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臨時工薪酬管理

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臨時工薪酬管理

  薪酬管理面臨的困難當(dāng)今企業(yè)之間的競爭,更多地體現(xiàn)在人力資源方面的競爭。一起來看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來的“臨時工薪酬管理”,這其中也許就有你需要的。

  臨時工薪酬管理辦法

  為加強公司員工的統(tǒng)一管理,滿足公司經(jīng)營用人需要,保障公司和臨時工的合法權(quán)益,特制定本辦法。

  一、 招用范圍和條件

  1、公司招用臨時工從事短期、臨時性工作。

  2、臨時工必須符合國家規(guī)定的勞動年齡,即年滿18歲,且身體健康,能勝任所從事的工作。

  二、招聘程序

  1、按照人事部計劃、工作需要,填定招聘申請單報公司領(lǐng)導(dǎo)審核。

  2、人事部匯總各部門用工需求,安排臨時工用工計劃。

  3、與正式員工一起或單獨招聘。公司員工手冊招聘辦法適用于本辦法。

  4、公司與臨時工本人簽訂臨時用工合同,一式若干份,員工、人事部分存。

  5、勞動合同期滿,公司與臨時工辦理續(xù)聘或終止手續(xù)。

  三、臨時工待遇

  1、臨時工在受聘期間按崗位享受的勞動報酬標準內(nèi)參照。

  2、臨時工崗位工資為900元;年節(jié)福利按正式員工標準發(fā)放。另不享受績效工資及交通、通訊等補貼。

  3、臨時工享有與正式員工相同的法定節(jié)假日、病假、事假待遇,其他假視情況可以特批享受。

  4、臨時工的醫(yī)療保險、計劃生育按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  5、臨時工加班按照工資的1.5倍計算。

  6、臨時工因病或生病在休病假滿未痊愈而被解除勞動合同的,公司酌情一次性發(fā)給相當(dāng)本人1—3個月工資的補助金。

  四、臨時工管理

  1、臨時工與正式員工一樣應(yīng)遵守公司的規(guī)章制度,同樣進行考勤。

  2、附特殊情況下,臨時工的用工期限不得超過1年。

  3、臨時工轉(zhuǎn)為正式員工應(yīng)通過正常招聘程序,在同等條件下享有錄用優(yōu)先權(quán),其臨時工齡可累計為連續(xù)工齡。

  4、公司可以依照勞動合同解聘臨時工。

  5、臨時工可以依照勞動合同辭職。

  五、附則

  本辦法同人事部解釋、補充,經(jīng)總經(jīng)理批準頒行。

  以上制度草案妥否請領(lǐng)導(dǎo)批示!

  薪酬管理面臨的困難

  當(dāng)今企業(yè)之間的競爭,更多地體現(xiàn)在人力資源方面的競爭。只有擁有了高素質(zhì)的企業(yè)員工,企業(yè)才可能在日益激勵的市場競爭中得以生存并發(fā)展。家族企業(yè)要吸引和保留高素質(zhì)員工,激勵他們努力工作,必須建立一套完善的薪酬體系。員工的薪酬不僅僅是一種支付手段,有效的薪酬體系可以使員工發(fā)揮主動性、積極性和能動性,這將給企業(yè)帶來巨大的收益。

  我國眾多的家族企業(yè),限于自身發(fā)展特點和管理水平,在企業(yè)薪酬管理方面還存在著一些問題,主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

  1、薪酬設(shè)計缺乏一定的戰(zhàn)略思考

  家族企業(yè)的薪酬設(shè)計,較多考慮的是公平原則、補償性或利害相等原則、透明原則等,而對整個薪酬設(shè)計缺乏理性的戰(zhàn)略思考。

  薪酬設(shè)計上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則,是將家族企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來,使企業(yè)薪酬體系成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。這種原則具有“天然”的動態(tài)性,這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動態(tài)管理。許多家族企業(yè)對自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多,更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

  在家族企業(yè)中,制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少,擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。很多家族企業(yè)老板,并不知道如何在企業(yè)發(fā)展的不同,運用不同的薪酬戰(zhàn)略。

  2、現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足

  在家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段,企業(yè)憑借自身的“家族權(quán)威”,在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。那時企業(yè)初創(chuàng),規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單,薪酬單一,作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作,對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是,隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇,這批“老板”們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形勢發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上更顯匱乏,亟需專業(yè)人員為其出謀劃策。

