薪酬管理的定義
薪酬管理的定義
薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態(tài)管理過程。一起來看看下面學習啦小編為你帶來的“薪酬管理的定義”，這其中也許就有你需要的。
薪酬管理的定義
薪酬管理制度，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態(tài)管理過程。
薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目標服務，薪酬管理目標是基于人力資源戰(zhàn)略設立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。
薪酬體系設計主要是薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計;薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。
薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預定目標。
薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整工作是薪酬管理的重點工作，應切實加強薪酬日常管理工作，以便實現(xiàn)薪酬管理的目標。
薪酬體系建立起來后，應密切關注薪酬日常管理中存在的問題，及時調整公司薪酬策略，調整薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成以實現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
薪酬管理的本質
薪酬管理是影響人們怎樣和為什么選擇在某個組織而不是其他組織工作的一個重要因素。為了吸引和留住有能力的員工而準備了多種薪酬類型的雇主必定更有競爭力。
薪酬的類型
報酬可以是內在的，也可以是外在的。內在的報酬包括對完成某個任務或達到某些績效目標的表揚。薪酬對心理和社會產(chǎn)生的其他影響是內在報酬的體現(xiàn)。外在的報酬是切實可見的，有貨幣和非貨幣兩種形式。一個薪酬計劃的組成部分包括兩種形式。直接報酬，即雇主用貨幣形式來回報員工完成的工作。非直接報酬如健康保險，雇主是向所有公司成員提供的?；拘匠旰涂勺冃匠晔侵苯訄蟪曜畛Ｒ姷膬煞N形式。
基本報酬
基本報酬是員工獲得的基本回報，通常以工資或薪水的形式出現(xiàn)，稱為基本工資。許多組織采用兩種基本付薪形式，按小時計和按月計，這兩種形式以工資的分配方式和工作性質來區(qū)分。小時工資是最常見的以工作時間為基礎的付薪形式，員工根據(jù)工作時間按小時拿工資。相對地，薪水則是人們在一定時間獲得的固定報酬，而不考慮具體工作時間的長短。拿薪水的員工一般比領工資的員工的地位要高。一些公司堅持對生產(chǎn)一線的員工和辦公室職員全部使用薪水制，目的是為了加強員工的忠誠度和對組織的投入。然而，根據(jù)州和聯(lián)邦的法律，他們仍需對某些員工支付加班費。
可變報酬
直接報酬的另一種類型就是可變報酬，是一種與個人、團隊和組織績效直接相聯(lián)系的薪酬形式。對大部分員工而言，最常見的可變報酬形式是獎金和短期激勵性報酬。經(jīng)理人常獲得更長期的報酬，如期權。可變報酬包括經(jīng)理人的報酬。
福利
許多組織以間接的方式提供大量的外在回報。在這種間接的薪酬中，員工得到的是有形價值利益而非金錢。福利就是這樣一種不考慮員工績效表現(xiàn)而給予具有公司員工資格的某個或某些員工的間接性報酬，如醫(yī)療保險、帶薪假期、退休金等。
薪酬管理的責任
在許多組織中，薪酬支出都是一筆巨大的開支。例如，一家大酒店的員工薪水和福利開支占所有成本的60%。盡管實際的薪酬成本很容易計算，但雇主和員工得到的利益卻很難衡量。為了有效地管理成本和收益，人力資源管理專家和其他經(jīng)理必須合作一致。
薪酬管理職責的由清楚的分工組成。由人力資源專家負責指導公司的薪酬體系的設立和管理，以及工作評估和工資調查。同時，由于涉及技術復雜性，人力資源專家一般只負責制定基本報酬計劃、薪酬結構和政策，而不一定進行薪水冊的編制。這種工作一般都是尋求外部資源的首選。然而，現(xiàn)在某些公司也留下來自行處理，原因在于軟件和因特網(wǎng)操作方面的長足進步。當決定薪酬增長時，執(zhí)行經(jīng)理根據(jù)人力資源部門和高層管理者制定的政策和方針，對員工的績效進行評估。
企業(yè)薪酬管理五要素
發(fā)達國家企業(yè)已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個不可分割的重要組成部分。我國企業(yè)長期以來一直將薪酬管理或者說企業(yè)內部收入分配問題當成一個獨立的系統(tǒng)。這種根本上的差異, 再加上我國市場化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)育的不成熟, 造成我國企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的狀態(tài),，經(jīng)常是為了解決一個棘手的薪酬問題, 卻又在不知不覺中落入另外一個薪酬陷阱。怎樣降低薪酬體系的運行成本，真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵人才的作用，有以下五要素：
