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人力資源規(guī)劃的考評(píng)

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人力資源規(guī)劃的考評(píng)

  人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的關(guān)鍵性部分。一起來看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來的“人力資源規(guī)劃的考評(píng)”,這其中也許就有你需要的。

  人力資源規(guī)劃的考評(píng)

  人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的關(guān)鍵性部分。如果規(guī)劃制定得很糟糕,企業(yè)就可能或缺少足夠的員工,或者反過來,由于人員過多而不得不大量的裁員,總之企業(yè)會(huì)由此遭受到各種人員配置問題的困擾。如果人力資源管理規(guī)劃制定得很好,就會(huì)獲得以下方面的受益:

  (1)高層管理者可以更多的了解經(jīng)營決策中與人力資源有關(guān)的問題,加深對(duì)人力資源管理的重要性的認(rèn)識(shí)。

  (2)管理層可在人力資源費(fèi)用變得難以控制或過渡花費(fèi)之前,采取措施來防止各種失調(diào),并由此使勞動(dòng)力成本得以降低。

  (3)由于在實(shí)際雇用員工前,已經(jīng)預(yù)計(jì)或確定了各種人員的需要,企業(yè)就可以有充裕的時(shí)間來發(fā)現(xiàn)人才。

  (4)在未來的發(fā)展計(jì)劃中,能夠有更多的機(jī)會(huì)來雇用婦女和少數(shù)群體成員。

  (5)經(jīng)理們的培養(yǎng)工作可以得到更好的規(guī)劃。

  各種結(jié)果只要可以衡量,都可以做考評(píng)人力資源規(guī)劃績(jī)效的依據(jù)。評(píng)價(jià)方法之一,是將某個(gè)時(shí)點(diǎn)的計(jì)劃需求水平與屆時(shí)該時(shí)點(diǎn)上的實(shí)際需求進(jìn)行對(duì)比。顯然,對(duì)于成功的人力資源規(guī)劃的最有說服力的證據(jù),是在一個(gè)較長的時(shí)期內(nèi),企業(yè)的人力資源狀況始終與經(jīng)營需求基本保持一致。

  人事考核與能力開發(fā)制度

  一、本公司實(shí)施能力開發(fā)面談制度(以下簡(jiǎn)稱面談制度)的主要目的是:

  1、通過向員工反饋職務(wù)的執(zhí)行情況和執(zhí)行結(jié)果,為員工創(chuàng)造了解自己優(yōu)缺點(diǎn)的機(jī)會(huì),培養(yǎng)員工以自我認(rèn)知為基礎(chǔ)的自我開發(fā)態(tài)度。

  2、在上級(jí)主管的協(xié)助下,員工獨(dú)立自主地訂立自我開發(fā)目標(biāo),由此加深員工對(duì)工作的關(guān)心,藉以培養(yǎng)員工的責(zé)任感。

  3、上級(jí)主管與下屬員工友好相處,保持良好的人際關(guān)系,從而形成公司的良好協(xié)調(diào)、溝通氛圍。

  4、正確地把握員工的心理特征、能力及素質(zhì),并使員工極大限度地發(fā)揮聰明才智。

  5、具體地掌握員工職務(wù)執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題以及員工發(fā)展的需要,藉以制訂個(gè)人的培訓(xùn)計(jì)劃。

  二、實(shí)施要領(lǐng)

  能力開發(fā)面談表應(yīng)由當(dāng)事人與上級(jí)主管共同制定。

  1、對(duì)象

  男女正式在職人員。但如果是以正式職式加以看待的臨時(shí)員工以及公司認(rèn)為有特別需要的人,也可以作為面談的對(duì)象。

  原則上應(yīng)由直接主管負(fù)責(zé)面談

  2、方法

  人事課于每年3月及9月下旬把能力開發(fā)面談表(以下簡(jiǎn)稱面談表),報(bào)送各單位主管。

  單位主管接到面談表后,各直接主管首先同被面談?wù)呱潭嬲勅掌?,并至少?yīng)在面談日期前一周把面談表交被面談?wù)咛顚?,同時(shí)預(yù)先告知面談日期,請(qǐng)被面談?wù)哂诿嬲勚涨俺仕退畹拿嬲劚碛坝”尽?/p>

