海爾薪酬管理工作是怎么樣的
海爾集團(tuán)通過實(shí)施名牌戰(zhàn)略、多元化戰(zhàn)略和國際化戰(zhàn)略，取得了持續(xù)穩(wěn)定高速的增長，大家對于海爾公司的薪酬管理感興趣嗎？一起來看看學(xué)習(xí)啦小編為你帶來的“海爾薪酬管理”，看完你就明白了！
海爾集團(tuán)薪酬制度
一、 海爾人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略
(一)"國際化的企業(yè)，國際化的人"--海爾人力資源開發(fā)目標(biāo)
在總裁張瑞敏"走國際化的道路，創(chuàng)世界名牌"的思想指導(dǎo)下，海爾集團(tuán)通過實(shí)施名牌戰(zhàn)略、多元化戰(zhàn)略和國際化戰(zhàn)略，取得了持續(xù)穩(wěn)定高速的增長，其品牌價(jià)值不但穩(wěn)定居中國家電業(yè)榜首，在國際市場的美譽(yù)度也越來越高。1997年，國家經(jīng)貿(mào)委確定海爾為重點(diǎn)扶持沖擊世界500強(qiáng)的6家試點(diǎn)之一。海爾的國際化經(jīng)營駛?cè)肟燔嚨?，在國際市場贏得越來越多的尊重。海爾清醒地認(rèn)識(shí)到，在目前這種環(huán)境下，要想成為國際化的名牌，每一個(gè)員工首先應(yīng)成為國際化的人才。因此，海爾集團(tuán)人力資源開發(fā)的目標(biāo)，必須適應(yīng)企業(yè)實(shí)施國際化戰(zhàn)略的大目標(biāo)，為企業(yè)培養(yǎng)真正具備國際化素質(zhì)和國際競爭力的人才。
(二)"賽馬不相馬"--海爾人力資源開發(fā)原則
海爾在人力資源開發(fā)過程中始終堅(jiān)持觀念創(chuàng)新、制度創(chuàng)新;堅(jiān)持創(chuàng)造一種公平、公正、公開的氛圍，建立一套充分發(fā)揮個(gè)人潛能的機(jī)制，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)大目標(biāo)的同時(shí)，給每個(gè)人提供充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的發(fā)展空間--"你能翻多大的跟頭，就給你搭多大的舞臺(tái)"。
1."斜坡球體人才發(fā)展論"
海爾認(rèn)為，每一個(gè)人恰似在斜坡上上行的球體，市場競爭越激烈，企業(yè)規(guī)模越大，這個(gè)斜坡的角度越大。員工的惰性是人才發(fā)展的阻力，只有提高自己的素質(zhì)，克服惰性，不斷向目標(biāo)前進(jìn)，才能發(fā)展自己，否則只能滑落和被淘汰。止住人才在斜坡上下滑的動(dòng)力是人的素質(zhì)。在海爾談到素質(zhì)，人們都認(rèn)同這樣一種理念：在一點(diǎn)一滴中養(yǎng)成，從嚴(yán)格的管理中逼出。為此，海爾實(shí)施了全方位的對每天、每人、每件事進(jìn)行清理、控制，"日事日畢，日清日高"，以求把問題控制在最小的范圍，解決在最短的時(shí)間，把損失降低到最小的程度。
斜坡球體人才發(fā)展理論在海爾集團(tuán)深入人心，為每個(gè)員工提高自身素質(zhì)提供了動(dòng)力。從管理人員到普通員工，都十分珍惜每一次學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，自覺地為自己"上坡"加"油"。
2."人人是人才，賽馬不相馬"
"變相馬為賽馬"，實(shí)際上是斜坡球體人才發(fā)展理論的一種體現(xiàn)和保證，二者是相輔相成的。在海爾領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)看來，企業(yè)不缺人才，人人都是人才，關(guān)鍵是不是將每一個(gè)人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來了。為了把每個(gè)人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開發(fā)出來，海爾人"變相馬為賽馬"。海爾的人力資源開發(fā)自一開始就是"人人是人才"，"先造人才，再造品牌"，率先轉(zhuǎn)變大多數(shù)企業(yè)干部處的職能，人力資源開發(fā)中心不是去研究培養(yǎng)誰、提拔誰，而是去研究如何發(fā)揮員工潛能的政策。海爾給員工搞了三種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：一種是專門對著管理人員的，一種是專業(yè)人員的，一種是對工人的，每一種都有一個(gè)升遷的方向。
