng)或制度作實(shí)質(zhì)的評(píng)估，才能從實(shí)質(zhì)結(jié)果及表現(xiàn)來肯定或否定這項(xiàng)系統(tǒng)。培訓(xùn)系統(tǒng)是否能運(yùn)作順利，需要其他的相關(guān)系統(tǒng)來配合，有六個(gè)系統(tǒng)或制度影響訓(xùn)練效果。
P64圖4--2 影響訓(xùn)練效果的因素
二、指導(dǎo)執(zhí)行人力資源開發(fā)計(jì)劃
建立自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，專門管理企業(yè)培訓(xùn)工作的服務(wù)性職能機(jī)構(gòu)。
(一)確定培訓(xùn)者角色及其職能
分為三個(gè)發(fā)展階段，即培訓(xùn)文化的淡薄階段、培訓(xùn)文化的發(fā)展階段和培訓(xùn)文化的成熟階段。
(1)培訓(xùn)文化淡薄階段：培訓(xùn)工作者承擔(dān)實(shí)施者職能;
(2)培訓(xùn)文化發(fā)展階段：培訓(xùn)工作者既是企業(yè)戰(zhàn)略促進(jìn)者又是培訓(xùn)實(shí)施者;
(3)培訓(xùn)文化成熟階段：培訓(xùn)工作者承擔(dān)戰(zhàn)略促進(jìn)者職能。
(二)建設(shè)高效率的培訓(xùn)組織
根據(jù)企業(yè)需要的職能進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是其根本原則。
P65圖4—3 培訓(xùn)文化成熟期的組織結(jié)構(gòu)
(三)選擇合適的培訓(xùn)模式
1. 培訓(xùn)模式備選方案一 P65圖4—4
2. 培訓(xùn)模式備選方案二 P66圖4—5
3. 培訓(xùn)模式備選方案三 P66圖4—6 本培訓(xùn)模式的特點(diǎn)：
4. 培訓(xùn)模式備選方案四 P67圖4—7 本模式的特點(diǎn)：
(四)建立動(dòng)態(tài)的信息系統(tǒng)
培訓(xùn)信息由外部信息和內(nèi)部信息之分，因此培訓(xùn)信息系統(tǒng)有可以分為外部培訓(xùn)信息系統(tǒng)和內(nèi)部培訓(xùn)信息系統(tǒng)，只有兩者都健全的時(shí)候，才能真正發(fā)揮信息系統(tǒng)的作用。
1.外部培訓(xùn)信息。
外部培訓(xùn)信息有助于培訓(xùn)管理者了解外部培訓(xùn)市場的變化對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作帶來的影響，從而對(duì)外部環(huán)境給培訓(xùn)目標(biāo)帶來的影響作出正確的判斷。
2.內(nèi)部培訓(xùn)信息。
內(nèi)部培訓(xùn)信息反映的內(nèi)容比較直觀，是培訓(xùn)管理者分配培訓(xùn)資源、確定培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)戰(zhàn)略、制定培訓(xùn)計(jì)劃、判斷培訓(xùn)效果和評(píng)估培訓(xùn)效益必須要掌握的第一手資料。
三、保證實(shí)施規(guī)劃所具備的資源
培訓(xùn)需要投入大量的資源，包括人、財(cái)、物、時(shí)間和信息等
(一)人
培訓(xùn)教師的素質(zhì)高低對(duì)培訓(xùn)效果影響很大，一定要保證教師的素質(zhì)和專業(yè)水平，可以從專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和高等院校聘請(qǐng)，也可以從企業(yè)內(nèi)聘請(qǐng)那些對(duì)本企業(yè)非常熟悉、由豐富的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的員工做兼職或?qū)Ｂ毜呐嘤?xùn)師。
(二)財(cái)
根據(jù)上述人力和物資資源安排情況，確定需要多少資金，能否得到滿足。
(三)物
培訓(xùn)時(shí)會(huì)用到的各種設(shè)施、場所，包括授課時(shí)需要的各種材料如印刷材料、視聽材料等。
(四)時(shí)間
時(shí)間的安排對(duì)培訓(xùn)非常重要。
(五)信息
培訓(xùn)信息對(duì)于培訓(xùn)管理決策、培訓(xùn)目標(biāo)的制定、培訓(xùn)策略的制定、培訓(xùn)計(jì)劃的制定，乃至對(duì)培訓(xùn)手段和技術(shù)的運(yùn)用都具有非常重要的參考價(jià)值。
第三節(jié) 培訓(xùn)評(píng)估
一、評(píng)估方案設(shè)計(jì)的要素
(一)對(duì)照組