  許多家族企業(yè),由于薪酬管理的理念比較落后,往往還把企業(yè)員工的薪酬更多地看作是企業(yè)的成本支出,為了獲取較多的短期利潤而忽視員工的薪酬水平,廣東等地曾經(jīng)出現(xiàn)的“民工荒”,從一個側(cè)面反映出了這一問題。

  案例

  豐田如何設(shè)計薪酬福利制度

  豐田公司員工的關(guān)系是一種長期的信任關(guān)系——他們希望,在沒有監(jiān)督的情況下,員工也能夠為公司盡心盡力,那么長期下來,公司能夠獲得更大的成功,員工也因此受益。

  所以,豐田公司一直保持這種薪酬福利制度。

  1、員工的薪酬

  豐田美國工廠的員工工資包括三個部分:基本工資,績效獎金與業(yè)績紅包三個部分。

  基本工資是豐田根據(jù)行業(yè)工資水平與當(dāng)?shù)貤l件,每半年調(diào)整一次基本工資,三年的“成長期”結(jié)束,所有成員與小組領(lǐng)導(dǎo)的基本工資都是一樣的。

  績效獎金,表示完成預(yù)定改進所獲得的額外收入。這是一種將績效與酬勞聯(lián)系在一起的額外收入。

  比如,如果整個工廠達到了安全,質(zhì)量,生產(chǎn)率,成本以及出勤率等KPI指標,員工就能夠獲得資金??冃И劷鹗且环N內(nèi)部生產(chǎn)性指標,與銷售不掛鉤,完全在員工的掌控之中,所有員工獲得的績效獎金基本上是相同的。業(yè)績紅包每半年發(fā)一次,主要是由銷售業(yè)績決定。

  管理人員紅包:管理人員會根據(jù)其制定的個人發(fā)展計劃,而享受業(yè)績紅包獎勵。

  2、豐田的薪酬與福利目標:簡單透明

  豐田的目標是讓員工懂得自己所處的位置,為此豐田提供了一個“薪酬文件團隊信息庫”給員工,這個信息庫包括了薪酬系統(tǒng)相關(guān)問題的內(nèi)部文件,豐田每兩年回顧一次自己的薪酬在汽車行業(yè)的排名,并形象地體現(xiàn)在“薪酬文件庫”中。

  豐田在美國建廠二十多年,目睹美國三大巨頭在高工資上的痛苦,于是豐田選擇了做員工喜歡的優(yōu)秀雇主,而不是最高工資雇主。豐田相信,選擇高工資長期來說,對員工與對公司都不是最好的。

  豐田的的基本工資中,工齡工資是重要的一部分,這樣可以鼓勵員工長期留下,但這樣緩慢的工資過程也會使一部分優(yōu)秀員工跳到其它公司。在這樣的情況下,豐田選擇了通過福利來留住員工。

  豐田人力資源管理手冊對福利的描述如下:福利是一種保障員工穩(wěn)定性的方式,可以進一步豐田員工的生活,提高公司形象。

  以穩(wěn)定性和相互信任為基礎(chǔ)的福利包括以下幾個方面:休假,帶薪休假,短期與長期病假,退休計劃,提供進修學(xué)費,提供靈活工作時間,為員工提供購車折扣,提供無息貸款等,豐田每兩年調(diào)整一次福利計劃。

  最后,豐田還有一次特殊的福利,比如完美出勤儀式,獎勵那些出勤率百分百的員工,一站式的兒童保育及健身中心。每年豐田都要邀請那些出勤率百分百的員工,邀請他們到當(dāng)?shù)伢w育館或劇院,為他們舉辦大型晚會,公司往往會邀請一些名星,在晚會上,包括團隊與賓客在內(nèi)的全部人都會享受豪華的晚餐,并且有隨時的抽獎,獎品是12輛車。

  3、薪酬管理隨意性大

  家族企業(yè)成長發(fā)展過程中,在市場上表現(xiàn)非常靈活,客觀上適應(yīng)了市場的需要,企業(yè)自身也能迅速發(fā)展起來。在這種快速發(fā)展過程中,規(guī)范化的管理與制度的建設(shè)就相對落后,對于薪酬管理的隨意性也比較突出。

  老板一手創(chuàng)建了企業(yè),對于早期企業(yè)內(nèi)員工與各個崗位比較熟悉,因此他們憑借自己的行政權(quán)威和管理經(jīng)驗,以個人意愿來制定本企業(yè)的薪酬制度。但是,隨著企業(yè)的發(fā)展壯大,這種由老板一人拍板確定的薪酬制度的弊端就會逐漸暴露出來。因為這種薪酬制度的確立本身透明度較差,員工不清楚自己薪酬水平的確立標準,并且老板對于薪酬確定的隨意性較大,員工之間薪酬公平性得不到充分保障,最終會加劇老板與員工之間的矛盾,限制企業(yè)的發(fā)展。