"賽馬"遵循著"優(yōu)勝劣汰"的鐵的規(guī)律。任何人，不能滿足于已有的成績，只有創(chuàng)業(yè)，沒有守業(yè);誰守業(yè)，不進(jìn)取，誰就要被嚴(yán)酷的競爭所淘汰。另外，海爾的"賽馬"是全方位開放式的，所有的崗位都可參賽，崗崗是擂臺(tái)，人人可升遷，而且向社會(huì)開放。在這里， 沒有身份的貴賤、年齡的大小、資歷的長短，只有技能、活力、創(chuàng)造精神和奉獻(xiàn)精神。"相馬"將命運(yùn)交給了別人，而"賽馬"則是將命運(yùn)掌握在每個(gè)人自己的手中。是人才，賽中看，在海爾，是每個(gè)人自己鋪就了一條成功之路。
3."在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪崗"
對已經(jīng)在崗的管理人員進(jìn)行控制。海爾的用人制度中有這樣一條原則，即在市場經(jīng)濟(jì)條件下所謂"用人不疑，疑人不用"就是對市場經(jīng)濟(jì)的反判。市場經(jīng)濟(jì)中人的本質(zhì)關(guān)系是利益驅(qū)動(dòng)關(guān)系，信任不信任一個(gè)干部是依據(jù)個(gè)人感情還是依據(jù)對干部工作能力的考察，直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。海爾集團(tuán)依據(jù)這個(gè)原則制定了："在位要受控，升遷靠競爭、屆滿要輪崗"。
4."海豚潛下去越深，跳得就越高"
這是海爾的沉浮升遷機(jī)制。一個(gè)干部要負(fù)責(zé)更高層次的部門時(shí)，海爾不是讓他馬上到該崗位任職，而是先讓他去該崗位的基層鍛煉一個(gè)時(shí)期。有的已經(jīng)到了很高的職位了，但如果缺乏這方面的經(jīng)驗(yàn)，也要派他下去;有的各方面經(jīng)驗(yàn)都有了，但綜合協(xié)調(diào)的能力較低，也要派他到這些部門來鍛煉。這樣對一個(gè)干部來說壓力可能較大，但也鍛煉了干部，培養(yǎng)了其綜合能力。
5.定額淘汰制
定額淘汰就是在一定的時(shí)間和范圍內(nèi)，必須有百分之幾的人員被淘汰。在海爾沒有"沒有功勞也有苦勞"之說，"無功便是過"，在一定時(shí)期一定范圍內(nèi)，按一定的比例實(shí)行定額淘汰。海爾實(shí)行"三工轉(zhuǎn)換制度"。該制度是將企業(yè)員工分為試用員工、合格員工、優(yōu)秀員工，三種員工實(shí)行動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)化。通過嚴(yán)格的工作績效考核，使所有員工在動(dòng)態(tài)的競爭中提升、降級、取勝、淘汰。努力者，試用員工轉(zhuǎn)為合格員工乃至優(yōu)秀員工。不努力者，就會(huì)由優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)為合格員工或試用員工。更為嚴(yán)格的是，每次考評后都要按比例確定試用員工，如此一來，人人都有危機(jī)感。一種新的理念在人們的心中樹立起來：今天工作不努力，明天努力找工作。誰砸海爾的牌子，企業(yè)就砸誰的飯碗。
(三)"挑戰(zhàn)滿足感、經(jīng)營自我、挑戰(zhàn)自我"--海爾人力資源開發(fā)的市場機(jī)制
海爾集團(tuán)總裁張瑞敏認(rèn)為：在新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是保證創(chuàng)新的決定性因素，人人都應(yīng)成為創(chuàng)新的主體。為此海爾設(shè)計(jì)了市場鏈的思路。
1."外部市場競爭效應(yīng)內(nèi)部公"--市場鏈
海爾認(rèn)為：企業(yè)內(nèi)外部有兩個(gè)市場，內(nèi)部市場就是怎樣滿足員工的需要，提高他們的積極性，外部市場就是怎樣滿足用戶的需求。在海爾內(nèi)部，"下道工序就是用戶"，每個(gè)人都有自己的市場，都有一個(gè)需要對自己的市場負(fù)責(zé)的主體。下道工序就是用戶，他就代表用戶，或者他就是市場。每位員工最主要的不是對他的上級負(fù)責(zé)，更重要的是對他的市場負(fù)責(zé)。
2.即時(shí)激勵(lì)--充分挖掘和發(fā)揮內(nèi)部員工的積極性
為鼓勵(lì)員工搞技術(shù)發(fā)明，集團(tuán)頒布了《職工發(fā)明獎(jiǎng)酬辦法》，設(shè)立了"海爾獎(jiǎng)""海爾希望獎(jiǎng)""合理化建議獎(jiǎng)"，根據(jù)對企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，分別授獎(jiǎng)。
二、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是薪酬制度確定的基礎(chǔ)