對(duì)照組的學(xué)員與實(shí)驗(yàn)組的學(xué)員具有相同的特點(diǎn)，但并不參加將要評(píng)估的人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目，它代表的是培訓(xùn)前的情況。而實(shí)驗(yàn)組的學(xué)員卻是參加培訓(xùn)的學(xué)員。因此，兩個(gè)組的業(yè)績對(duì)比就可以反映出人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目的效果。
(二)評(píng)估手段的時(shí)間選擇
1. 事前測試。
導(dǎo)讀：常見的培訓(xùn)評(píng)估方案可歸為以下幾類：實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)和非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，而無法收集培訓(xùn)前的數(shù)據(jù)時(shí)，對(duì)照組不參加該培訓(xùn)，小組B參加該培訓(xùn)，能不能得到評(píng)估人力資源開發(fā)培訓(xùn)結(jié)果的合適的數(shù)據(jù)，五、培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)的類型，(3)基礎(chǔ)培訓(xùn)(16至25歲)，常見的培訓(xùn)評(píng)估方案可歸為以下幾類：實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)和非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。(一)非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)不涉及專門的控制組或?qū)φ战M。包括單組別前測后測設(shè)計(jì)和簡單時(shí)間序列設(shè)
常見的培訓(xùn)評(píng)估方案可歸為以下幾類：實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)和非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。
(一)非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)
非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)不涉及專門的控制組或?qū)φ战M。包括單組別前測后測設(shè)計(jì)和簡單時(shí)間序列設(shè)計(jì)。 (無參照組)
(二)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)
包括前測—后測控制組設(shè)計(jì)、索羅門四小組設(shè)計(jì)、單一后測控制組設(shè)計(jì)、要素評(píng)估設(shè)計(jì)。 (有隨機(jī)產(chǎn)生的參照組)
(三)準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)
包括前測—后測對(duì)照組設(shè)計(jì);時(shí)間序列設(shè)計(jì)對(duì)照組設(shè)計(jì)和單一后測對(duì)照組設(shè)計(jì)。 (有非隨機(jī)產(chǎn)生的參照組)
三、選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估設(shè)計(jì)方案
(一)一次性項(xiàng)目評(píng)估的設(shè)計(jì)
當(dāng)受到財(cái)務(wù)、組織或時(shí)間方面的限制，而無法收集培訓(xùn)前的數(shù)據(jù)時(shí)。
P72圖4—9 一次性項(xiàng)目評(píng)估的設(shè)計(jì)
(二)單一小組、事前測試和事后測試的設(shè)計(jì)
缺點(diǎn)就是事前測試的影響問題。缺點(diǎn)就是外部因素的影響。
P72圖4—10 單一小組、事前測試和事后測試的設(shè)計(jì)
(三)單一小組、多重測評(píng)的設(shè)計(jì)
實(shí)驗(yàn)組又是自己的對(duì)照組。消除許多時(shí)間和選擇對(duì)有效性的影響，但是不能避免流失率所帶來的不利影響。
P73圖4—11 單一小組、多重測評(píng)的設(shè)計(jì)
(四)對(duì)照組的設(shè)計(jì)
P74圖4—13 對(duì)照組的設(shè)計(jì)
(五)理想化的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)
