公司人力資源規(guī)劃方案
公司做人力資源規(guī)劃有什么方案嗎?21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，主要是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)、智力的競(jìng)爭(zhēng)、能源的競(jìng)爭(zhēng)，更是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競(jìng)爭(zhēng)一起來看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來的“公司人力資源規(guī)劃方案”，這其中也許就有你需要的。
某公司人力資源規(guī)劃方案案例
世紀(jì)交替，社會(huì)發(fā)展已脫離農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)的桎梏，飛躍工業(yè)經(jīng)濟(jì)最輝煌的顛峰，并吹響了向知識(shí)經(jīng)濟(jì)進(jìn)軍的號(hào)角。21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，主要是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)、智力的競(jìng)爭(zhēng)、能源的競(jìng)爭(zhēng)，更是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競(jìng)爭(zhēng)。任何一個(gè)國(guó)家想要引領(lǐng)現(xiàn)代文明的風(fēng)騷，任何一個(gè)企業(yè)欲望贏得可持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，都必須搶占人力資源開發(fā)與管理的制高點(diǎn)，在人力資源開發(fā)與管理爭(zhēng)奪戰(zhàn)中爭(zhēng)取主動(dòng)地位。毋庸置疑，人力資源管理以成為21世紀(jì)現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是現(xiàn)代企業(yè)要素管理的第一管理。
作為高科技民營(yíng)企業(yè)，公司抓住國(guó)內(nèi)電力領(lǐng)域市場(chǎng)化、科技化、能源化的有利時(shí)機(jī)，成功搶占江蘇電力市場(chǎng)高地并輻射河北、湖南、四川、廣東、云南等地，業(yè)務(wù)也不斷擴(kuò)展到其它公用事業(yè)領(lǐng)域，公司知名度和綜合實(shí)力持續(xù)提高。隨著市場(chǎng)需求不斷擴(kuò)大和IT行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加劇，公司面臨空前的發(fā)展機(jī)遇和前所未有的強(qiáng)勁挑戰(zhàn)，而管理缺陷也越發(fā)成為制約公司進(jìn)一步發(fā)展的“瓶頸”，人力資源優(yōu)化配置和人力資源管理職能整合更是公司進(jìn)一步挖掘潛力、提升競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵舉措。針對(duì)公司的發(fā)展戰(zhàn)略及公司人力資源現(xiàn)狀，我就公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和近期的工作規(guī)劃提出幾點(diǎn)看法。
一、建立全員人力資源管理模式
隨著公司的快速發(fā)展，各部門職能和業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)展，管理越來越專業(yè)化、精確化、程序化，原有簡(jiǎn)單陳舊的勞動(dòng)人事管理制度和方法很不勝任公司的發(fā)展方向和管理需要，根據(jù)國(guó)內(nèi)外人力資源發(fā)展趨勢(shì)和公司的特點(diǎn)、傳統(tǒng)，必須建立由公司領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部、各部門主管及普通員工四位一體的科學(xué)分工又相互協(xié)作的全員、全方位的人力資源管理模式。
1.公司領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制訂人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，支持人力資源部、各職能部門開展人力資源實(shí)務(wù)，為開展各項(xiàng)管理工作提供必要的資源。