一、保證領先型薪酬策略對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略。人力資源管理策略又有效地支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分, 其管理策略應充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖, 保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實。目前, 我國房地產(chǎn)住宅行業(yè)上的領頭人—萬科，如日中天, 蒸蒸日上。個中原因固然很多, 作為近些年快速成長并取得巨大成功的房地產(chǎn)企業(yè), 有效的人力資源管理功不可沒。萬科連續(xù)多年推行“掠奪式”人力資源招募策略,，通過高薪全國范圍挖人。其主要做法就是通過領先型的薪酬策略吸引、保留優(yōu)秀人才。
二、發(fā)揮績效、薪酬組合對企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用
企業(yè)經(jīng)營管理從內容上說, 包括生產(chǎn)、供應、銷售、人力資源、財務、研發(fā)等諸多方面，歸結為一點: 績效管理。正如Motorola 公司所說: 企業(yè)管理=績效管理。企業(yè)經(jīng)營績效好壞與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關?，F(xiàn)階段，對大多數(shù)人而言，相對于精神激勵, 物質激勵的需求更現(xiàn)實、更普遍, 激勵效果也更明顯、更直接。薪酬作為個體績效的回報。應當是企業(yè)對個體表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的業(yè)績行為的肯定和酬勞。因此，在設計薪酬支付策略時，應充分調研，精心設計績效考核指標, 通過績效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式, 也就是明確對員工個體績效的目標，進而對組織和各生產(chǎn)經(jīng)營單位的績效進行有效激勵, 充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用。
三、保持薪酬制度穩(wěn)定性與靈活性的有機統(tǒng)一
薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分, 它對企業(yè)的薪酬策略、薪酬實踐作出了制度性規(guī)定, 關系到廣大員工的切身利益, 影響各級組織和生產(chǎn)經(jīng)營單元的經(jīng)營管理行為。薪酬制度不宜輕易變動, 必須保持相對的穩(wěn)定性、連續(xù)性, 以便于個體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預期, 進而保持比較穩(wěn)定、可以信賴的工作行為和工作業(yè)績。另一方面, 隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營重點的調整, 尤其在外界環(huán)境發(fā)生劇烈變動，薪酬制度不能固守舊式, 一成不變。近年來CPI 指數(shù)逐年攀升, 就要求在薪酬制度中予以及時、必要的修正，黨組織管控模式發(fā)生變化，各下屬單位由成本中心轉變?yōu)槔麧欀行? 就要求在薪酬制度設計上必須作出重大調整。
四、薪酬管理的基本要求是規(guī)范操作
現(xiàn)實中, 同工不同酬、不按規(guī)定繳納社會保險、工資支付體外循環(huán)、不按規(guī)定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現(xiàn)象仍然存在。這些做法, 不僅直接損害了廣大員工的切身利益, 而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營管理埋下了巨大的隱患,就要求企業(yè)人力資源部門和人力資源工作者, 必須培養(yǎng)良好的職業(yè)道德, 真正做好企業(yè)經(jīng)營管理層的參謀, 擔當起廣大員工利益的代言人、保護者。
五、提高薪酬滿意度的重要環(huán)節(jié)是薪酬溝通
溝通是企業(yè)人力資源管理的重要工作, 在薪酬管理中具有不同尋常的作用。在多家企業(yè)人力資源管理滿意度調查中, 薪酬方面的評價得分總是靠后。這也是令企業(yè)經(jīng)營管理層和人力資源部門十分頭疼的問題, 企業(yè)在薪酬方面付出了高昂的成本,但員工并不滿意。原因何在? 筆者認為, 薪酬管理實踐中缺乏必要、有效的溝通或許是主要原因。中國企業(yè)尤其是國有企業(yè), 在人力資源管理方面, 有兩件事最為神秘和高深莫測: 一是干部任用, 二是工資支付。事實上, 在工資支付方面, 制度越是復雜深奧, 員工越是牢騷滿腹;工資確定依據(jù)越多、越不公開, 員工對工資支付的公平感就越差;工資支付辦法越是保密, 員工關注程度越高, 私下議論越是熱烈。
因此,無論企業(yè)支付給員工的工資水平在業(yè)界是領先型、跟隨型還是滯后型, 都應把企業(yè)的薪酬制度、確定依據(jù)、支付辦法向員工講清、講透。否則, 即使企業(yè)付出了高昂的人力資源成本,員工并不見得滿意, 組織的士氣并不見得提高。
實踐證明，薪酬溝通有效與否, 對薪酬策略的成功實施至關重要。薪酬管理是一柄雙刃劍。有效的薪酬管理不僅要深刻領會并認真貫徹企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營策略, 同時還要注意與企業(yè)績效管理的有效銜接, 要注意制度設計的彈性要求, 要合法合規(guī)合情合理, 要溝通有效。
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1.薪酬管理是什么
2.薪酬管理辦法
3.薪酬管理方法
9.薪酬管理體系
10.公司薪酬管理制度