P74圖4—14 理想化的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)
涉及三個(gè)部分：對(duì)學(xué)員的隨機(jī)抽樣、對(duì)所選擇的小組進(jìn)行事前和事后測評(píng)。對(duì)照組不參加該培訓(xùn)，但接受事前測評(píng)和事后測評(píng)。小組B參加該培訓(xùn)，接受事后評(píng)測。對(duì)照組消除了時(shí)間和流失率對(duì)有效性的影響。小組又消除了選擇給有效性所帶來的影響。
(六)只有事后測評(píng)的對(duì)照設(shè)計(jì)
P75圖4—15 只有事后測評(píng)的對(duì)照設(shè)計(jì)
是一個(gè)成本低、理想化實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，對(duì)隨機(jī)抽樣選擇的實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組，只進(jìn)行事后測評(píng)。
四、選擇何種評(píng)估設(shè)計(jì)
一是，能不能得到評(píng)估人力資源開發(fā)培訓(xùn)結(jié)果的合適的數(shù)據(jù)。
二是，評(píng)估設(shè)計(jì)越復(fù)雜，實(shí)施評(píng)估的成本就越高。還要考慮對(duì)照組的獲得、隨機(jī)抽樣的難易程度、消除學(xué)習(xí)之外的其他因素的影響等。
五、培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)的類型
基本類型——硬性數(shù)據(jù)和軟性數(shù)據(jù)。
硬性數(shù)據(jù)可以歸結(jié)為四種類型：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間。
軟性數(shù)據(jù)如態(tài)度激勵(lì)、滿意度、技巧使用等，很難進(jìn)行收集，通?？煞譃榱鶄€(gè)領(lǐng)域：工作習(xí)慣、組織氣候、新技能、發(fā)展、滿意度和創(chuàng)造性。
六、確定評(píng)估工具的種類
調(diào)查問卷、民意調(diào)查、測試、面談、核心小組、觀察以及業(yè)績報(bào)告。
七、明確評(píng)估工具的設(shè)計(jì)思路
一是如何使用這些數(shù)據(jù)。
二是需要什么樣的數(shù)據(jù)。
三是如何分析數(shù)據(jù)。
四是誰將使用這些數(shù)據(jù)。
五是評(píng)估工具是否需要測試。
六是是否有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估工具。
七是有偏見的信息將帶來什么樣的結(jié)果。
第四節(jié) 職業(yè)生涯管理
包括生涯發(fā)展理論和職業(yè)選擇理論，是員工個(gè)人的職業(yè)管理和組織職業(yè)管理的基礎(chǔ)。
(一)職業(yè)生涯發(fā)展理論
1. 薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論
薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論非常具有代表性，是根據(jù)人的生長發(fā)展把職業(yè)發(fā)展劃分為五個(gè)階段：
(1)成長階段(出生—4歲)：這個(gè)階段，個(gè)體經(jīng)歷的是從對(duì)職業(yè)好奇、幻想，產(chǎn)生興趣到有意識(shí)培養(yǎng)職業(yè)能力的逐步成長過程。
(2)探索階段(15—24歲)：這個(gè)階段，個(gè)體會(huì)在職業(yè)興趣、能力與職業(yè)社會(huì)價(jià)值、就業(yè)機(jī)會(huì)的綜合考慮之上，開始擇業(yè)嘗試。
(3)確立階段(25—44歲)：初次職業(yè)選擇之后，可能經(jīng)歷職業(yè)的調(diào)整和變換，最終確定職業(yè)選擇，對(duì)職業(yè)道路有完整的規(guī)劃，開始致力于穩(wěn)定的工作。
(4)維持階段(45—65歲)：這一長時(shí)間內(nèi)，勞動(dòng)者基本定型，已不再考慮職業(yè)變更，只力求維持取得的成就和社會(huì)地位。
(5)職業(yè)衰退階段(65歲以后)：勞動(dòng)者到65歲以上，能力逐步下降，接受權(quán)利和責(zé)任減少的事實(shí)，準(zhǔn)備離休或退休。
2. 戴爾通和湯普生的理論
戴爾通和湯普生不同的職業(yè)發(fā)展階段所從事的主要工作和職業(yè)發(fā)展任務(wù)，將職業(yè)生涯發(fā)展分成四個(gè)階段。
