人力資源規(guī)劃過程
人力資源規(guī)劃過程
現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門最重要的職能之一就是進行企業(yè)的人力資源規(guī)劃。學(xué)習(xí)啦小編把整理好的人力資源規(guī)劃過程分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
人力資源規(guī)劃全過程
現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門最重要的職能之一就是進行企業(yè)的人力資源規(guī)劃。所謂人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。自70年代起，人力資源規(guī)劃已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源經(jīng)理要做好本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，一定要做好規(guī)劃的每一個步驟! 作為幾家公司的人力資源咨詢顧問，本人認(rèn)為，做好人力資源規(guī)劃的第一步是：診斷和評價現(xiàn)有的人力資源狀況，對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進行系統(tǒng)性清查。這是做好人力資源規(guī)劃的第一步，也是必不可少的一步!許多企業(yè)的人力資源經(jīng)理在沒有摸清自身人力資源家底的情況下，就進行所謂的規(guī)劃過程，其結(jié)果肯定會失敗的，要么預(yù)測不準(zhǔn)，要么會造成資源的浪費。在這個階段主要任務(wù)有四點：
(1) 清晰企業(yè)自身人力資源的家底
(2) 明確企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)是否合理
(3) 運用“評價中心”或其他測評技術(shù)對重點人員(或全體員工)進行評估
(4) 對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進行總體或分類統(tǒng)計
要做好人力資源規(guī)劃的第一步，可以通過開展人力資源調(diào)查的方式進行。利用調(diào)查表(包括姓名、最高學(xué)歷、所受培訓(xùn)、以前就業(yè)、所說語種、能力和專長等欄目)幫助管理當(dāng)局評價組織中現(xiàn)有的人才和技能。在進行調(diào)查分析過程中，還需要做好職務(wù)分析(Job analysis)，因為職務(wù)分析定義了組織中職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為，這樣才能夠更準(zhǔn)確地進行人才規(guī)劃。職務(wù)分析主要運用的方法有：A、觀察法;B、面談法;C、調(diào)查問卷法;D、舉行技術(shù)討論會。
通過上述過程，人力資源部就可著手?jǐn)M訂職務(wù)說明書(Job deion)和職務(wù)規(guī)范(Job specification)。前者是對任職者需要做些什么、怎么做和為什么要做的書面說明，它通常反映職務(wù)的內(nèi)容、環(huán)境和從業(yè)條件。職務(wù)規(guī)范則指明任職者要成功開展某項工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標(biāo)準(zhǔn)。下圖是本人作為人力資源咨詢顧問在做企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)診斷的模型：
做好人力資源規(guī)劃的第二步是：預(yù)估將來需要的人力資源，做好人力資源需求預(yù)測和供給預(yù)測。未來人力資源的需要是由企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略所決定的。大多數(shù)情況下，以組織總目標(biāo)和基于此進行的營業(yè)規(guī)模預(yù)測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。因此人力資源規(guī)劃必須與其他戰(zhàn)略、經(jīng)營、財務(wù)規(guī)劃協(xié)調(diào)一致。在這個過程中，要注意以下要點：
(1)根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營、財務(wù)計劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo);
(2)提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計劃;
(3)人力需求計劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。
做好上面三點，人力資源部就可以開始做人力資源需求預(yù)測了。做人力資源需求預(yù)測必須注意以下幾點： 需求預(yù)測前，需要明確是否對人員需求進行了詳細(xì)分析?
人員需求是否是臨時提出來的?
是否領(lǐng)導(dǎo)臨時拍板決定人員引進?
依據(jù)工作分析，定崗定編，這是需求預(yù)測的原則
人力資源現(xiàn)狀盤點
確定各個部門，崗位工作量，強度
分析業(yè)務(wù)量增長趨勢
得出人力未來需求
預(yù)測退休，離職，歷史和未來人員流失率
匯總：人力資源總需求
在進行了人力資源需求預(yù)測后，還應(yīng)對人力資源供給進行預(yù)測，即估計在未來一段時間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進行人力資源供給預(yù)測時，要仔細(xì)地評估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運動模式，即離職率、調(diào)動率和升遷率。
在預(yù)測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿Α⒖蓵x升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項目等方面的信息。技能檔案是預(yù)測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經(jīng)驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調(diào)動、提升和解雇。
預(yù)測未來的人力資源供給不僅要供給目前供給的狀態(tài)，而且必須考慮人員在組織內(nèi)部的運動模式，亦即人員流動狀況。人員流動通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內(nèi)部調(diào)動等。制定人力資源規(guī)劃，需要知道人員流動模式和變動率，包括離職率、調(diào)動率和升遷率，可以采取隨機模型計算出來。企業(yè)人員變動率，即某一段時間內(nèi)離職人員占員工總數(shù)的比率，由下式得出：年內(nèi)離職人員/年內(nèi)在職員工平均數(shù)*100%。
因此，要做好人力資源供給預(yù)測必須注意以下幾點：
人力資源部對人才市場了解嗎?