海爾集團(tuán)的發(fā)展可以概括為三個(gè)階段：名牌戰(zhàn)略階段(1984--1991年)，用7年的時(shí)間，通過專心致志于冰箱的過程實(shí)施了名牌戰(zhàn)略，建立了全面質(zhì)量管理體系;多元化戰(zhàn)略發(fā)展階段 (1992--1998年)，用7年的時(shí)間，通過企業(yè)文化的延伸及"東方亮了再亮西方'的理念，成功地實(shí)施了多元化的擴(kuò)張;國際化戰(zhàn)略階段(1998年以后)，以創(chuàng)國際名牌為導(dǎo)向的國際化戰(zhàn)略，通過以國際市場作為發(fā)展空間的三個(gè)1/3的策略正在加快實(shí)施與進(jìn)展。海爾根據(jù)不同的發(fā)展階段，隨時(shí)調(diào)整薪酬制度。
(一) 名牌戰(zhàn)略階段的薪酬制度
國際上認(rèn)為，企業(yè)20世紀(jì)80年代應(yīng)該以品質(zhì)作為企業(yè)主題，也就是全面質(zhì)量管理。這個(gè)階段海爾把主要的工作放在質(zhì)量上，因此薪酬管理制度也就以質(zhì)量為主要內(nèi)容。以質(zhì)量為主的薪酬管理制度主要是改變員工的質(zhì)量觀念。企業(yè)的薪酬制度特點(diǎn)是把工資考核制度的重點(diǎn)放在考核質(zhì)量上。當(dāng)時(shí)海爾建立了質(zhì)量價(jià)值券考核制度，要求員工不但要干出一臺(tái)，而且要干好一臺(tái)產(chǎn)品。其次考核重點(diǎn)是遵章守法，凡是企業(yè)的規(guī)章制度，不是擺樣子，而是建立一項(xiàng)就執(zhí)行一項(xiàng)、考核一項(xiàng)、兌現(xiàn)一項(xiàng)。所以，此時(shí)的分配制度主要同質(zhì)量掛鉤，誰出質(zhì)量問題，就按考核規(guī)定扣掉誰的工資，這種做法對后來進(jìn)入國際市場非常有利。
(二) 多元化階段的薪酬制度--多種工資模式
多元化階段的薪酬制度是由原來的4種模式完善規(guī)范到13利模式，實(shí)行分層、分類的多種薪酬制度和靈活的分配形式?？萍既藛T實(shí)行科研承包制，營銷人員實(shí)行年薪制和提成工資制，生產(chǎn)人員實(shí)行計(jì)件工資制，輔助人員則實(shí)行薪點(diǎn)工資制。海爾工資分檔次發(fā)放，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不超過青島市職工平均工資的3倍。崗位工資+國家補(bǔ)貼=工資總額。每月無獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金不超過兩個(gè)月的工資?？蒲泻弯N售人員實(shí)行工效掛鉤，科研人員按市場效益和科研成果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，銷售人員如果是外聘的推銷員，收入和推銷的成果掛鉤。
在工資分配政策的制定和執(zhí)行上，海爾一直堅(jiān)持"公開、公平、公正"的原則，對每一個(gè)崗位、每個(gè)動(dòng)作都進(jìn)行了科學(xué)的測評，計(jì)點(diǎn)到位，績效聯(lián)酬。每位員工都有一張三E卡(三E--每人：Everyone,每天：Everyday,每件事Everything)，勞動(dòng)一天，員工就可根據(jù)當(dāng)天的產(chǎn)量、質(zhì)量、物耗、工藝等9大項(xiàng)指標(biāo)的執(zhí)行情況計(jì)算出當(dāng)日的工資，即所謂"員工自己能報(bào)價(jià)"。管理人員則根據(jù)目標(biāo) 分解為：年度目標(biāo)--月度目標(biāo)--日清，計(jì)算出當(dāng)月的應(yīng)得工資。人人的工資都公開透明，只按效果，不論資歷，由同崗?fù)暧^念轉(zhuǎn)變?yōu)橥暧^念。在海爾，高素質(zhì)、高技能獲得高報(bào)酬，人才的價(jià)值在工資分配中得到了真正的體現(xiàn)，極大地調(diào)動(dòng)了員工的生產(chǎn)積極性。
(三) 國際化戰(zhàn)備階段 --市場鏈、
市場鏈就是增強(qiáng)職工的市場競爭觀念，并在工資分配中加以體現(xiàn)的一種機(jī)制。市場鏈機(jī)制為SST(兩索一跳)，索酬就是通過為服務(wù)對象服好務(wù)而獲得報(bào)酬;如果達(dá)不到市場的要求則要被索賠，如果既不索酬又不索賠，第三方就會(huì)跳閘，閘出問題來。通過這種內(nèi)部模擬市場進(jìn)行分配的形式，促進(jìn)了企業(yè)的管理，增強(qiáng)了企業(yè)的市場競爭力。
三、薪酬制度的具體操作原則
在具體的薪酬制度設(shè)計(jì)中，海爾重點(diǎn)掌握 了以下原則：
1. 靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合的原則(如動(dòng)態(tài)的工資考核，靜態(tài)的補(bǔ)貼、津貼等)。