P77 表4—1 戴爾通和湯普生職業(yè)生涯發(fā)展階段
3. 施恩的理論
施恩把人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為九個(gè)階段：
(1)成長、幻想、探索階段(0至21歲)。發(fā)現(xiàn)和發(fā)展自己的需求和興趣、能力和才干，為進(jìn)行實(shí)際的職業(yè)選擇打好基礎(chǔ)。
(2)進(jìn)入工作階段(16至25歲)。作為求職者和應(yīng)聘者開始進(jìn)入勞動(dòng)力市場，謀取作為職業(yè)基礎(chǔ)的第一項(xiàng)工作。
(3)基礎(chǔ)培訓(xùn)(16至25歲)。不斷了解、熟悉組織，接受組織文化，融入工作群體，盡快取得組織的成員資格。
(4)組織的正式成員階段(17至30歲)。自己的需要和組織的發(fā)展環(huán)境之間尋求一種更好的平衡。
(5)職業(yè)中期(25歲以上)。開始確立，著手考慮自己長期的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。
(6)職業(yè)中期的危險(xiǎn)階段(35至45歲)。做進(jìn)一步的努力，開始建立起與他人的良師關(guān)系。
(7)職業(yè)后期(40歲以后)。求安求穩(wěn)，就此停滯，接受自己影響力和工作進(jìn)取心的下降的現(xiàn)實(shí)
(8)衰退和準(zhǔn)備離開職業(yè)階段(40歲至退休期間)。需要接受權(quán)利、責(zé)任和地位下降的現(xiàn)實(shí)，開始接受和發(fā)展新的角色，準(zhǔn)備退休。
(9)離開組織或職業(yè)(離開工作或者組織角色之后)。適應(yīng)新的角色轉(zhuǎn)換或者面臨的新情況。施恩雖然基本是依照年齡順序劃分的職業(yè)發(fā)展階段，但是，各階段的年齡界限可以交叉，所以他更強(qiáng)調(diào)的仍然是動(dòng)態(tài)的職業(yè)狀態(tài)、任務(wù)和職業(yè)行為。
(二)職業(yè)選擇理論
職業(yè)生涯發(fā)展貫穿于人一生的過程，在整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展過程中，既可能出現(xiàn)進(jìn)入職業(yè)時(shí)的職業(yè)選擇，在其它職業(yè)階段也隨時(shí)有可能發(fā)生職業(yè)轉(zhuǎn)換，于是就有職業(yè)在選擇行為的出現(xiàn)。
1. 帕森斯的人職匹配理論
(一)清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、不足和其它生理、心理特征;
(二)了解職業(yè)成功所需的知識(shí)、技能、發(fā)展機(jī)會(huì)和前途;
(三)將上述兩個(gè)條件均衡地匹配。
帕森斯的理論精髓即是在了解自我、了解職業(yè)和人職匹配。
2. 霍蘭德的人職互擇理論
首先根據(jù)人的心理素質(zhì)和擇業(yè)傾向，將人格劃分為6種基本類型，分別是：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型和常規(guī)型?；籼m德的職業(yè)選擇理論，實(shí)質(zhì)在于勞動(dòng)者與職業(yè)的互相適應(yīng)?；籼m德的理論，人的類型與職業(yè)類型相關(guān)系數(shù)越大，兩者適應(yīng)程度越高;二者相關(guān)系數(shù)越小，相互適應(yīng)程度就越低。
3. 弗洛姆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論
美國心理學(xué)家弗洛姆，提出了解釋員工行為激發(fā)程度的期望理論。期望理論的基本公式是：M=V+E。M為動(dòng)機(jī)強(qiáng)度，V為效價(jià)，E為期望值。
擇業(yè)動(dòng)機(jī)=職業(yè)效價(jià)+職業(yè)獲得概率
4. 施恩的職業(yè)錨理論
職業(yè)錨是指一個(gè)人不得不做出職業(yè)選擇時(shí)，無論如何都不會(huì)放棄的、職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。
職業(yè)錨可分為：技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、自主與獨(dú)立型、安全型。
二、員工、主管與人力資源管理部門的角色
是一個(gè)由企業(yè)員工、部門主管以及人力資源管理部門協(xié)同完成的工作。在此過程中，各方面人員有著自己的職責(zé)與角色。
見表 4—2 職業(yè)生涯發(fā)展管理工作中員工、主管和人力資源管理部門的角色。
三、個(gè)人與組織的職業(yè)生涯管理