  面談?dòng)?月及10月實(shí)施。

  3、場(chǎng)所

  面談須在面談?wù)?、被面談?wù)呔尚钠綒夂蜏贤ń涣鞯膱?chǎng)所進(jìn)行。

  不可在他人進(jìn)進(jìn)出出、說話聲、電話的呼叫聲等分心的地方進(jìn)行面談。如在總公司,可選擇會(huì)議室、用餐時(shí)間外的餐廳、休息室等場(chǎng)所。

  面談后在工作場(chǎng)所內(nèi)實(shí)施,原則上要與私人洽談相區(qū)別。

  4、面談后的處理

  面談結(jié)束后,面談?wù)邞?yīng)填寫規(guī)定事項(xiàng),經(jīng)當(dāng)事人鑒名(或蓋章)確認(rèn)后,呈送所屬部門主管批示。

  所屬部門主管批示后,正本交還被面談?wù)?,副本則由面談?wù)弑4?面談?wù)卟⒎侵苯又鞴軙r(shí),直接主管應(yīng)保存一份影印本)。

  因面談表是表示員工的績(jī)效、成長履歷的重要資料,務(wù)必妥善保存。

  5、面談的進(jìn)行方法

  請(qǐng)于面談前,詳細(xì)察看面談手冊(cè),做好充分的準(zhǔn)備,使面談達(dá)到理想的效果。 如果對(duì)面談?dòng)幸蓡柣騿栴}時(shí),可與人事課協(xié)調(diào)解決。

  面談時(shí)請(qǐng)準(zhǔn)備職能手冊(cè)、工作項(xiàng)目一覽表、工作分配表、能力開發(fā)制度,上級(jí)主管和員工要充分加以利用。

  6、面談表的運(yùn)用與管理

  被面談?wù)?/p>

  經(jīng)常同自己的能力開發(fā)目標(biāo)對(duì)照,查看進(jìn)展情況,作自我檢查。

  在職務(wù)執(zhí)行過程中,對(duì)上級(jí)主管所作的指導(dǎo)加以利用。

  面談表是顯示自己的成長履歷,要按年度順序裝訂成冊(cè)妥善保管。

  上級(jí)主管

  隨時(shí)查看面談表,利用這一掌握員工的資料。

  不間斷地根據(jù)面談表作檢查跟蹤工作。

  在員工執(zhí)行職務(wù)的過程中,盡可讓員工就職務(wù)執(zhí)行的手段,方法等自主地予以處理,籍以提供其本人發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)。同時(shí)要注意分配給員工力所能及的工作。

  作為同員工交換有關(guān)職務(wù)情況或要求改善提案時(shí)的材料。

  將面談表妥善整理保管,可即時(shí)對(duì)面談表進(jìn)行提示說明。

  員工調(diào)動(dòng)工作時(shí),應(yīng)及時(shí)送給新單位主管。

  7、能力開發(fā)面談表的填寫

  能力開發(fā)面談表是以開發(fā)員工能力為目的而設(shè)計(jì)的。員工應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到,面談表并不是填給別人看的,而是為達(dá)到提高自己的能力及素質(zhì)這一目標(biāo)而作的計(jì)劃。員工須就面談表的內(nèi)容先同主管充分溝通,取得協(xié)助;面談表填完后,也須同主管作充分洽談。

  8、管理、監(jiān)督者手冊(cè)的利用與處理

  編訂管理、監(jiān)督者手冊(cè)(附表)是為使面談同管理業(yè)務(wù)的重要方面------洞察員工相結(jié)合。

  面談階段,須同時(shí)就開發(fā)目標(biāo)、業(yè)務(wù)目標(biāo)、改善目標(biāo)協(xié)商,經(jīng)員工的認(rèn)同與共識(shí)后作出決定。上述三項(xiàng)目標(biāo)是員工后半年培訓(xùn)的基本項(xiàng)目。

  根據(jù)原來的目標(biāo)管理構(gòu)想,具體、明確地訂出業(yè)務(wù)目標(biāo)和改善目標(biāo)。制訂目標(biāo)時(shí),應(yīng)把著眼點(diǎn)放在提高員工水準(zhǔn)上。

  首先研究清楚員工為完成業(yè)務(wù)目標(biāo)、改善目標(biāo)所必須的培訓(xùn)要點(diǎn),然后制訂開發(fā)目標(biāo)。 上級(jí)主管要高度重視和關(guān)心員工的發(fā)展與成長,同時(shí)把進(jìn)步的情況及時(shí)反饋給員工。 依據(jù)本期的各種目標(biāo)或每月指導(dǎo)上的重點(diǎn)項(xiàng)目,對(duì)員工的行為進(jìn)行地觀察、分析。每次觀察、分析的結(jié)果,都應(yīng)填在手冊(cè)上加以保存。