2.人力資源部根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略制訂工作規(guī)劃，開展職位分析(職位描述、工作規(guī)范、任職要求等)，組織招聘、培訓(xùn)和績(jī)效考核，完善各類管理制度，做好人力資源事務(wù)性工作(人事統(tǒng)計(jì)、人事考勤、人事檔案、合同管理、錄/退工手續(xù)、員工活動(dòng)等)。
3.職能部門主管在人力資源核心業(yè)務(wù)中把握關(guān)鍵環(huán)節(jié)，如工作管理、招聘中的面試選拔、培訓(xùn)實(shí)施、部門人員考核、反饋、部門人員工資定位與獎(jiǎng)懲等(必切實(shí)提高部門主管的管理理念、技術(shù)和水平)。
4.員工可以通過工作分析會(huì)、座談會(huì)、面談溝通等渠道參與公司業(yè)務(wù)、管理、考核、工資福利、培訓(xùn)等方面的建議和修正，不斷完善公司工作流程和管理制度，體現(xiàn)公司管理的公平、公正、透明和持續(xù)改進(jìn)的原則。
二、完善職位分析、規(guī)范工作管理
1.對(duì)公司的組織機(jī)構(gòu)和各部門職位進(jìn)行梳理、整合，編寫規(guī)范的部門職責(zé)、職位描述、工作規(guī)范、作業(yè)說明書，確定各部門、各職位的工作職責(zé)、任職條件、考核方法，杜絕因人設(shè)職、職位業(yè)務(wù)重疊、部門職責(zé)交叉等不合理現(xiàn)象，使公司機(jī)構(gòu)和職位設(shè)計(jì)流程清晰、職責(zé)明確、分工合理、協(xié)調(diào)方便、溝通流暢。更重要的是明確各部門、職位在日常工作或項(xiàng)目實(shí)施中面對(duì)業(yè)務(wù)問題尤其是突發(fā)問題的職責(zé)、反饋渠道和應(yīng)急措施，使每項(xiàng)工作都有人負(fù)責(zé)，便于追溯，形成“人人在管事，事事有人管”的良好作風(fēng)。
2.公司中高層主管必須切實(shí)認(rèn)識(shí)到，出現(xiàn)員工沒有按規(guī)定開展工作或其它違反規(guī)章制度的行為、出現(xiàn)工作差錯(cuò)、生產(chǎn)效率提高緩慢等不良現(xiàn)象，不一定是員工意識(shí)差或方法不對(duì)，可能是工作流程上存在缺陷，從而給員工工作帶來了不方便導(dǎo)致上述不良現(xiàn)象，更多的是我們管理體制上存在漏洞。那么，要想提高生產(chǎn)效率、工作質(zhì)量、工作規(guī)范，必須從工作流程本身著手，根據(jù)IT行業(yè)特點(diǎn)和人事配合要求，分析人、機(jī)、料、法、環(huán)等制約因素，結(jié)合公司實(shí)際情況，不斷完善工作管理規(guī)范，使每項(xiàng)工作都形成清晰的流程和相關(guān)責(zé)任人，每個(gè)項(xiàng)目從市場(chǎng)調(diào)研、論證、接洽、競(jìng)標(biāo)、簽署、方案、開發(fā)、實(shí)施、驗(yàn)證、維護(hù)都能形成完整的程序和資料，既培養(yǎng)員工良好的工作思路和習(xí)慣，更能上升到知識(shí)管理的高度，能有效降低人員流失帶來的風(fēng)險(xiǎn)。
三、重視人才引進(jìn)、儲(chǔ)備和培養(yǎng)
1.公司應(yīng)正確認(rèn)識(shí)到IT行業(yè)人才流動(dòng)的特點(diǎn)，在保證關(guān)鍵人才和公司著意培養(yǎng)的人才基本穩(wěn)定的前提下，合理的流動(dòng)是正常的，對(duì)于一些不適合公司發(fā)展或能力達(dá)不到公司要求的人員要有計(jì)劃的放棄。公司還要根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和崗位空缺情況，建立系統(tǒng)的人員需求統(tǒng)計(jì)和人才儲(chǔ)備機(jī)制，制訂年度人才引進(jìn)計(jì)劃，保證空缺崗位能及時(shí)補(bǔ)充、不斷注入新鮮血液及公司的部分關(guān)鍵管理崗位的人才儲(chǔ)備。
2.改變目前單一的崗缺招人的被動(dòng)的招聘模式，加入影響力較大、成功率較高、推薦人員素質(zhì)較好的會(huì)員制人才服務(wù)中心，利用網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、人才交流會(huì)等途徑發(fā)布長(zhǎng)期人力資源需求信息，提高選擇的余地和應(yīng)聘人員的素質(zhì)。同時(shí)對(duì)面試流程程序化，編寫面試題庫(kù)，通過對(duì)應(yīng)聘人員的道德品質(zhì)、基本素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)、社會(huì)實(shí)踐、應(yīng)變能力、性格特征等方面全面考察，選拔出符合要求的人才。新進(jìn)人員試用期要進(jìn)行跟蹤評(píng)估，每月一次考核、面談，了解實(shí)習(xí)/試用的效果，交流個(gè)人對(duì)公司及工作的看法，通過實(shí)習(xí)部門領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員的鑒定考核，在三至六個(gè)月內(nèi)做出一個(gè)初步評(píng)定，不合格的予以淘汰，保證引進(jìn)人員符合職位要求和公司發(fā)展方向。
