人力資源培訓(xùn)
人力資源培訓(xùn)
人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃則包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃，等等。學(xué)習(xí)啦小編把整理好的人力資源培訓(xùn)分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
人力資源培訓(xùn)需求分析
摘要：隨著信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，培訓(xùn)需求分析的技術(shù)已成為培訓(xùn)管理者必須掌握的一項(xiàng)技能。本文首先分析了人力資源需求分析的必要性和功能，然后從戰(zhàn)略、組織、工作和員工個(gè)體分析了人力資源培訓(xùn)需求的內(nèi)容體系。
關(guān)鍵詞：人力資源;培訓(xùn);需求
一、需求分析的必要性、功能
(一)培訓(xùn)需求分析的必要性
培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)管理活動(dòng)的第一個(gè)環(huán)節(jié)，它決定了培訓(xùn)能否瞄準(zhǔn)正確的目標(biāo)，進(jìn)而影響到能否設(shè)計(jì)與提供有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，因此對(duì)培訓(xùn)的有效性起著至關(guān)重要的作用。隨著信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，培訓(xùn)需求分析的技術(shù)已成為培訓(xùn)管理者必須掌握的一項(xiàng)技能。由于企業(yè)面對(duì)復(fù)雜多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越需要自己的員工能夠迅速應(yīng)對(duì)環(huán)境，而惟有通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提升員工的各種能力，才能不斷保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供人力資源支持。同時(shí)，培訓(xùn)內(nèi)容的快速延伸或擴(kuò)展，使培訓(xùn)需求分析的難度不斷增大，它要求培訓(xùn)管理者下大力氣做好培訓(xùn)需求分析工作，適時(shí)掌握員工的培訓(xùn)需求，迅速回應(yīng)環(huán)境變化，及時(shí)做出恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)安排。
(二)培訓(xùn)需求分析的功能
1.提升培訓(xùn)的有效性。提升培訓(xùn)的有效性，培訓(xùn)需求分析的基本目的就是確認(rèn)差異，即確認(rèn)績(jī)效的應(yīng)有狀況同現(xiàn)有狀況之間的差異，也就是實(shí)際的績(jī)效與理想的、標(biāo)準(zhǔn)的或預(yù)期的績(jī)效間的差距。
2.提升培訓(xùn)的適應(yīng)性。提升培訓(xùn)的適應(yīng)性，需求分析的一個(gè)主要環(huán)節(jié)就是動(dòng)態(tài)分析。由于組織中會(huì)發(fā)生持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的變革，因此動(dòng)態(tài)分析對(duì)培訓(xùn)需求就顯得尤為重要。對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行多角度的分析和透視，以適應(yīng)組織變革。
3.提供培訓(xùn)的最佳方案。提供培訓(xùn)的最佳方案，是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的一個(gè)重要原因，還在于它能為問(wèn)題的解決提供一些可供選擇的最佳方案。如人事部門(mén)預(yù)測(cè)，企業(yè)需要一批專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，這便出現(xiàn)這樣幾種選擇：一是對(duì)已工作的技術(shù)人員進(jìn)行提高培訓(xùn);二是從外部雇用專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員;三是雇用一些低薪的、技術(shù)欠佳的人員，然后對(duì)他們進(jìn)行大規(guī)模的培訓(xùn);四是通過(guò)成本比較印證培訓(xùn)的可行性;五是培訓(xùn)需求分析，通過(guò)自身運(yùn)作形成一個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃開(kāi)發(fā)與評(píng)估的研究基地;最后，通過(guò)積極溝通激活內(nèi)部與外部的支持因素。
二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容體系
人力資源培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)主管部門(mén)、主管人員、工作人員等采取各種方法與技術(shù)，對(duì)組織內(nèi)各部門(mén)及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)、誰(shuí)需要培訓(xùn)、何時(shí)需要培訓(xùn)、需要何種培訓(xùn)的一種活動(dòng)或過(guò)程。它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案的前提，也是培訓(xùn)有效實(shí)施以及培訓(xùn)評(píng)估順利開(kāi)展的基礎(chǔ)。因此，它是搞好培訓(xùn)工作的核心。企業(yè)培訓(xùn)目的的確立是圍繞企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略而展開(kāi)的，而企業(yè)培訓(xùn)需求評(píng)估就是確定培訓(xùn)目標(biāo)的階段。如何進(jìn)行培訓(xùn)的需求分析，一般來(lái)說(shuō)應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：