個(gè)人的職業(yè)管理與組織的職業(yè)生涯管理密不可分，兩者相互呼應(yīng)，相互作用，如果兩方面的計(jì)劃相吻合，對(duì)于個(gè)人和組織來講才有可能是卓有成效的。因此，在人力資源管理中，關(guān)鍵是指導(dǎo)員工個(gè)人抓住機(jī)會(huì)，在組織中適時(shí)發(fā)展和表現(xiàn)自己。同時(shí)，組織也要對(duì)個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃采取積極幫助和支持的態(tài)度。實(shí)現(xiàn)雙方的利益需求，這是職業(yè)生涯管理的基本出發(fā)點(diǎn)。
P81 圖4—16 職業(yè)生涯管理中的個(gè)人與組織的關(guān)系圖
(一)企業(yè)方面的管理重點(diǎn)
1. 確定企業(yè)人力資源的需求與預(yù)測。
2. 將人力資源計(jì)劃與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，發(fā)揮效能。
3. 依照企業(yè)的需求、特性，培養(yǎng)企業(yè)所擁有的人才，以提升其人力素質(zhì)。
4. 確認(rèn)工作規(guī)范與職位說明，并進(jìn)行必要的職位調(diào)整。
5. 擬定企業(yè)的人才培育計(jì)劃，有系統(tǒng)的提升生產(chǎn)效率，激發(fā)潛能。
6. 制定企業(yè)內(nèi)晉升與輪調(diào)的計(jì)劃。
7. 進(jìn)行工作評(píng)價(jià)與人力配置的整合。
8. 增加員工對(duì)公司的忠誠度及向心力。
9. 顯現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營理念。
10. 協(xié)助員工辨別工作上的風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì)。
11. 降低員工的流動(dòng)率與離職率。
12. 更有效地運(yùn)用員工們的潛能，以促進(jìn)組織的發(fā)展。
(二)員工個(gè)人方面的管理重點(diǎn)
1. 獲得充分的企業(yè)發(fā)展信息。
2. 辨別工作型態(tài)，增進(jìn)適應(yīng)新工作的能力。
導(dǎo)讀：通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓(xùn)來改善業(yè)績，確定培訓(xùn)和發(fā)展需要的方法，可以嘗試實(shí)施工作輪換、進(jìn)行繼續(xù)教育和培訓(xùn)，2.利用公司內(nèi)外人力資源發(fā)展項(xiàng)目對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，職業(yè)自我是指與職業(yè)選擇有關(guān)的個(gè)性心理特點(diǎn)，主要包括職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)興趣、職業(yè)潛能、人格等。(一)心里測量1.職業(yè)價(jià)值觀測驗(yàn)。價(jià)值觀在職業(yè)選擇上的體現(xiàn)，就是“職業(yè)價(jià)值觀”，也可稱之為擇業(yè)觀。它是人們對(duì)待職業(yè)的一種信念和態(tài)度，或是
職業(yè)自我是指與職業(yè)選擇有關(guān)的個(gè)性心理特點(diǎn)，主要包括職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)興趣、職業(yè)潛能、人格等。
(一)心里測量
1. 職業(yè)價(jià)值觀測驗(yàn)。
價(jià)值觀在職業(yè)選擇上的體現(xiàn)，就是“職業(yè)價(jià)值觀”，也可稱之為擇業(yè)觀。它是人們對(duì)待職業(yè)的一種信念和態(tài)度，或是人們?cè)诼殬I(yè)生活中表現(xiàn)出來的一種價(jià)值取向。
2. 職業(yè)興趣和職業(yè)人格的測試。
3. 職業(yè)能力測試。
以上兩種測試在招聘與配置一章中都有較為詳細(xì)的介紹。
(二)其它的了解自我的方法
我是誰。思考你所扮演的各種角色與你的特征。
我在哪里。分析在生活與職業(yè)生涯中你的當(dāng)前位置。
我將是什么樣子。寫下你的墓志銘與頌詞并回答這些問題。
我的理想工作?；氐窖矍?，思考你的職業(yè)夢(mèng)想。
目標(biāo)導(dǎo)向職業(yè)生涯。再為你目前的職業(yè)生涯列—目錄：在你職業(yè)生涯與生活中，什么你做得好?什么做得不好?你還需要什么?你擁有什么資源?你應(yīng)該停止做什么?開始干什么?你的職業(yè)生涯的長期目標(biāo)是什么?