3.通過對(duì)項(xiàng)目實(shí)施過程中的工作協(xié)作和輪換，培養(yǎng)一專多能的人才，減輕由于專業(yè)化程度過高而產(chǎn)生的工作枯燥感，防止員工工作效率降低，提高員工多種業(yè)務(wù)能力和整體工作效率，加強(qiáng)部門和崗位間的協(xié)調(diào)溝通，充分利用公司人力資源的優(yōu)勢(shì)和潛力。
4.公司應(yīng)有意識(shí)的引進(jìn)或培養(yǎng)一些如項(xiàng)目主管、客服主管、銷售主管這類骨干人才，既能協(xié)助部門經(jīng)理開展工作，又能協(xié)調(diào)部門之間或部門內(nèi)部的業(yè)務(wù)分工和人員調(diào)配，更能提高公司的管理水平和績(jī)效。
5.目前公司銷售環(huán)節(jié)管理水平不高，還沒有上升到營(yíng)銷的層次，公司應(yīng)規(guī)劃在適當(dāng)時(shí)機(jī)引進(jìn)高級(jí)營(yíng)銷主管，既能統(tǒng)籌策劃、又能開拓市場(chǎng)、更能管理隊(duì)伍，還使總經(jīng)理從繁雜的瑣事中脫離出來，致力于公司戰(zhàn)略管理。
四、健全培訓(xùn)制度
公司近幾年十分重視培訓(xùn)，但效果不太理想，我認(rèn)為主要是培訓(xùn)沒有系統(tǒng)化，主要以應(yīng)急培訓(xùn)和產(chǎn)品培訓(xùn)為主，只能是“頭疼醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，要想充分發(fā)揮培訓(xùn)的作用，需要通過以下幾個(gè)途徑不斷改善：
1.加強(qiáng)入職培訓(xùn)力度，對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行公司概況、發(fā)展戰(zhàn)略、管理制度、組織機(jī)構(gòu)和部門職責(zé)、崗位知識(shí)、溝通機(jī)制等知識(shí)，培訓(xùn)由人力資源部和所在部門聯(lián)合實(shí)施，不能因業(yè)務(wù)急就簡(jiǎn)略行事，要使每個(gè)新進(jìn)員工了解那些應(yīng)該做、那些可以做、那些不能做，能自覺遵守公司各項(xiàng)規(guī)定，為以后開展工作奠定基礎(chǔ)。
2.規(guī)范日常培訓(xùn)，公司應(yīng)根據(jù)年度業(yè)務(wù)發(fā)展需要和項(xiàng)目實(shí)施要求，制訂詳實(shí)的培訓(xùn)計(jì)劃，通過有序、系統(tǒng)的產(chǎn)品知識(shí)、工作技能、工作規(guī)范、業(yè)務(wù)技巧等方面培訓(xùn)和成熟經(jīng)驗(yàn)交流推廣，讓每個(gè)員工都能得到提高和鍛煉的機(jī)會(huì)，使他們既熟悉產(chǎn)品知識(shí)更具備良好的業(yè)務(wù)技能。
3.重視中高層主管培訓(xùn)，通過委外培訓(xùn)、廠內(nèi)班培訓(xùn)等方式切實(shí)提高中高層主管的管理理念、管理技巧、激勵(lì)方法和業(yè)務(wù)能力，以適應(yīng)當(dāng)前管理、業(yè)務(wù)發(fā)展的要求和員工多變的思維模式，保證分管工作或本部門工作高效、精確開展。
4.培訓(xùn)方式要多樣化，改變以往單純的講授式培訓(xùn)，通過網(wǎng)絡(luò)、多媒體教學(xué)、現(xiàn)場(chǎng)分析講授、互動(dòng)式探討等方式，提高培訓(xùn)的趣味性、知識(shí)性、實(shí)用性，擴(kuò)大培訓(xùn)效果。
5.完善培訓(xùn)反饋機(jī)制和成果轉(zhuǎn)化機(jī)制，通過對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行考核、面談、試卷調(diào)查、工作跟蹤等方式評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果，并深入了解各類人員的培訓(xùn)需求，以修正公司的培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)方式、最佳培訓(xùn)時(shí)間等要素，并為培訓(xùn)學(xué)到的知識(shí)提供應(yīng)用的環(huán)境，達(dá)到提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本和切實(shí)改善工作的目的。