(一)戰(zhàn)略分析
戰(zhàn)略分析是對(duì)組織未來(lái)所需要的知識(shí)、技能、能力等進(jìn)行分析，雖然組織的未來(lái)狀況具有不確定性，并且時(shí)間越遠(yuǎn)，不確定性就越大，但培訓(xùn)專(zhuān)家應(yīng)努力獲得以下信息：
(1)組織管理者計(jì)劃或預(yù)測(cè)在未來(lái)某個(gè)時(shí)間開(kāi)展的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，采用的生產(chǎn)技術(shù)和手段，包括生產(chǎn)所用的設(shè)備工藝、技術(shù)專(zhuān)利等，維持未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需要的雇員數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)。
(2)組織內(nèi)部未來(lái)的人力資源狀況，其中包括理想的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、技藝水平、工齡搭配、勞動(dòng)報(bào)酬構(gòu)成及水平、雇員的出勤率、離職率和保有率等。
(3)組織未來(lái)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、管理和監(jiān)督層次、決策機(jī)制、勞動(dòng)組織方式、勞資關(guān)系、組織文化等。
(4)組織面臨的外部環(huán)境，包括產(chǎn)品市場(chǎng)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、生產(chǎn)和管理技術(shù)的研究和開(kāi)發(fā)潮流、勞工組織和工會(huì)組織、法規(guī)法令等。
(二)組織分析
組織分析指系統(tǒng)檢查組織的各個(gè)成分，即在任務(wù)分析和人員分析之外，檢查所有能夠影響培訓(xùn)項(xiàng)目的一切因素，具體包括明確組織目標(biāo)、確定培訓(xùn)氣氛、檢查培訓(xùn)資源等。
組織分析的目的是在收集與分析組織績(jī)效和組織特質(zhì)的基礎(chǔ)上，確認(rèn)績(jī)效問(wèn)題及其原因，尋找可能解決的辦法，為培訓(xùn)部門(mén)提供參考。通常組織分析主要包括下列幾個(gè)重要內(nèi)容：一是組織目標(biāo)分析，明確、清晰的組織目標(biāo)既對(duì)組織的發(fā)展起決定性作用，也對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行起決定性作用，組織目標(biāo)決定培訓(xùn)目標(biāo);二是組織資源分析，如果沒(méi)有確定可被利用的人力、物力和財(cái)力資源，就難以確立培訓(xùn)目標(biāo)，組織資源分析包括對(duì)組織的資金、時(shí)間、人力等資源的描述;三是組織特質(zhì)與環(huán)境分析，組織特質(zhì)與環(huán)境分析主要是對(duì)組織的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、文化、資訊傳播情況的了解，當(dāng)培訓(xùn)規(guī)劃和組織的價(jià)值不一致時(shí)，培訓(xùn)的效果則很難保證。
(三)工作任務(wù)分析
診斷培訓(xùn)需求的第三種途徑就是對(duì)工作和工作中需執(zhí)行的任務(wù)進(jìn)行分析。通過(guò)比較工作崗位的要求和員工所掌握的知識(shí)、技能和能力，確定出培訓(xùn)的需求。工作分析的目的在于了解與績(jī)效問(wèn)題有關(guān)工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和達(dá)成工作所應(yīng)具備的知識(shí)和技能。工作分析的結(jié)果也是將來(lái)設(shè)計(jì)和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來(lái)源。工作分析特別需要富有工作經(jīng)驗(yàn)的員工積極參與以提供完整的工作信息與資料。
工作分析依據(jù)分析目的的不同可分為兩種：一是指一般工作分析，其主要目的是使任何人都能很快地了解一項(xiàng)工作的性質(zhì)、范圍與內(nèi)容，并作為進(jìn)一步分析的基礎(chǔ);二是特殊工作分析，特殊工作分析以工作清單中的每一工作單元為基礎(chǔ)，針對(duì)各單元詳細(xì)探討并記錄其工作細(xì)節(jié)、標(biāo)準(zhǔn)和所需的知識(shí)技能。特殊工作分析可分為：
(1)程序性工作分析。程序性工作具有固定的工作起點(diǎn)、一定順序的工作步驟和固定的工作終點(diǎn)等特性。
(2)程式性工作分析。程式性工作分析多無(wú)固定的工作程序，對(duì)工作原理的了解和應(yīng)用程度要求也較高，其工作內(nèi)容主要強(qiáng)調(diào)工作者和系統(tǒng)間的互動(dòng)。(3)知識(shí)性工作分析。知識(shí)性工作屬于內(nèi)在思維的工作行為，可以說(shuō)是人與人或人與知識(shí)間的交流互動(dòng)，而且是以無(wú)形的知識(shí)為橋梁進(jìn)行理性的思考、溝通與協(xié)調(diào)，以達(dá)成工作需求。
總之，工作分析是培訓(xùn)需求分析中最繁瑣的一部分，但是只有對(duì)工作進(jìn)行精確的分析并以此為依據(jù)，才能編制出真正符合企業(yè)績(jī)效和特殊工作環(huán)境的培訓(xùn)課程來(lái)。
(四)員工個(gè)體分析