2. 直接與間接相結(jié)合的原則(直接：工資、津貼、獎(jiǎng)勵(lì)等;間接：住房、班車、休假、福利等)。
3. 顯性與隱性相結(jié)合(顯性：現(xiàn)金部分;隱性：投保、福利部分)。
4. 整體與部門、部門與個(gè)人相結(jié)合的原則(按效益計(jì)算到整體 ，按效率考核到部門，按效果兌現(xiàn)到個(gè)人)。
5. 品行與技能相結(jié)合的原則(處理問題的觀念與效果)。
6. 主要與次要相結(jié)合的原則(主指標(biāo)與輔指標(biāo))。
7. 定性與定量相結(jié)合的原則。
海爾的發(fā)展是個(gè)奇跡，但這個(gè)奇跡的背后是海爾始終堅(jiān)持"以人為本"的原則，充分發(fā)揮員工的"源頭"作用的結(jié)果。在海爾獨(dú)特的管理哲學(xué)(以人為本、系統(tǒng)協(xié)調(diào)、日清日高)中，"以人為本"的管理哲學(xué)起著靈魂和統(tǒng)帥的作用。同時(shí)，海爾一直把分配工作列為人力資源管理工作的重中之重，提出"所有出現(xiàn)的問題都是分配問題"的觀點(diǎn)，在集團(tuán)內(nèi)部形成了各單位、各部門一把手親自抓分配的良好氛圍。也正是有了這種良好的氛圍，海爾集團(tuán)才形成了一套富有特色的薪酬管理制度，這套制度對于充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘員工潛能，確保企業(yè)高速、穩(wěn)定、健康發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。
薪酬管理案例：海爾公司的薪酬管理分析合理有效的薪酬體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性,促進(jìn)員工努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),提高組織的效益,而且能在人才競爭日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競爭力的員工隊(duì)伍。薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、 有形服務(wù)和福利。在企業(yè)中人們工作是為了得到他們重視的薪酬。他們用自己的時(shí)間、努力和勞動(dòng)來交換這些薪酬，為此，薪酬管理者要研究的是在這種交換過程中如何使雇主、雇員和政府都感到滿意，它是企業(yè)微觀運(yùn)作中最受關(guān)注的問題之一,是人力資源管理的核心內(nèi)容,而薪酬體系設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。
海爾的薪酬管理的優(yōu)點(diǎn)
任何企業(yè)的薪酬管理不能以不變應(yīng)萬變，而是必須適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的變化。海爾薪酬管理的藝術(shù)就體現(xiàn)在戰(zhàn)略性地調(diào)整薪酬體系，把薪酬體系和經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來。根據(jù)戰(zhàn)略性的觀點(diǎn)，通過薪酬計(jì)劃來提升企業(yè)的部分優(yōu)勢來源于：
(1)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬體系之間如何適應(yīng);
(2)薪酬與人力資源其他活動(dòng)之間的適應(yīng)性;
(3)薪酬體系如何實(shí)施。
海爾能將企業(yè)戰(zhàn)略作為薪酬制度的確定基礎(chǔ)。它的發(fā)展可以概括為三個(gè)階段：名牌戰(zhàn)略階段(1984--1991年)，用7年的時(shí)間，通過專心致志于冰箱的過程實(shí)施了名牌戰(zhàn)略，建立了全面質(zhì)量管理體系;多元化戰(zhàn)略發(fā)展階段 (1992--1998年)，用7年的時(shí)間，通過企業(yè)文化的延伸及東方亮了再亮西方’的理念，成功地實(shí)施了多元化的擴(kuò)張;國際化戰(zhàn)略階段(1998年以后)，以創(chuàng)國際名牌為導(dǎo)向的國際化戰(zhàn)略，通過以國際市場作為發(fā)展空間的三個(gè)1/3的策略正在加快實(shí)施與進(jìn)展。海爾根據(jù)不同的發(fā)展階段，隨時(shí)調(diào)整薪酬制度。根據(jù)不同背景環(huán)境調(diào)整企業(yè)的薪酬，使企業(yè)能夠高速穩(wěn)步的適時(shí)發(fā)展，吸引人才，留住人才。