五、構(gòu)造工資體系和績(jī)效考核系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制
不斷完善公司薪資政策和薪資結(jié)構(gòu)，建立包括部門主管、行政人員、開發(fā)人員、銷售人員、客戶服務(wù)人員等全體員工的鑒定考核體系，制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲制度，使每位員工的工作表現(xiàn)、工作能力、貢獻(xiàn)大小與個(gè)人工資、晉升充分掛鉤，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策、淘汰落后。對(duì)于經(jīng)過多次培訓(xùn)和考核仍達(dá)不到公司要求的員工應(yīng)有計(jì)劃的調(diào)整、降薪、限制使用乃至辭退。
同樣的收入水平不同的發(fā)放方式對(duì)員工的激勵(lì)效果差異很大，對(duì)于高科技型企業(yè)員工來說，福利模塊能使他們感受到公司的尊重和關(guān)懷，更能解決他們關(guān)心的問題。公司可以借鑒一些先進(jìn)企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，有針對(duì)性地考慮交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、節(jié)日獎(jiǎng)金等員工福利在工資中的比例，在工資總額不變或增長(zhǎng)很小的情況下人充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任感，給公司帶來更強(qiáng)的凝聚力和工作績(jī)效。
對(duì)現(xiàn)有工資體系不斷調(diào)整完善，使員工收入水平隨著公司業(yè)績(jī)上升和工作效率的提高穩(wěn)步上漲。同時(shí)根據(jù)“20%與80%的不平衡法則”，重點(diǎn)培養(yǎng)和激勵(lì)屬于20%的如部門經(jīng)理、助理、項(xiàng)目主管等骨干力量，來帶動(dòng)另外80%的員工，并且注重不斷引入新的人才，讓20%得以新陳代謝，從而使全公司人員素質(zhì)、工作效率、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不斷攀升，這就需要工資政策的真正傾斜和激勵(lì)機(jī)制的差異性。
六、修改完善管理制度
公司目前的各類規(guī)章制度管理比較散亂，許多文件或條款已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)在形式需要，更有不少文件已經(jīng)與實(shí)際情況脫節(jié)，既不利于員工對(duì)制度的理解，更不利于管理部門對(duì)制度執(zhí)行情況的監(jiān)督和檢查，必須盡快整理、完善。
1.文件體系目錄：
行政綜合類：保密規(guī)定、辦公用品管理規(guī)定、辦公輔助設(shè)施管理規(guī)定、餐飲管理規(guī)定、倉(cāng)庫(kù)管理規(guī)定、會(huì)議管理規(guī)定、文件管理規(guī)定、業(yè)務(wù)接待管理規(guī)定、印鑒管理規(guī)定等。
人力資源類：人力資源管理?xiàng)l例、招聘管理規(guī)定、薪資管理規(guī)定、職務(wù)分析、培訓(xùn)管理規(guī)定、績(jī)效考核辦法、企業(yè)文化等。
財(cái)務(wù)管理類：各類財(cái)務(wù)管理規(guī)定。
技術(shù)開發(fā)類：軟件開發(fā)規(guī)范、技術(shù)資料管理規(guī)定、工作任務(wù)考核辦法等。 市場(chǎng)管理類：市場(chǎng)信息管理方法、競(jìng)標(biāo)管理方法、項(xiàng)目實(shí)施管理規(guī)定等。
2.執(zhí)行、檢查、監(jiān)督制度
管理是規(guī)范正常，發(fā)現(xiàn)異常，文件的制定是為了規(guī)范工作，有章可依，文件適用范圍對(duì)象必須嚴(yán)格按照規(guī)定認(rèn)真執(zhí)行，同時(shí)部門要負(fù)起日常檢查的責(zé)任，人力資源部門要進(jìn)行監(jiān)督，不要等出了問題才分析原因。同時(shí)對(duì)于發(fā)現(xiàn)的一些異常要積極制訂防范和改進(jìn)的方法，人力資源部門組織相關(guān)部門不斷修改完善文件，保證我們使用的文件是有效和唯一的版本，能夠符合我們工作的需要。