員工個(gè)體分析主要是通過(guò)分析工作人員個(gè)體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距來(lái)確定誰(shuí)需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。員工個(gè)體分析的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)工作人員實(shí)際工作績(jī)效以及工作能力。其主要包括：(1)個(gè)人考核績(jī)效記錄，即員工的工作能力、平時(shí)表現(xiàn)(請(qǐng)假、怠工、抱怨)、意外事件、參加培訓(xùn)的記錄、離(調(diào))職訪談?dòng)涗浀取?2)員工的自我評(píng)量。自我評(píng)量是以員工的工作清單為基礎(chǔ)，由員工針對(duì)每一單元的工作成就、相關(guān)知識(shí)和相關(guān)技能真實(shí)地進(jìn)行自我評(píng)量。(3)知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)。以實(shí)際操作或筆試的方式測(cè)驗(yàn)工作人員真實(shí)的工作表現(xiàn)。(4)員工態(tài)度評(píng)量。員工對(duì)工作的態(tài)度不僅影響其知識(shí)技能的學(xué)習(xí)和發(fā)揮，還影響與同事間的人際關(guān)系和與客戶的關(guān)系;反過(guò)來(lái)，一些消極的關(guān)系又直接影響其工作表現(xiàn)。因此，運(yùn)用定向測(cè)驗(yàn)或態(tài)度量表，就可幫助了解員工的工作態(tài)度。
通過(guò)上述分析，我們就可以清楚地了解到組織中的個(gè)人或團(tuán)體是否缺乏技能、組織是否缺乏和諧的人際關(guān)系和管理技能、組織是否被認(rèn)為觀念復(fù)雜、組織和個(gè)人利益是一致還是沖突，對(duì)這些問(wèn)題的不同回答將產(chǎn)生不同的培訓(xùn)需求。如果是技術(shù)能力方面的問(wèn)題，那么進(jìn)行傳統(tǒng)的培訓(xùn)是適宜的;如果是人際關(guān)系方面的原因，則需要進(jìn)行管理培訓(xùn);如果是觀念認(rèn)同的問(wèn)題，就需要重新確定組織目標(biāo);如果是工作人員與組織之間的一致性較差，就需要加強(qiáng)職業(yè)生涯的規(guī)劃開(kāi)發(fā)。
(作者單位：鄭州大學(xué)商學(xué)院)
參考文獻(xiàn)：
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人力資源規(guī)劃的程序
人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)。
(1)人力資源規(guī)劃的步驟
?、僬{(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費(fèi)者結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率、生產(chǎn)和銷(xiāo)售狀況、技術(shù)裝備的先進(jìn)程度等企業(yè)自身的因素;企業(yè)的外部環(huán)境包括社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、法律環(huán)境等。這些外部因素是企業(yè)制定規(guī)劃的“硬約束”，企業(yè)人力資源規(guī)劃的任何政策和措施均不得與之相抵觸。例如，《勞動(dòng)法》規(guī)定：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。企業(yè)擬定未來(lái)人員招聘計(jì)劃時(shí)，應(yīng)遵守這一原則。否則，將被追究責(zé)任，計(jì)劃亦無(wú)效。
②根據(jù)企業(yè)或部門(mén)實(shí)際確定其人力資源規(guī)劃的期限、范圍和性質(zhì)。建立企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。
?、墼诜治鋈肆Y源供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。它是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，其準(zhǔn)確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，是整個(gè)人力資源規(guī)劃中最困難，同時(shí)也是最關(guān)鍵的工作。
?、苤贫ㄈ肆Y源供求平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。通過(guò)具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃使未來(lái)組織對(duì)人力資源的需求得到滿足。
(2)規(guī)劃流程
人力資源規(guī)劃過(guò)程還可以歸納為三個(gè)：評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源;預(yù)估將來(lái)需要的人力資源;制定滿足未來(lái)人力資源需要的行動(dòng)方案。
?、佼?dāng)前評(píng)價(jià)。
管理當(dāng)局要對(duì)現(xiàn)有人力資源的狀況作一考察。這通常以開(kāi)展人力資源調(diào)查的方式進(jìn)行。在計(jì)算機(jī)系統(tǒng)高度發(fā)達(dá)的年代，對(duì)于絕大多數(shù)組織來(lái)說(shuō)，要形成一份人力資源調(diào)查報(bào)告，并不是一項(xiàng)困難的任務(wù)。這份報(bào)告的數(shù)據(jù)來(lái)源于員工填寫(xiě)的調(diào)查表。調(diào)查表可能開(kāi)列姓名、最高學(xué)歷、所受培訓(xùn)、以前就業(yè)、所說(shuō)語(yǔ)種、能力和專(zhuān)長(zhǎng)等欄目，發(fā)給組織中的每一個(gè)員工。此項(xiàng)調(diào)查能幫助管理當(dāng)局評(píng)價(jià)組織中現(xiàn)有的人才與技能。