公司是否建立了后備資源的儲備
是否存在大量的臨時調(diào)用或臨時招聘
外部市場：適合的人力資源的供給情況
公司無形資產(chǎn)對于當(dāng)?shù)厝瞬诺奈?/p>
公司薪資政策對于人力資源的吸引力
外部的地理,政治因素
競爭對手的戰(zhàn)略進逼
教育因素和新資源的提供
國家發(fā)展程度和就業(yè)水平
匯總：人力資源供應(yīng)量
在對人員供給和需求進行平衡時，不僅要確定整個企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時，在人員供求進行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進行比較，以便于在進一步的人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。
做好人力資源規(guī)劃的第三步是：制定滿足未來人力資源需要的行動方案。對現(xiàn)有能力和未來需要作了全面評估以后，管理當(dāng)局可以測算出人力資源的短缺程度(在數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面)，并指出組織上中將會出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域。然后，將這些預(yù)計與未來人力資源的供應(yīng)推測結(jié)合起來，就可以擬訂出行動方案。在擬定行動計劃方案時，要注意以下步驟：
內(nèi)部的人力資源供需平衡
人力資源吸納方案
招聘總體計劃
人力資源招聘計劃
招募渠道，招募效益比
職業(yè)生涯規(guī)劃
個人發(fā)展計劃
內(nèi)部資源的最佳配置,發(fā)展和晉升政策
管理梯隊接班人計劃
管理見習(xí)生計劃
一專多能培訓(xùn)計劃
資源最佳配置，發(fā)展政策
職能匯報系統(tǒng)
最后需要說明的事，人力資源部在做人力資源規(guī)劃的時候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動實行，并根據(jù)實際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進行動態(tài)評估，必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實行員工總額控制。由企業(yè)一級定編，其原則為精簡機構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗;由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，人力資源部才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃管理全過程分析
現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門最重要的職能之一就是進行企業(yè)的人力資源規(guī)劃。所謂人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。自70年代起，人力資源規(guī)劃已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源經(jīng)理要做好本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，一定要做好規(guī)劃的每一個步驟!
人力資源規(guī)劃的第一步是診斷和評價現(xiàn)有的人力資源狀況，對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進行系統(tǒng)性清查。許多企業(yè)的人力資源經(jīng)理在沒有摸清自身人力資源家底的情況下，就進行所謂的規(guī)劃過程，其結(jié)果肯定會失敗的，要么預(yù)測不準(zhǔn)，要么會造成資源的浪費。在這個階段主要任務(wù)有四點：
★清晰企業(yè)自身人力資源的家底
★明確企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)是否合理
★運用
★對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進行總體或分類統(tǒng)計.
人力資源規(guī)劃的第一步：
可以通過開展人力資源調(diào)查的方式進行，利用調(diào)查表(包括姓名、最高學(xué)歷、所受培訓(xùn)、以前就業(yè)、所說語種、能力和專長等欄目)幫助管理當(dāng)局評價組織中現(xiàn)有的人才和技能。
在進行調(diào)查分析過程中，還需要做好職務(wù)分析(Job analysis)，因為職務(wù)分析定義了組織中職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為，這樣才能夠更準(zhǔn)確地進行人才規(guī)劃。職務(wù)分析主要運用的方法有：
★ 觀察法;
★ 面談法;
★ 調(diào)查問卷法;
★ 舉行技術(shù)討論會。
通過上述過程，人力資源部就可著手?jǐn)M訂職務(wù)說明書(Job description)和職務(wù)規(guī)范(Jobspecification)。前者是對任職者需要做些什么、怎么做和為什么要做的書面說明，它通常反映職務(wù)的內(nèi)容、環(huán)境和從業(yè)條件。職務(wù)規(guī)范則指明任職者要成功開展某項工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標(biāo)準(zhǔn)。 人力資源規(guī)劃的第二步：
預(yù)估將來需要的人力資源，做好人力資源需求預(yù)測和供給預(yù)測。未來人力資源的需要是由企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略所決定的。大多數(shù)情況下，以組織總目標(biāo)和基于此進行的營業(yè)規(guī)模預(yù)測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。因此人力資源規(guī)劃必須與其他戰(zhàn)略、經(jīng)營、財務(wù)規(guī)劃協(xié)調(diào)一致。在這個過程中，要注意以下要點：
★根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營、財務(wù)計劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo);
★提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計劃;
★人力需求計劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。
做好上面三點，人力資源部就可以開始做人力資源需求預(yù)測了。做人力資源需求預(yù)測必須注意以下幾點：
〓需求預(yù)測前，需要明確是否對人員需求進行了詳細(xì)分析?