七、營(yíng)造特色企業(yè)文化
企業(yè)文化建設(shè)是整個(gè)公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，是培養(yǎng)共同價(jià)值觀的長(zhǎng)期的艱巨的過程。它包括組織機(jī)構(gòu)、管理制度、管理風(fēng)格、激勵(lì)機(jī)制、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)禮儀、共同價(jià)值觀等涉及企業(yè)發(fā)展的各方面，是培養(yǎng)共同價(jià)值觀的長(zhǎng)期的艱巨的過程。而企業(yè)文化的核心共同價(jià)值觀是維系公司員工的一條無(wú)形的精神紐帶，只有全體員工能夠了解公司的戰(zhàn)略意圖、管理風(fēng)格、激勵(lì)方式，并得到他們的認(rèn)可，使他們知道自己應(yīng)該干什么，不能干什么，要充分珍惜自己的工作，以身在公司為榮，從而激發(fā)他們的熱情，更通過公司的各種保障措施和激勵(lì)機(jī)制使全體員工能齊心協(xié)力為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而努力。團(tuán)隊(duì)精神對(duì)營(yíng)造企業(yè)文化至關(guān)重要，事實(shí)證明好的團(tuán)隊(duì)比傳統(tǒng)的部門或其他形式的穩(wěn)定性群體更加靈活，反應(yīng)更迅速，它能提高工作績(jī)效和決策速度。團(tuán)隊(duì)精神具有導(dǎo)向、約束、凝聚等功能，它可以決定群體行為的方向，規(guī)范群體意識(shí)中每個(gè)成員的行為。公司可以通過一些集體活動(dòng)、工作禮儀和文化禮儀來培養(yǎng)員工的群體意識(shí)，讓員工們明白，自己是群體中的一員，只有通過團(tuán)隊(duì)中每一個(gè)人的協(xié)作努力，才能取得成就。企業(yè)文化特色強(qiáng)的企業(yè)會(huì)造就一群團(tuán)隊(duì)精神相同的人，如“華西人”、“海爾人”等。
針對(duì)當(dāng)前公司企業(yè)文化建設(shè)相對(duì)薄弱，員工責(zé)任感不強(qiáng)，集體意識(shí)淡漠，凝聚力欠缺等情況，必須采取各種切實(shí)可行的措施來營(yíng)造環(huán)宇特色企業(yè)文化：
1.強(qiáng)化全體員工企業(yè)精神和企業(yè)禮儀教育。公司員工言行舉止和精神風(fēng)貌代表企業(yè)的形象和實(shí)力，公司要制訂企業(yè)禮儀方面的規(guī)章制度，規(guī)范員工對(duì)內(nèi)、外人員的接洽或交流要求，并不斷對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)精神和禮儀培訓(xùn)和檢查督促，既有利于提升公司在客戶心目中的整體印象，更便于內(nèi)部的協(xié)調(diào)溝通及團(tuán)結(jié)協(xié)作。
2.給員工營(yíng)造一個(gè)寬松的生活、文化氛圍。公司由于人手少、任務(wù)急、項(xiàng)目緊的特點(diǎn)，也缺乏必要的文娛措施，員工業(yè)余生活比較枯燥，對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、項(xiàng)目進(jìn)展、公共信息等知之甚少，長(zhǎng)期下去對(duì)于影響員工凝聚力和協(xié)調(diào)性。因此公司可以通過建立員工活動(dòng)室、圖書角、文體娛樂活動(dòng)、參觀等活動(dòng)，改善員工業(yè)余生活水平，提供再學(xué)習(xí)的一個(gè)有效途徑，不斷提高自身素養(yǎng)和集體凝聚力。
3.建立一個(gè)平等、互信、互動(dòng)的交流平臺(tái)。本著著眼公司未來、關(guān)心員工發(fā)展的思想，通過日常交談、座談會(huì)、分析會(huì)、集體活動(dòng)、培訓(xùn)等各種機(jī)會(huì)，部門之間、崗位之間要認(rèn)真思考項(xiàng)目、工作的協(xié)調(diào)和開展、落實(shí)情況以及存在的問題，公司中、高層管理人員更要積極和員工交流、溝通、反饋，了解員工的思想方法、工作業(yè)績(jī)、生活境況，同時(shí)也傳達(dá)公司的最新發(fā)展動(dòng)向和實(shí)際問題，并及時(shí)解決員工比較敏感或感興趣的問題，讓員工切實(shí)感受到平等、信任和效率。
