績效考核計(jì)算方法
績效考核計(jì)算方法
所謂績效考核方法，是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。 學(xué)習(xí)啦小編把整理好的績效考核計(jì)算方法分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
績效考核計(jì)算方法
所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度。它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。
兩種績效系數(shù)計(jì)算方法的比較
績效與薪酬管理思考之一：兩種績效系數(shù)計(jì)算方法的比較
“員工工資=基本工資+崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個(gè)人績效系數(shù)”，這種計(jì)算績效的公式在不少公司的績效工資的計(jì)算方案上頻頻出現(xiàn)，但是，這種計(jì)算方法到底是否足夠的科學(xué)與合理呢?下面簡要做一分析。
1、對公式設(shè)計(jì)的分析。公式的前半部分基本工資影響員工心理保健，但并不直接影響員工在具體工作上的行為，員工在具體工作上的行為受績效管理指標(biāo)的影響，績效工資是對員工在績效管理指標(biāo)所指示的方向上所做出努力而進(jìn)行的一種強(qiáng)化。后半部分是崗位績效工資，從公式上看，是按崗位的不同制定績效工資的不同標(biāo)準(zhǔn)，再乘以績效系數(shù)，而這個(gè)績效系數(shù)綜合考慮了三方面因素，即分公司績效系數(shù)、部門績效系數(shù)和員工個(gè)人的績效系數(shù)，在處理上采取了相乘的方法。
2、績效系數(shù)不同設(shè)計(jì)方法的比較。
1)相乘法。從后半部分崗位績效工資的計(jì)算方法來看，這種相乘會(huì)帶來放大效應(yīng)，對員工來說是不公平的。舉例來說，假設(shè)由于市場某種因素影響，分公司所有部門的員工的業(yè)績?nèi)拷禐轭~定工作目標(biāo)的90%，這相應(yīng)就使各部門和整個(gè)分公司的業(yè)績降為額定的90%，那么這種績效的變化對員工的影響應(yīng)該是使其績效工資同步降為原來的90%才合理，但是由于采取連乘法，降幅被不合理地大大放大了，達(dá)到72.9%。因?yàn)楦鶕?jù)公平原理，績效工資應(yīng)設(shè)計(jì)成與員工個(gè)人績效的變化大致成正比方才公平。但是，剛才的舉例過于理想化，在實(shí)踐中不同部門的業(yè)績增減水平是不一樣的，如果有的部門超額完成指標(biāo)，有的部門剛才完成，而有的部門沒有完成額定指標(biāo)，則分配情況與傳統(tǒng)的按業(yè)績分配(典型的實(shí)踐模式比如無差別的計(jì)件工資制、提成工資制)就不一樣，前者會(huì)帶來眾人劃槳開大船，大家協(xié)力奔小康的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)，而后者則會(huì)出現(xiàn)各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆臺(tái)，只消滿足個(gè)人績效達(dá)標(biāo)而已。
2)加權(quán)法。如果績效工資在計(jì)算上不完全將其與個(gè)人的業(yè)績完成情況直接掛鉤，而是綜合考慮多方面因素，將企業(yè)、部門與員工個(gè)人的利益相統(tǒng)一的話，采取加權(quán)的方法是可以達(dá)成這個(gè)目標(biāo)的，但是仍然是要以員工個(gè)人的業(yè)績?yōu)橹饕目冃ЧべY評定依據(jù)，比如企業(yè)(或分公司、事業(yè)部)績效系數(shù)、部門績效系數(shù)和個(gè)人績效系數(shù)的權(quán)重比分別為1：2：7或2：2：6，具體如何區(qū)分權(quán)重要看各方面在具體的績效的取得上相應(yīng)的貢獻(xiàn)到底是多少，而不能完全地出于制約而采取人為強(qiáng)制的績效捆綁這種不公平的做法。如果能夠根據(jù)實(shí)際情況比較合理地設(shè)置好不同績效系數(shù)的權(quán)重，這樣雖然所得報(bào)酬并不完全符合員工努力程度，但是大體上從員工個(gè)人角度看仍然是公平的(符合“公平原理”的精神)，而采取連乘法計(jì)算績效系數(shù)則不然，由于乘積法相對加權(quán)法具有放大效應(yīng)，從員工個(gè)人來看，并不是十分的公平的。
綜上所述，在績效系數(shù)的計(jì)算上，相乘法比較激進(jìn)，實(shí)施起來有一定風(fēng)險(xiǎn)，它一般只適用于團(tuán)隊(duì)成員力量比較平均、團(tuán)隊(duì)成員有發(fā)展?jié)摿Φ那闆r，在此情況下，團(tuán)隊(duì)成員間會(huì)發(fā)生良性互動(dòng)，互相扶持，從而在個(gè)人已往管理環(huán)境條件下能取得的業(yè)績的基礎(chǔ)上，獲得進(jìn)一步的提高，并由績效獎(jiǎng)勵(lì)獲得行為強(qiáng)化;而加權(quán)法比較溫和，在適用上沒有什么特別的人員素質(zhì)方面的要求。若以管理學(xué)上大家所熟知的公平原理來判斷，由于公平原理是基于員工個(gè)人投入產(chǎn)出角度與他人的投入產(chǎn)出進(jìn)行社會(huì)比較來判斷是否公平，故相乘法相對比較偏離該理論的精神，從個(gè)人角度上來講不符合公平的有關(guān)要求，而加權(quán)法相對更符合公平原理的有關(guān)要求。
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3.績效考核方案
4.績效考核量化
5.績效考核管理辦法