中長期人力資源規(guī)劃
中長期人力資源規(guī)劃
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是為組織的人力資源目標(biāo)服務(wù)、要解決人力資源供需動態(tài)平衡問題，同時，它包含了一系列計劃，也反映了一系列行動。學(xué)習(xí)啦小編把整理好的中長期人力資源規(guī)劃分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
公司中長期人力資源規(guī)劃
一、公司的戰(zhàn)略目標(biāo)及人力資源定位
xxxx有限公司(以下簡稱xx)經(jīng)營目標(biāo)是“到2008年年產(chǎn)量達(dá)到3萬噸，實現(xiàn)銷售收入2.4億元，人均工資在1500—1800元，員工總數(shù)達(dá)500人”。為實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，公司的人力資源戰(zhàn)定位為：培養(yǎng)與引進(jìn)人才雙管齊下，為公司發(fā)展合理配置人力資源;加強(qiáng)人才的培訓(xùn)與開發(fā)，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障;完善績效考核體系，推進(jìn)績效考核工作，建全高效的激勵機(jī)制;建立與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)的薪酬福利制度與政策;為提升公司的競爭力服務(wù)。
二、xx人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)
為配合xx的整體戰(zhàn)略規(guī)劃的推進(jìn)與實施，xx2005年-2008年的人力資源規(guī)劃目標(biāo)初步確定如下：
1. 進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)與運(yùn)行流程的重新設(shè)計。
2. 進(jìn)行職務(wù)分析， 根據(jù)公司的發(fā)展修改、完善與公司戰(zhàn)略一致的崗位說明書，對由公司發(fā)展所產(chǎn)生新的崗位也同時進(jìn)行職務(wù)分析。
3.規(guī)劃人力資源招聘體系，不斷提高招聘效率，合理開發(fā)現(xiàn)有人力資源，為公司配置發(fā)展需要人的才。
4.強(qiáng)化全員的培訓(xùn)意識，加強(qiáng)培訓(xùn)工作管理，建立合理的培訓(xùn)體系，完善各崗位人員的培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃工作。
5.逐步推進(jìn)績效管理工作，發(fā)揮績效考核的激勵作用。
6.完善薪酬管理制度與政策，建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的福利政策，強(qiáng)化企業(yè)薪酬的競爭力。
7.開展后備人才的培訓(xùn)與管理工作。
三、人力資源需求與配置
1.根據(jù)我公司今年的目標(biāo)任務(wù)完成情況與人力資源配備現(xiàn)狀，結(jié)合公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，將人力資源需求與配置狀況作如下分析:
現(xiàn)有人員與工作要求的匹配情況：總體來說設(shè)計比較薄弱、市場營銷、工程各類人員比較緊缺并且他們的開拓能力不強(qiáng)，這幾個部門的工作不能適應(yīng)公司發(fā)展的需要。生產(chǎn)技術(shù)骨干偏少，技術(shù)工人數(shù)量也略顯不夠，且這類人員很不穩(wěn)定。這些因素直接影響了2到3年內(nèi)我公司的人力資源的配置。公司中高層管理人員的企業(yè)綜合管理與戰(zhàn)略管理意識、能力也有待提高。 根據(jù)以上分析，近期我公司人力資源需求的重點是設(shè)計技術(shù)人才與設(shè)計部門的管理人才，市場營銷類的中級人才(能力較強(qiáng)的營銷人才)、企業(yè)管理與變革人才，其次，需要根據(jù)生產(chǎn)發(fā)展需要及時補(bǔ)充生產(chǎn)技術(shù)工作，培養(yǎng)一些技術(shù)骨干。