4.企業(yè)文化的營(yíng)造是以制度建設(shè)和嚴(yán)格管理為前提的，要想引導(dǎo)員工按公司戰(zhàn)略要求開展工作、發(fā)揮活力、規(guī)范行為，必須先制訂全面、詳細(xì)、合理、可行、公平的規(guī)章制度和獎(jiǎng)懲措施，約束員工的行為，讓所有人明白公司應(yīng)該做什么、鼓勵(lì)做什么、限制做什么、嚴(yán)禁做什么，對(duì)于符合獎(jiǎng)勵(lì)或處罰條件的根據(jù)規(guī)定實(shí)施獎(jiǎng)懲，并視公司時(shí)勢(shì)需要調(diào)整獎(jiǎng)罰力度，從而不斷鞭策、激勵(lì)員工。 企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)的工程，市場(chǎng)條件和公司境況是不斷變化發(fā)展的，企業(yè)文化也必須隨著公司業(yè)績(jī)的提高和所處環(huán)境的變化對(duì)各個(gè)有機(jī)環(huán)節(jié)不斷健全完善，才能不斷豐富、發(fā)展、適用，才能和公司的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致并相互促進(jìn)。
人力資源的特點(diǎn)
1.人力資源的生物性
人首先是一種生物。人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據(jù)人的自然屬性與生理特征進(jìn)行符合人性的管理。人力資源屬于人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性。
2.人力資源的時(shí)限性
時(shí)限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。作為生物有機(jī)體的個(gè)人，其生命是有周期的，每個(gè)人都要經(jīng)歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動(dòng)能力的時(shí)間是生命周期中的一部分，其各個(gè)時(shí)期資源的可利用程度也不相同。無(wú)論哪類人，都有其才能發(fā)揮的最佳期、最佳年齡段。如果其才能未能在這一時(shí)期充分利用開發(fā)，就會(huì)導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)。因此，人力資源的開發(fā)與管理必須尊重人力資源的時(shí)限性特點(diǎn)，做到適時(shí)開發(fā)、及時(shí)利用、講究時(shí)效，最大限度地保證人力資源的產(chǎn)出，延長(zhǎng)其發(fā)揮作用的時(shí)間。
3.人力資源的再生性
經(jīng)濟(jì)資源分為可再生性資源和非再生性資源兩大類。非再生性資源最典型的是礦藏，如煤礦、金礦、鐵礦、石油等，每開發(fā)和使用一批，其總量就減少一批，決不能憑借自身的機(jī)制加以恢復(fù)。另一些資源，如森林，在開發(fā)和使用過后，只要保持必要的條件，可以再生，保持資源總體的數(shù)量。人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，通過人口總體內(nèi)個(gè)體的不斷更替和“勞動(dòng)力耗費(fèi)——勞動(dòng)力生產(chǎn)——勞動(dòng)力再次耗費(fèi)——勞動(dòng)力再次生產(chǎn)”的過程得以實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，人的知識(shí)與技能陳舊、老化也可以通過培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)等手段得到更新。當(dāng)然，人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性，除了遵守一般生物學(xué)規(guī)律之外，它還受人類意識(shí)的支配和人類活動(dòng)的影響。從這個(gè)意義上來說，人力資源要實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償、自我更新、持續(xù)開發(fā)，這就要求人力資源的開發(fā)與管理注重終身教育，加強(qiáng)后期的培訓(xùn)與開發(fā)。
4.人力資源在使用過程中的磨損性