海爾以“國際化的企業(yè)，國際化的人”為發(fā)展人 力資源的目標(biāo)，使員工與企業(yè)發(fā)展同步，既提升員工素質(zhì)，又促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。海爾以“賽馬不相馬”為人力資源的開發(fā)原則，人人是人才，在人力資源開發(fā)過程中，爾始終堅(jiān)持觀念創(chuàng)新、制度創(chuàng)新;堅(jiān)持創(chuàng)造一種公平、公正、公開的氛圍，建立一套充分發(fā)揮個(gè)人潛能的機(jī)制，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)大目標(biāo)的同時(shí)，給每個(gè)人提供充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的發(fā)展空間。海爾給員工三種職業(yè)生涯規(guī)劃，運(yùn)用海豚潛得越深跳得越高以及定額淘汰原則，適應(yīng)薪酬與人力資源其他活動(dòng)。海爾以"挑戰(zhàn)滿足感、經(jīng)營自我、挑戰(zhàn)自我"為人力資源得開發(fā)機(jī)制，海爾將企業(yè)認(rèn)為內(nèi)外兩個(gè)市場，共同激勵(lì)著員工不斷創(chuàng)新，成為企業(yè)動(dòng)力。
海爾得薪酬體系有嚴(yán)格得實(shí)施制度與措施，通過海爾得日日清，不斷催促員工做好工作，提高效率，不斷自我完善，一日比一日更好。海爾制定了具體得操作原則，將靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合、直接與間接相結(jié)合、顯性與隱性相結(jié)合、品行與技能相結(jié)合、主要與次要相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合共同保障薪酬體系得實(shí)施。
海爾薪酬管理之弊
海爾嚴(yán)格得管理制度，雖促進(jìn)加快了企業(yè)得發(fā)展，實(shí)現(xiàn)國際化得戰(zhàn)略目標(biāo)，但同時(shí)缺乏了對員工關(guān)懷，有資本家嚴(yán)重剝削的姿態(tài)。現(xiàn)流傳海爾的薪酬門，即是海爾為了“節(jié)約成本，縮減開支”，海爾公司2009來大規(guī)模裁員，為了不賠償經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，公司領(lǐng)導(dǎo)想盡一切辦法，以外包，轉(zhuǎn)崗等等名義裁人。如果所想辦法實(shí)施不成，會(huì)結(jié)合海爾青島法律辦，利用普通員工對法律知識(shí)得欠缺，編出各種文件和一些違背勞動(dòng)法得政策逼人離崗，甚至于領(lǐng)導(dǎo)們商議好各種圈套，逼員工往里跳。(青島領(lǐng)導(dǎo)給各個(gè)城市經(jīng)理開會(huì)說：這就是裁人，想賠錢不可能，出事有公司呢!)海爾作為中國和國際著名企業(yè)，所做所為和自己的身份極為不相稱!此事不知真假，但絕對會(huì)對海爾的形象造成一定得負(fù)面影響。
海爾企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自己得效率目標(biāo)，雖依據(jù)市場支付薪酬， 卻對內(nèi)外聘員工有著極大的差別對待，運(yùn)用公關(guān)實(shí)力，與法律打擦邊球，侵犯勞動(dòng)者權(quán)益。
海爾得日日清原則，雖能鍛煉員工、挖掘員工潛能，但巨大的壓力逼迫員工有極好得心里承受能力，與極強(qiáng)得自我完善意識(shí)。從某種程度上來說，這是有職位階級性得，誰能要求董事長張瑞敏也同樣如此呢?
海爾將薪酬管理構(gòu)建得有條理、有重點(diǎn)，但缺乏人性化管理與薪酬得彈性管理。在經(jīng)濟(jì)性薪酬得間接報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)性薪酬方面較為缺乏，機(jī)械化嚴(yán)重。不過壓力才能產(chǎn)生動(dòng)力，或許這是海爾服務(wù)比其他品牌好得原因之一。海爾將薪酬制度建立在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，能 夠保證員工管理與企業(yè)發(fā)展基本同步，同時(shí)，海爾的日日清是按照員工得技能或能力進(jìn)行支付的技能或能力工資，可以挖掘員工潛能，增強(qiáng)員工自我完善意識(shí)，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展，具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性。
猜你感興趣：
6.薪酬管理的意義
海爾薪酬管理工作是怎么樣的