  手冊(cè)要特別小心予以保管。

  手冊(cè)的處理,不要讓員工有手冊(cè)就是“生死薄”的顧慮、想法,使員工能確實(shí)、有效地利用,以達(dá)到自我開發(fā)的目的。

  “有用”的人力資源規(guī)劃

  作者:汪俊

  人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵——落腳到兩大方面

  “人”是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的原動(dòng)力。人力資源規(guī)劃就是基于組織發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。以“人”為核心,圍繞人才隊(duì)伍建設(shè)和激勵(lì)約束機(jī)制兩大方面,來分析實(shí)現(xiàn)組織當(dāng)前經(jīng)營和未來發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵價(jià)值點(diǎn),明確相應(yīng)的建設(shè)要求、目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)路徑,最終“以人源動(dòng)”,實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

  圖1 人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

  人力資源規(guī)劃模型——貫穿于兩個(gè)層面

  人力資源承載組織戰(zhàn)略,但人力資源與組織戰(zhàn)略并非單線的關(guān)聯(lián)關(guān)系。組織運(yùn)作的基本邏輯是:一群“文化理念”相近的“人”,通過開展一定形式和內(nèi)容的“業(yè)務(wù)”,達(dá)成“組織目標(biāo)”。業(yè)務(wù)模式、人力資源和組織文化是形成組織戰(zhàn)略的核心要素,各項(xiàng)要素相互影響,系統(tǒng)支持組織戰(zhàn)略的達(dá)成。

  因此,在進(jìn)行具體分析時(shí),人力資源規(guī)劃應(yīng)圍繞組織戰(zhàn)略這個(gè)核心,貫穿“整體協(xié)同”和“專業(yè)功能”兩個(gè)層面。

  所謂“整體協(xié)同”,是指人力資源規(guī)劃必須致力于圍繞組織的發(fā)展方向和目標(biāo),將人力資源管理問題與組織文化和業(yè)務(wù)模式密切關(guān)聯(lián)、系統(tǒng)思考,最終體現(xiàn)為整體解決思路和方案,聯(lián)動(dòng)支持組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。具體而言,一方面,要讓業(yè)務(wù)目標(biāo)與人力資源隊(duì)伍建設(shè)、管理機(jī)制建設(shè)的目標(biāo)協(xié)同起來;另一方面,要提出用業(yè)務(wù)經(jīng)營模式創(chuàng)新的手段化解人力資源問題的具體建議,沖擊和推動(dòng)組織文化和員工觀念的轉(zhuǎn)變。

  圖2 人力資源規(guī)劃整體分析模型

  在“整體協(xié)同”的基礎(chǔ)上,再通過人力資源“專業(yè)功能”層面的各職能模塊建設(shè),最終實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍建設(shè)和激勵(lì)約束機(jī)制建設(shè)的目標(biāo)。概括來講,企業(yè)人力資源職能包括兩大核心功能:一方面,圍繞“選拔”、“配置”、“發(fā)展”、“退出”諸環(huán)節(jié),以人力資源投入產(chǎn)出效益為根本目標(biāo),為業(yè)務(wù)發(fā)展提供在數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)上動(dòng)態(tài)匹配、持續(xù)優(yōu)化的人員隊(duì)伍;另一方面,通過“價(jià)值創(chuàng)造平臺(tái)”和“價(jià)值評(píng)價(jià)”、“價(jià)值回報(bào)”的激勵(lì)約束機(jī)制建設(shè),牽引和保障人員隊(duì)伍產(chǎn)生高績(jī)效行為,創(chuàng)造價(jià)值。同時(shí),人力資源功能的有效發(fā)揮,還有賴于一套良好的專業(yè)基礎(chǔ)體系的支撐,即通過一支訓(xùn)練有素的“人力資源專業(yè)隊(duì)伍”,借助高效的“人力資源管控模式”和“管理系統(tǒng)”進(jìn)行運(yùn)作。