三、了解職業(yè)
(一)職業(yè)信息查詢
隨著職業(yè)分類的標(biāo)準(zhǔn)化，發(fā)達(dá)國家均已經(jīng)制定了標(biāo)準(zhǔn)化的職業(yè)分類及說明體系。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體系的逐步建立和完善，建立職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)和任職資格條件已經(jīng)刻不容緩。
(二)職業(yè)信息訪談
信息訪談就是由求職者控制的獲取就業(yè)信息的一種技術(shù)，訪談?wù)咄ㄟ^被訪談?wù)哒勛约旱墓ぷ鹘?jīng)歷和感受來獲得就業(yè)信息、了解工作是否適應(yīng)自己的過程。
四、職業(yè)選擇
職業(yè)選擇是了解自我和了解職業(yè)之后，在個(gè)人和職業(yè)之間進(jìn)行匹配的過程。
(一)職業(yè)選擇的過程
1. 設(shè)定職業(yè)目標(biāo)：從多方面考兩次。
2. 實(shí)施選擇過程：按照程序和步驟進(jìn)行思考。
3. 職業(yè)導(dǎo)航器調(diào)查。
4. 進(jìn)行職業(yè)選擇：最終由員工自己進(jìn)行職業(yè)選擇。
(二)求職技能訓(xùn)練
1. 尋求職位空缺
尋找職位的方式很多，熟人介紹，報(bào)刊、電視媒介或互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)上尋找單位的招聘信息，到用人單位或職業(yè)介紹中介機(jī)構(gòu)搜索近期的招聘信息等。
2. 簡歷和求職信的寫作技巧
簡歷和求職信的質(zhì)量會(huì)在很大程度上影響招聘單位的評(píng)價(jià)和看法。招聘單位往往是通過研究簡歷和求職信，來決定是否有必要參加面試的。應(yīng)該重視求職信和個(gè)人簡歷的寫作。
3. 面試技能訓(xùn)練
面試是對(duì)求職者進(jìn)行的面對(duì)面的考察。面試過程中，用人單位會(huì)向求職者提出一些試探性問題，這些問題既可以測查求職者的知識(shí)、技能、能力水平，也可以了解其個(gè)性品質(zhì)。為了保證能在面試過程中有出色的表現(xiàn)，求職者在面試前應(yīng)作充分的準(zhǔn)備，真正做到“知已知彼”。
五、生涯規(guī)劃
生涯規(guī)劃的具體步驟如下：
(一)了解環(huán)境和自我，確認(rèn)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)
這是職業(yè)生涯的真正起點(diǎn)。生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)不必刻意要求有百分之百的把握，只要有一半的機(jī)會(huì)就可大膽地放手去規(guī)劃。
(二)選擇目標(biāo)，并做好目標(biāo)的溝通工作
確立發(fā)展的整體目標(biāo)后，對(duì)自我未來的發(fā)展將有正確的方式、清楚地輪廓，再設(shè)定遠(yuǎn)期、中期、短期的具體目標(biāo)。為了使規(guī)劃的目標(biāo)獲得助力，應(yīng)與相關(guān)的人溝通所規(guī)劃的目標(biāo)，征詢他們寶貴的意見。
(三)確立發(fā)展行動(dòng)的策略
在選擇行動(dòng)策略時(shí)，應(yīng)多參考過來人的意見，選擇最適合自己的行動(dòng)。
(四)按目標(biāo)逐步執(zhí)行實(shí)現(xiàn)
把握關(guān)鍵的要素，制定行動(dòng)策略，針對(duì)各種行動(dòng)策略，可再分為小的行動(dòng)方案。
(五)評(píng)價(jià)發(fā)展計(jì)劃
職業(yè)生涯發(fā)展活動(dòng)陸續(xù)展開與完成時(shí)，便需要評(píng)價(jià)目標(biāo)是否達(dá)成，通過對(duì)每一個(gè)步驟與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況的評(píng)價(jià)，不時(shí)地加以調(diào)整與修正，這樣才能獲得最適合的發(fā)展，使發(fā)展目標(biāo)更有效率的達(dá)成。
第六節(jié) 組織的職業(yè)管理
一、組織的職業(yè)管理任務(wù)
(一)生涯目標(biāo)
(二)配合與選用
(三)績效規(guī)劃與評(píng)估
(四)生涯發(fā)展評(píng)估
(五)工作于生涯的調(diào)適
(六)生涯發(fā)展的支持
教育與訓(xùn)練的充實(shí)，工作的擴(kuò)大與豐富化，責(zé)任的加重，激勵(lì)措施，信息的反饋等。
二、組織的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃
第一，為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)道路提供自我評(píng)價(jià)的機(jī)會(huì)。