人力資源在使用過程中會(huì)出現(xiàn)有形磨損和無(wú)形磨損，勞動(dòng)者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動(dòng)者知識(shí)和技能的老化是無(wú)形磨損。在現(xiàn)代社會(huì)，人力資源的這種磨損呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：首先，與傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)社會(huì)和工業(yè)社會(huì)里較多地表現(xiàn)為有形磨損不同，現(xiàn)代社會(huì)更多地表現(xiàn)為無(wú)形磨損;其次，當(dāng)今社會(huì)的一個(gè)重要特征是新技術(shù)不斷取代原有技術(shù)，而且更新周期越來越短，致使員工的知識(shí)和技能老化加劇，人力資源的磨損速度越來越快;最后，人力資源補(bǔ)償?shù)碾y度加大，這是因?yàn)楫?dāng)今社會(huì)的人力資源磨損主要表現(xiàn)為無(wú)形磨損，而無(wú)形磨損的補(bǔ)償比起有形磨損的補(bǔ)償要困難得多;同時(shí)，由于人力資源磨損速度的加快，也使得補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用越來越高。
5.人力資源的社會(huì)性
人處在一定的社會(huì)之中，人力資源的形成、配置、利用、開發(fā)是通過社會(huì)分工來完成的，是以社會(huì)的存在為前提條件的。人力資源的社會(huì)性，主要表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。人力資源開發(fā)的核心，在于提高個(gè)體的素質(zhì)，因?yàn)槊恳粋€(gè)個(gè)體素質(zhì)的提高，必將形成高水平的人力資源質(zhì)量。但是，在現(xiàn)代社會(huì)中，在高度社會(huì)化大生產(chǎn)的條件下，個(gè)體要通過一定的群體來發(fā)揮作用，合理的群體組織結(jié)構(gòu)有助于個(gè)體的成長(zhǎng)及高效地發(fā)揮作用，不合理的群體組織結(jié)構(gòu)則會(huì)對(duì)個(gè)體構(gòu)成壓抑。群體組織結(jié)構(gòu)在很大程度上又取決于社會(huì)環(huán)境，社會(huì)環(huán)境構(gòu)成了人力資源的大背景，它通過群體組織直接或間接地影響人力資源開發(fā)，這就給人力資源管理提出了要求：既要注重人與人、人與團(tuán)體、人與社會(huì)的關(guān)系協(xié)調(diào)，又要注重組織中團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要性。
6.人力資源的能動(dòng)性
能動(dòng)性是人力資源區(qū)別于其他資源的本質(zhì)所在。其他資源在被開發(fā)的過程中，完全處于被動(dòng)的地位;人力資源則不同，它在被開發(fā)的過程中，有思維與情感，能對(duì)自身行為作出抉擇，能夠主動(dòng)學(xué)習(xí)與自主地選擇職業(yè)，更為重要的是人力資源能夠發(fā)揮主觀能動(dòng)性，有目的、有意識(shí)地利用其他資源進(jìn)行生產(chǎn)，推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。同時(shí)，人力資源具有創(chuàng)造性思維的潛能，能夠在人類活動(dòng)中發(fā)揮創(chuàng)造性的作用，既能創(chuàng)新觀念、革新思想，又能創(chuàng)造新的生產(chǎn)工具、發(fā)明新的技術(shù)。
7.人力資源具有生產(chǎn)者和消費(fèi)者的角色兩重性
人力資源既是投資的結(jié)果，又能創(chuàng)造財(cái)富;或者說，它既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者，具有角色兩重性。人力資源的投資來源于個(gè)人和社會(huì)兩個(gè)方面，包括教育培訓(xùn)、衛(wèi)生健康等。人力資源質(zhì)量的高低，完全取決于投資的程度。人力資源投資是一種消費(fèi)行為，并且這種消費(fèi)行為是必需的、先于人力資本的收益。研究證明，人力資源的投資具有高增值性，無(wú)論從社會(huì)還是個(gè)人角度看，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)其他資源投資所產(chǎn)生的收益。
8.人力資源的增值性
人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過程也是一種增值的過程。人力資源在開發(fā)和使用過程中，一方面可以創(chuàng)造財(cái)富;另一方面通過知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的積累、更新，提升自身的價(jià)值，從而使組織實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。
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