當(dāng)前評(píng)價(jià)的另一內(nèi)容是職務(wù)分析。人力資源調(diào)查主要告訴管理當(dāng)局各個(gè)員工能做些什么，職務(wù)分析則具有更根本的意義，它確定了組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為。例如，在博伊斯—凱斯凱德公司(Boise Cascade)中工作的第三級(jí)采購(gòu)專(zhuān)業(yè)人員，其職責(zé)是什么?若其工作取得績(jī)效，最少需要具備什么樣的知識(shí)、技術(shù)與能力?對(duì)第三級(jí)采購(gòu)專(zhuān)業(yè)人員與對(duì)第二級(jí)采購(gòu)專(zhuān)業(yè)人員或者采購(gòu)分析員的要求，有些什么異同之處?這些是職務(wù)分析能明確問(wèn)題之所在，職務(wù)分析將決定各項(xiàng)職務(wù)適合的人選，并最終形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)說(shuō)明職務(wù)規(guī)范。
?、谖磥?lái)評(píng)價(jià)。
未來(lái)人力資源的需要是由組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略決定的。
人力資源需求是組織的產(chǎn)品或服務(wù)需求狀況的一種反映?；趯?duì)總營(yíng)業(yè)額的估計(jì)，管理當(dāng)局要為達(dá)到這一營(yíng)業(yè)規(guī)模配備相應(yīng)需要數(shù)量和知識(shí)結(jié)構(gòu)的人力資源。在某些情況下，這種關(guān)系也可能相反，當(dāng)一些特殊的技能為必不可少而又供應(yīng)緊張時(shí)，現(xiàn)有的符合要求的人力資源狀況就會(huì)安定營(yíng)業(yè)的規(guī)模。例如，稅務(wù)咨詢(xún)公司就可能出現(xiàn)這種情況。它常發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)機(jī)會(huì)遠(yuǎn)比自己所能處理的業(yè)務(wù)大得多。其擴(kuò)大營(yíng)業(yè)的惟一限制因素可能就是，該咨詢(xún)公司能否雇傭和配備具有滿足特定客戶要求所必須的工作人員。不過(guò)，大多數(shù)情況之下是以組織總目標(biāo)和基于目標(biāo)規(guī)定的營(yíng)業(yè)規(guī)模預(yù)測(cè)作為主要依據(jù)，來(lái)確定組織的人力資源需要狀況。
?、壑贫嫦蛭磥?lái)的行動(dòng)方案。
在對(duì)現(xiàn)有能力和未來(lái)需要作出全面評(píng)估以后，管理當(dāng)局可以測(cè)算出人力資源的短缺程度(在數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面)，并指出組織中將會(huì)出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域。然后，將這些預(yù)計(jì)與未來(lái)人力資源的供應(yīng)推測(cè)結(jié)合起來(lái)，就可以擬訂出行動(dòng)方案?？梢?jiàn)，人力資源規(guī)劃不僅為指導(dǎo)現(xiàn)時(shí)的人力配備需要提供了指南，同時(shí)也預(yù)測(cè)到未來(lái)的人力資源需要和可能。
也有人將人力資源規(guī)劃的程序，分為五個(gè)步驟：
第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經(jīng)營(yíng)環(huán)境，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)區(qū)域?qū)θ藛T會(huì)提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競(jìng)爭(zhēng)、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。
第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，首先要立足于開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的人力資源，因此必須采用科學(xué)的評(píng)價(jià)分析方法。人力資源主管要對(duì)本企業(yè)各類(lèi)人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
第三，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作，全部人力資源開(kāi)發(fā)、管理的計(jì)劃都必須根據(jù)預(yù)測(cè)決定。預(yù)測(cè)的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類(lèi)人力的余缺狀況。
第四，制訂人力資源開(kāi)發(fā)、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃，是編制人力資源規(guī)劃過(guò)程中比較具體細(xì)致的工作，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測(cè)提出人力資源管理的各項(xiàng)要求，以便有關(guān)部門(mén)照此執(zhí)行。
第五，對(duì)人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督、分析，評(píng)價(jià)計(jì)劃質(zhì)量，找出計(jì)劃的不足，給予適當(dāng)調(diào)整，以確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
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