〓人員需求是否是臨時提出來的?
〓是否領(lǐng)導(dǎo)臨時拍板決定人員引進?
〓依據(jù)工作分析，定崗定編，這是需求預(yù)測的原則，人力資源現(xiàn)狀盤點：
☆確定各個部門，崗位工作量，強度
☆分析業(yè)務(wù)量增長趨勢
☆得出人力未來需求
☆預(yù)測退休，離職，歷史和未來人員流失率
匯總：人力資源總需求
在進行了人力資源需求預(yù)測后，還應(yīng)對人力資源供給進行預(yù)測，即估計在未來一段時間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進行人力資源供給預(yù)測時，要仔細(xì)地評估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運動模式，即離職率、調(diào)動率和升遷率。
在預(yù)測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿Α⒖蓵x升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項目等方面的信息。技能檔案是預(yù)測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經(jīng)驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調(diào)動、提升和解雇。
預(yù)測未來的人力資源供給不僅要供給目前供給的狀態(tài)，而且必須考慮人員在組織內(nèi)部的運動模式，亦即人員流動狀況。
人員流動通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內(nèi)部調(diào)動等。
制定人力資源規(guī)劃，需要知道人員流動模式和變動率，包括離職率、調(diào)動率和升遷率，可以采取隨機模型計算出來。企業(yè)人員變動率，即某一段時間內(nèi)離職人員占員工總數(shù)的比率，由下式得出：年內(nèi)離職人員/年內(nèi)在職員工平均數(shù)*100%。 因此，要做好人力資源供給預(yù)測必須注意以下幾點：
◎人力資源部對人才市場了解嗎?
◎公司是否建立了后備資源的儲備?
◎是否存在大量的臨時調(diào)用或臨時招聘?
◎外部市場：適合的人力資源的供給情況
公司無形資產(chǎn)對于當(dāng)?shù)厝瞬诺奈?/p>
公司薪資政策對于人力資源的吸引力
◎外部的地理、政治因素;競爭對手的戰(zhàn)略進逼
◎教育因素和新資源的提供、國家發(fā)展程度和就業(yè)水平
◎匯總：人力資源供應(yīng)量
在對人員供給和需求進行平衡時，不僅要確定整個企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時，在人員供求進行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進行比較，以便于在進一步的人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。
人力資源規(guī)劃的第三步：
制定滿足未來人力資源需要的行動方案。對現(xiàn)有能力和未來需要作了全面評估以后，管理當(dāng)局可以測算出人力資源的短缺程度(在數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面)，并指出組織上中將會出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域。然后，將這些預(yù)計與未來人力資源的供應(yīng)推測結(jié)合起來，就可以擬訂出行動方案。在擬定行動計劃方案時，要注意以下步驟： 內(nèi)部的人力資源供需平衡;人力資源吸納方案;招聘總體計劃;人力資源招聘計劃;招募渠道，招募效益比;職業(yè)生涯規(guī)劃;個人發(fā)展計劃;內(nèi)部資源的最佳配置,發(fā)展和晉升政策;管理梯隊接班人計劃;管理見習(xí)生計劃;一專多能培訓(xùn)計劃;資源最佳配置;發(fā)展政策;職能匯報系統(tǒng)。最后需要說明的是，人力資源部在做人力資源規(guī)劃的時候要明確：
人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動實行，并根據(jù)實際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進行動態(tài)評估，必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實行員工總額控制。由企業(yè)一級定編，其原則為精簡機構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗;由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，人力資源部才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的人力資源規(guī)劃過程，希望能對大家有所幫助
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6.試論人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的作用
8.人力資源管理反思