  表1 人力資源專業(yè)功能層面常規(guī)工作內(nèi)容

  功能領(lǐng)域人才隊(duì)伍配備價(jià)值運(yùn)轉(zhuǎn)體系基礎(chǔ)支撐體系

  ◆素質(zhì)模型 ◆組織結(jié)構(gòu) ◆人力資源管理內(nèi)控

  ◆崗位資格認(rèn)證和技 ◆管控模式和關(guān)鍵管 體系

  能鑒定 控流程 ◆人力資源管控模式

  ◆招聘甄選 ◆崗位族平臺(tái)和職能配置

  ◆人才盤點(diǎn)和人才庫 ◆崗位價(jià)值評(píng)估 ◆人力資源專業(yè)隊(duì)伍

  ◆內(nèi)部人才市場(chǎng) ◆PDCA全面績(jī)效管培養(yǎng)

  常規(guī)◆人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)規(guī)劃 理體系 ◆人力資源信息統(tǒng)計(jì)

  工作內(nèi)容◆競(jìng)爭(zhēng)上崗 ◆內(nèi)具公平性、外具競(jìng) 和分析體系

  ◆崗位輪換 爭(zhēng)力的薪資激勵(lì)體系

  ◆人力資源工作效果

  ◆培訓(xùn)管理體系 ◆多樣化福利體系 評(píng)價(jià)體系

  ◆管理者績(jī)效管理能 ◆……

  ◆e-HR系統(tǒng)平臺(tái)

  力建設(shè)

  ◆……

  ◆退出管理

  ◆……

  具體而言,在人力資源“專業(yè)功能”層面各功能領(lǐng)域的常規(guī)工作如表1所示:

  人力資源規(guī)劃程序——三個(gè)環(huán)節(jié)、內(nèi)外互動(dòng)、長短對(duì)接

  具體到操作層面,人力資源規(guī)劃遵循的程序,通過“未來規(guī)劃”、“現(xiàn)狀盤點(diǎn)”和“建設(shè)路徑”三個(gè)環(huán)節(jié)的把握,運(yùn)用整體分析模型,找到人力資源問題和目標(biāo)所在,支持組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

  1.未來規(guī)劃。要明確怎么做,首先就要明確未來應(yīng)該是什么。因此,人力資源規(guī)劃首要的一步便是結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略,比照外部市場(chǎng)標(biāo)桿企業(yè)的相關(guān)指標(biāo)、數(shù)據(jù),確定企業(yè)人力資源的發(fā)展方向和目標(biāo)。

  人力資源規(guī)劃分析程序

  2.現(xiàn)狀盤點(diǎn)。創(chuàng)造未來要從現(xiàn)實(shí)出發(fā),在“未來規(guī)劃”的同時(shí),還應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源的歷史和現(xiàn)狀進(jìn)行盤點(diǎn)、分析,以便清楚地認(rèn)識(shí)現(xiàn)狀和未來之間的差距。

  3.建設(shè)路徑。通過對(duì)現(xiàn)狀和未來的分析,從組織發(fā)展的歷史和未來的時(shí)間角度,以及企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的空間角度,確定企業(yè)人才隊(duì)伍和管理機(jī)制的建設(shè)方向、重點(diǎn)和相應(yīng)的落地舉措。

  與現(xiàn)狀盤點(diǎn)和未來規(guī)劃工作不同的是,落地舉措的提出不應(yīng)該只是“一一對(duì)應(yīng)”、“頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳”式的任務(wù)清單,而應(yīng)該體現(xiàn)為有著內(nèi)在邏輯的整體解決方案,既要保證解決的完整性,也要體現(xiàn)操作的節(jié)奏感。這時(shí),可運(yùn)用平衡計(jì)分卡的思想和工具,對(duì)現(xiàn)狀和未來的矛盾進(jìn)行分析和歸納,以戰(zhàn)略地圖的形式描繪出具體的落地舉措。

  總之,人力資源規(guī)劃在方法論上,不是預(yù)測(cè)或“計(jì)算”未來,更不是遷就現(xiàn)實(shí),而是立足企業(yè)既定的管理目標(biāo),找準(zhǔn)管理撬動(dòng)點(diǎn),從現(xiàn)實(shí)出發(fā)創(chuàng)造未來。人力資源規(guī)劃的主題必須服務(wù)于組織的管理目標(biāo),不同組織的人力資源規(guī)劃應(yīng)該只有分析框架和程序的相似性,而沒有標(biāo)準(zhǔn)化的內(nèi)容模板。

  以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的“人力資源規(guī)劃的考評(píng)”,希望大家能夠喜歡!

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