根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)，結(jié)合公司的經(jīng)營戰(zhàn)略的規(guī)劃與調(diào)整，公司還需要為經(jīng)營戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)調(diào)整儲備一些人才。
2.市場供求分析與評估：
江西省是人才輸出大省，也是人才比較匱乏的省份。江西的技術(shù)人才與中高級管理人才存量較小、結(jié)構(gòu)不合理，且外流較多。加上這兩類人才培養(yǎng)周期較長與企業(yè)急劇增長的需求矛盾，使得人和才供求關(guān)系失衡日益嚴(yán)重。建筑人才在江西省最緊缺的十大人才排行榜中排名第四。鋼構(gòu)行業(yè)是個新興的行業(yè)，發(fā)展如火如荼，各企業(yè)對人才的需求非常強(qiáng)烈。中高級技術(shù)、工程、營銷類人才本來市場存量就很少，再加上人才主要集中在沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。所以江西本地的中高級鋼結(jié)構(gòu)人才成了鳳毛麟角，市場供給量非常有限。
鋼結(jié)構(gòu)行業(yè)的競爭如劍拔弩張，公司想在激烈的競爭中贏得優(yōu)勢，急需取得人才優(yōu)勢。況且公司處于初創(chuàng)期對中高級管理人才與生產(chǎn)、設(shè)計、工程、營銷人才的需要量較大。
綜上所述，公司人力資源部在做人才招聘的同時，按人才的層級、人才的個性與崗位需求進(jìn)行合理的調(diào)配，并堅持做到向外采取有效招聘策略及時為公司招聘合適的人才，對內(nèi)做好人才的培訓(xùn)與開發(fā)，為公司造就更多的合格人才。
二、人力資源政策
1.招聘管理
1)與公司的戰(zhàn)略結(jié)合。首先，了解公司發(fā)展的規(guī)模、利潤擴(kuò)大的目標(biāo)是什么;關(guān)鍵員工的流失是否，會嚴(yán)重地影響我們達(dá)到我們既定的目標(biāo);公司在哪些市場、哪些業(yè)務(wù)、以及哪些地理區(qū)域與競爭對手進(jìn)行競爭; 公司是否正碰到嚴(yán)重的人才瓶頸;公司采取了哪些行動來解決。了解以上內(nèi)容后，根據(jù)公司的5年戰(zhàn)略目標(biāo)與兩年內(nèi)經(jīng)營任務(wù)，預(yù)測組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與變革的方向與結(jié)果，評估出由此產(chǎn)生的新增崗位，并進(jìn)行新增崗位的工作分析。對符合新增崗位的人才，適當(dāng)時機(jī)進(jìn)行儲備與培養(yǎng)。
2)關(guān)注行業(yè)發(fā)展，采取相應(yīng)策略。行業(yè)分展的新勢態(tài)與行業(yè)技術(shù)革新的變化，直接影響公司的人才的需求。例如，對需求的人才結(jié)構(gòu)的改變，對人才能力層級的提升的影響。因此，招聘策略需要不斷調(diào)整。
3)進(jìn)行招聘渠道規(guī)劃。根據(jù)公司的發(fā)展階段和對崗位人員需求，進(jìn)行人才結(jié)構(gòu)與層級分類，并進(jìn)行渠道規(guī)劃篩選與規(guī)劃。根據(jù)行業(yè)發(fā)展態(tài)勢與公司崗位人才需求狀況，在人才招聘渠道方面，做到內(nèi)外結(jié)合，以外部招聘為主，以內(nèi)部推薦、競聘為輔保證內(nèi)部招聘與競聘渠道暢通。人力資源部將空缺的職位信息公布出來，鼓勵公司員工可以自我推薦，或互相推薦。人力資源部搜集到相關(guān)人員的信息后，采取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。建立內(nèi)部儲備人才庫。人才庫系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人補(bǔ)充職位空缺。