  4、沒有一套合理的薪酬體系

  很多家族企業(yè)沒有一套合理的薪酬體系的原因有很多,但是最重要的原因可能有兩個。第一個是企業(yè)意識方面的原因,對企業(yè)需要一套合理的薪酬體系沒有引起足夠的重視。第二個原因可能是企業(yè)自身能力的不足,中小家族企業(yè)從事人力資源管理的人員,往往不是專業(yè)的人力資源人員,專業(yè)能力不足,想做也做不了。沒有這樣一套合理的薪酬體系,結(jié)果使得企業(yè)人力資源相關(guān)的體系不能很好的配合起來,甚至有時形成沖突,降低了公司的人力資源管理效果。更加嚴重的是員工的薪資標準僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時具體情況和憑經(jīng)驗與應(yīng)聘人員談判來確定,隨意性較大,很難保持前后的一致性,結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標準的混亂,導(dǎo)致大部分員工都是談判工資,薪酬決策的隨意性強。

  5、薪酬結(jié)構(gòu)失衡

  薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn):第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多中小家族企業(yè)中,福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性,無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求,特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。

  很多中小家族企業(yè),將福利完全變成了保健因素,激勵效果很差,自助福利的設(shè)計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào),如固定工資比例過高,績效工資比例過低,容易導(dǎo)致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。

  6、薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏,由老板“拍腦袋”決定

  家族企業(yè)的成功在于企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)精神和對機會的把握。由于家族企業(yè)創(chuàng)始

  人在企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中作用至關(guān)重大,該創(chuàng)始人往往在公司處于獨一無二的地位。企業(yè)員工薪資確定后,是否能加薪,僅憑老板的意志,沒有規(guī)范的薪資晉升機制。因為績效管理水平較差,公司對員工的評價只能憑感覺、員工的薪酬調(diào)整,缺乏科學(xué)的依據(jù),到薪酬調(diào)整的階段,員工薪酬調(diào)整的數(shù)額,全部由老板一個人決定,即使存在問題,因為其地位的權(quán)威性,其他的人也很難改變。員工對自己的薪資增長的預(yù)期不明確,損傷了員工的積極性,從而致使員工缺乏工作動力。

  7、薪酬和績效表現(xiàn)缺乏關(guān)聯(lián)性

  在大多數(shù)家族企業(yè),員工的薪酬和績效沒有很強的關(guān)聯(lián)。員工的薪酬變得極具剛性,沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵作用。在薪酬管理中,實行動態(tài)薪酬的目的,就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團隊業(yè)績或者個人業(yè)績相關(guān)聯(lián),以實現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險共擔(dān)、利潤共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中,一般會通過調(diào)整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來讓薪酬“動”起來。造成薪酬靜態(tài)化的一個重要原因是中小民營企業(yè)的績效管理水平較低,沒有科學(xué)的依據(jù)來讓薪酬“動”起來。動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤,導(dǎo)致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生,嚴重影響了員工的工作積極性。

  8、忽視薪酬體系中的“精神價值”

  一些家族企業(yè)的老板認為薪酬就是錢,這是一種極其錯誤的想法。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性東西,它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出代價。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足,它一般無須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。正是家族企業(yè)的“唯錢論”,使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念,因而員工的人格得不到尊重,優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。在家族企業(yè)中,很多高管和創(chuàng)業(yè)伙伴的離開,不是因為錢太少,而是因為“精神價值”沒有得到恰當(dāng)?shù)募睢?/p>

  9、薪酬激勵不及時

  很多家族企業(yè)老板沒有很好激勵下屬的技能,這都大大的降低了薪酬激勵的及時性。當(dāng)員工通過自己的努力,做出了杰出的業(yè)績,這個時候,如果老板不運用包括薪酬激勵在內(nèi)的激勵手段,對員工的行為進行及時的肯定,這會極大的挫傷員工的積極性。同樣是獎勵,如果過上幾個月,它的作用將大打折扣,對其他員工的示范作用也將會大為降低。當(dāng)員工做出一個公司所倡導(dǎo)的、所鼓勵的行為時,他會一直關(guān)注公司管理層的行為,如果他的行為得不到及時地激勵的話,將極大影響其工作主動性和熱情。所以,家族企業(yè)老板,請大膽、及時地去肯定那些優(yōu)秀的員工吧!

  以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的“臨時工薪酬管理”,希望大家能夠喜歡!

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