第二，應(yīng)該使跨越各部門和各地理位置的職業(yè)道路得到發(fā)展。
第三，為所有的員工提供均等就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會(huì)。
第四，注意員工個(gè)人發(fā)展需要的滿足。
第五，通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓(xùn)來改善業(yè)績。 第六，確定培訓(xùn)和發(fā)展需要的方法。
三、職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)
職業(yè)生涯路徑是指組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。
(一)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑
傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑是一種基于過去組織內(nèi)員工的實(shí)際發(fā)展道路而制定出的一種發(fā)展模式。
(二)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑
網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑是一種建立在對(duì)各個(gè)工作崗位的行為需求分析基礎(chǔ)上的職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計(jì)。
(三)橫向職業(yè)路徑
組織內(nèi)并沒有足夠多的高層職位為每個(gè)員工都提供升遷的機(jī)會(huì)，而長期從事同一項(xiàng)工作會(huì)使人倍覺枯燥無味，影響員工的工作效率。因此，組織也常采取橫向調(diào)動(dòng)來使工作均有多樣性，是員工煥發(fā)新的活力，迎接新的挑戰(zhàn)。
(四)雙重職業(yè)路徑
雙重職業(yè)路徑的設(shè)計(jì)有利于鼓舞和激勵(lì)在工程、技術(shù)、財(cái)務(wù)、市場等領(lǐng)域中的有貢獻(xiàn)者。橫向職業(yè)路徑可以增加員工的職業(yè)生活多樣性，雙重職業(yè)路徑可以保證員工在適合自己的崗位上發(fā)展。
四、分階段的組織咨詢
(一)進(jìn)入組織階段
選好第一人主管，組織與員工建立良好的關(guān)系。是新員工與組織在認(rèn)識(shí)、情感和行為上相互承認(rèn)、認(rèn)同和接受。
(二)早期職業(yè)發(fā)展階段
發(fā)現(xiàn)員工的才能，并幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨。
(三)中期職業(yè)發(fā)展階段
工作輪換、管理措施、提拔晉升、使員工的職業(yè)道路通暢，并安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)，或者探索性的職業(yè)工作。此外，可以嘗試實(shí)施工作輪換、進(jìn)行繼續(xù)教育和培訓(xùn)，賦予員工以良師益友角色，提供合適的職業(yè)機(jī)會(huì)，改善工作環(huán)境和條件，增加報(bào)酬福利，實(shí)施靈活機(jī)動(dòng)的管理方式。
解決停滯現(xiàn)象這一問題，組織內(nèi)橫向調(diào)動(dòng)，充實(shí)工作內(nèi)容。探索性職業(yè)發(fā)展也是一種處理停止的方法。
(四)職業(yè)后期發(fā)展階段
妥善安置職位下降和面臨退休的員工。即將退休的員工，學(xué)會(huì)如何應(yīng)付“空巢”。
五、組織對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的支持
(一)提供自我評(píng)估工具和交流機(jī)會(huì)
(二)為員工提供職業(yè)發(fā)展的信息
1. 公布工作空缺信息
2. 介紹職業(yè)階梯/職業(yè)通路
3.建立職業(yè)資源信息中心
(三)建立職業(yè)指導(dǎo)和評(píng)價(jià)中心
一是評(píng)價(jià)中心方法
二是職業(yè)心理測試
三是替換或繼任規(guī)劃
(四)實(shí)施職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目
1. 工作輪換。
2. 利用公司內(nèi)外人力資源發(fā)展項(xiàng)目對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。
3. 建立師徒指導(dǎo)關(guān)系。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的“什么是培訓(xùn)與開發(fā)”，希望大家能夠喜歡!
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