積極合理利用外部招聘渠道，利用人才招聘的中介機(jī)構(gòu)，參加招聘洽談會。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)展的趨勢。企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。但是，要招聘到高級人才還是很難。人通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點，但對于熱門人才或高級人才效果不太理想。
廣告是企業(yè)招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網(wǎng)絡(luò)、報紙、雜志等。一方面，廣告招聘可以很好的建立企業(yè)的形象、提高企業(yè)的知名度;一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應(yīng)聘人員的信息量大，層次豐富。本年重點考慮準(zhǔn)備此種招聘方式 。通過獵頭公司招聘高級人才也是一種好的辦法。獵頭公司有專業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質(zhì)量高，招聘高級人才，獵頭公司是非常好的選擇。但費(fèi)用較昂貴。確實有必要的時候采用。在今年內(nèi)為了給招聘到一、二個高級職位的人才也打算采用此方法。
4)嘗試建立外部人才庫。公司可以建立自己的外部人才庫，并且可以利用各種的機(jī)會向社會推廣，吸引對公司有興趣的各類人才加入公司人才庫，以備對人才長遠(yuǎn)的需要。由于人員的流動性太大，人才庫的資料不能得到及時的更新。對于中高級人才建立外部人才庫價值相對較大。但是，效益只能是從長遠(yuǎn)考慮，不能解決公司短期對人才的迫切需求。
4)吸納應(yīng)屆畢業(yè)生，為xx培訓(xùn)技術(shù)和工程方面后備人才。除了做好畢業(yè)生的培訓(xùn)之外，我們還想盡一切辦法將培養(yǎng)好的人才留住。鋼結(jié)構(gòu)是一個新興的行業(yè)，3年以上的技術(shù)人才流動比較快，公司將從人才晉升機(jī)制與事業(yè)以及待遇方面對培訓(xùn)出來的人才留一點空間，通過文化認(rèn)同，培養(yǎng)他們的忠誠。
2.培訓(xùn)與發(fā)展政策：
員工培訓(xùn)與發(fā)展工作堅持與企業(yè)發(fā)展同步，并適度超前培養(yǎng)，做到學(xué)以致用，即干什么、學(xué)什么，缺什么，就補(bǔ)什么。
1) 做好全員培訓(xùn)的規(guī)劃。力爭用半年的時間開發(fā)出技術(shù)骨干和生產(chǎn)技術(shù)工人培訓(xùn)課程大綱，用三年時間規(guī)劃并有計劃的實施全員培訓(xùn)。
2) 做好新上崗人員的職業(yè)規(guī)劃。規(guī)劃新上崗職人員的職業(yè)發(fā)展路徑，做好新上崗人員的崗前培訓(xùn);選好上崗輔導(dǎo)人，保證新上崗人員平穩(wěn)度過動蕩的試用期。
3) 進(jìn)行主管職業(yè)規(guī)劃知識培訓(xùn)，并力爭在三年內(nèi)逐級做好員工的職業(yè)發(fā)展工作。
4) 員工崗位自我進(jìn)修與公司鼓勵相結(jié)合，政策向優(yōu)秀人才傾斜。公司對于那些忠誠高，認(rèn)同企業(yè)文化的優(yōu)秀初級技術(shù)、生產(chǎn)與管理人才頒發(fā)一定成才獎金。
5) 一年內(nèi)完善公司后備人才選拔、培養(yǎng)與使用機(jī)制，建立技術(shù)骨干人才培訓(xùn)與使用制度。
6) 2005年內(nèi)安排技術(shù)部、市場部骨干人員到工程部熟悉相關(guān)的業(yè)務(wù)與工作流程，安排工程部、市場部人員到制造部熟悉相關(guān)的知識與工作流程。并在以后的各年形成制度。
3.激勵與薪酬：2005年著重試行并推廣《xxxx有限公司薪酬考核方案》《xxxx有限公司月度資金試行方案》以及中高層技術(shù)管理人員購房、買車激勵方案。
4.員工的升降：
根據(jù)公司人力資源整體配備狀況，逐步實行人員淘汰機(jī)制 ，并嚴(yán)格實行人員晉升述職答辯制度。2005年下半年，制定人員晉升述職答辯制度與考核業(yè)績相結(jié)合的管理辦法，并實行推廣。力爭2006年開始實行人力淘汰機(jī)制。
5.組織機(jī)構(gòu)重新設(shè)計與改造。05年完成組織結(jié)構(gòu)與組織運(yùn)行圖的重新設(shè)計。通過組織的重新設(shè)計與改造，力求突出公司的關(guān)鍵職能部門;明確各部門、各崗位的職責(zé);建立暢通的溝通機(jī)制與渠道，明確解決管理沖突的程序和辦法，使決策效率更高。
四、人力資源費(fèi)用預(yù)算
目前公司僅將招聘、培訓(xùn)費(fèi)用列入人力資源成本。根據(jù)近一年的招聘費(fèi)用支出情況，以及公司 發(fā)展對培訓(xùn)費(fèi)用需求趨勢，結(jié)合股份公司的都要求，招聘與培訓(xùn)費(fèi)用支出計劃如下。招聘費(fèi)用盡是在2004年全年支出的1.1萬基礎(chǔ)上按年遞減。培訓(xùn)費(fèi)用三年之內(nèi)控制在年收入的2%左右。
五、人才儲備情況
因xx處在初創(chuàng)階段，人員的需求較強(qiáng)烈，人員配備還不完備。合適的后備人才暫時沒有選拔出來。力爭一年出臺辦法、健全機(jī)制，二年培養(yǎng)出適量后備人才，三年培養(yǎng)足夠的后備人才?，F(xiàn)將此項工作安排如下。
2005年第一季度，全公司上下學(xué)習(xí)股份公司的《后備人才培養(yǎng)制度》，制定出公司的后備人才培養(yǎng)管理實施辦法 。2005年第二季度遴選出后備人才的候選人。探索后備人才的培養(yǎng)路子。2005年11月底確定合格的后備人才人選。
2006年進(jìn)行后備人才的培養(yǎng)，并完善后備人才的培養(yǎng)辦法，力爭出第一批后備人才。以后繼續(xù)執(zhí)照完善后的后備人才培養(yǎng)管理辦法與機(jī)制開展此項工作，并培養(yǎng)出更多合適公司的人才，為公司儲備更多的接班人
人力資源部
人力資源規(guī)劃的考評
人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的關(guān)鍵性部分。如果規(guī)劃制定得很糟糕，企業(yè)就可能缺少足夠的員工，或者反過來，由于人員過多而不得不大量的裁員，總之企業(yè)會由此遭受到各種人員配置問題的困擾。如果人力資源管理規(guī)劃制定得很好，就會獲得以下方面的受益：
1、高層管理者可以更多的了解經(jīng)營決策中與人力資源有關(guān)的問題，加深對人力資源管理的重要性的認(rèn)識。
2、管理層可在人力資源費(fèi)用變得難以控制或過度花費(fèi)之前，采取措施來防止各種失調(diào)，并由此使勞動力成本得以降低。
3、由于在實際雇用員工前，已經(jīng)預(yù)計或確定了各種人員的需要，企業(yè)就可以有充裕的時間來發(fā)現(xiàn)人才。
4、在未來的發(fā)展計劃中，能夠有更多的機(jī)會來雇用婦女和少數(shù)群體成員。
5、經(jīng)理們的培養(yǎng)工作可以得到更好的規(guī)劃。
各種結(jié)果只要可以衡量，都可以做考評人力資源規(guī)劃績效的依據(jù)。評價方法之一，是將某個時點的計劃需求水平與屆時該時點上的實際需求進(jìn)行對比。顯然，對于成功的人力資源規(guī)劃的最有說服力的證據(jù)，是在一個較長的時期內(nèi)，企業(yè)的人力資源狀況始終與經(jīng)營需求基本保持一致。
人力資源計劃的發(fā)展趨勢
為了保證企業(yè)人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述;
對人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃，最好明確計劃的責(zé)任和要求，并且有相應(yīng)的評估策略;
由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計劃和短期計劃;
企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的中長期人力資源規(guī)劃，希望能對大家有所幫助
看了“中長期人力資源規(guī)劃”的人還看了：
6.試論人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的作用
8.人力資源管理專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃范文
9.人力資源管理概論