績效考核體系
績效考核體系
績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體，是企業(yè)價值分配的基礎，也是調動員工積 極性的有效手段。學習啦小編把整理好的績效考核體系分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
績效考核體系方案
一、目的
績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體，是企業(yè)價值分配的基礎，也是調動員工積極性的有效手段。為了建立和優(yōu)化公司績效管理體系，使績效管理成為管理者有效的管理和控制手段，使員工的貢獻得到認可并提高員工的績效，提高部門滿意度，促進各部門內部的團隊合作精神，理順各部門之間的關系，協(xié)調各部門之間的運作，提升團隊業(yè)績，使公司得到持續(xù)發(fā)展。
同時為充分提高勞動生產效率，建立起以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化，特制訂本方案。
二、指導原則
嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人力資源決策提供可靠的依據。
三、適用范圍
適用于公司所有在職員工。
四、職責
1.綜合部(人力資源)負責本辦法的歸口管理工作，并依據公司發(fā)展的實際情況對本辦法作出修改和完善。
2.總經理負責對助理及以上中高層管理人員(具體名單另行通知)進行考核。
3.各部門負責人負責對本部門員工的考核，報分管領導審核批準后報綜合部(人力資源)參與薪酬、晉升等調動工作。
五、考核頻率
(1)月度考核：月度績效考核結果參與當月績效工資，每月考核一次，定于每月的5日前(節(jié)假日順延)完成對上月工作的考評。
(2)季度考評：每月針對助理及以上人員考核，每季度最后月20日之前實施考評，最后月完成績效反饋。
(3)年度考核：年終獎勵參與年度考核，一年一次，定于每年的1月15日前完成對上年度工作的綜合考評(適時根據春節(jié)放假時間調整)。
六、考核體系
(一)績效考核運作模式及流程：
1、目標責任書指定：對于各部門、分廠的績效考核，根據公司戰(zhàn)略發(fā)展目標，結合上一年度的目標完成情況，以實現(xiàn)公司的總目標作為目的，從財務指標、產量指標、質量指標、安全指標、人力資源等維度進行定量與定性相結合的考核，撰寫本年度目標責任書。改責任書要求指標是重要的而且是可度量、可驗證的，指標的選擇要遵循SMART 原則。
2、目標責任書簽訂：目標責任書撰寫完成后，經總經理辦公會議審議通過，與被考核部門、區(qū)域分公司的負責人集中簽訂。
3、考核督辦：考核過程中，由綜合部對被考核部門的執(zhí)行情況進行督辦。
4、考核實施：考核實施由綜合部統(tǒng)一組織，嚴格按照目標責任書規(guī)定進行，定量數(shù)據的統(tǒng)計應客觀真實，定性指標的評定應公平公正。員工的績效目標是以部門目標作為導向，以實現(xiàn)部門目標作為目的。部門的目標又分解成員工的目標，員工的績效目標首先根據部門階段性目標要求，然后結合工作任務書中的職責分配進行分解。實施目標管理過程中，設置績效目標關鍵是要考察關鍵業(yè)績指標(KPI)對公司戰(zhàn)略的支撐度。
5、績效反饋：考核過程雙方應進行良好的溝通，被考核者有權了解考核結果?？己私Y果經總經理辦公會議討論確定，由總經理簽批后生效執(zhí)行。
6、考評計算：
(1)月度考核：次上級、直接上級、自評比例分別為6:3:1;
(2)年度考核：月度考評、次上級考評、直接上級考評比例分別為7:2:1; 其中：(1)月度考評分比例=每月考核得分相加之和÷計算月數(shù)*12
(三)、考核方法：
1、公司部門經理、副經理
以年終考核為主，過程中實行固定基本薪資，每季度實施績效考評，主要方式采用360度績效考評及部門季度重點工作完成情況，每季度考評結果納入年終績效考評，考評結果直接與年薪掛鉤，年度考核主要體現(xiàn)年度對本崗位工作的關鍵績效指標完成情況。
績效考核指標主要由年度關鍵指標分解由來，包含不限于質量、成本、產量、安全、人力資源等項目，總結必須量化，部門自評不參與計算。
2、部門經理助理
以季度考核為主，過程中實行浮動績效工資，每季度實施績效考評，將部門季度重點工作推進情況與其季度績效掛鉤，年終考評結果直接取各季度考評結果。
3、職能、基層管理人員
以月度考核為主，考核維度設置工作態(tài)度、能力、基本員工行為規(guī)范、當月重點工作完成情況，重點工作完成情況占60%，自評分數(shù)不計入總分，直接上級及次上級各占60%，40%。年度績效考核以月度績效考核為導向，年度成績全部數(shù)據化，對于無數(shù)據化總結，年度述職報告此項得分為0，自評分不參與計算。
4、專業(yè)技術人員
以月度考核為主，考核維度設置工作態(tài)度、能力、基本員工行為規(guī)范、當月重點工作完成情況，重點工作完成情況占60%，自評分數(shù)不計入總分，直接上級及次上級各占60%，40%。
年度考核維度涉及研發(fā)科研項目、小改小造、公司內部項目、設備故障率、設備停臺率等，同時與生產質量、成本、產量掛鉤，年度成績全部數(shù)據化，對于無數(shù)據化總結，年度述職報告此項得分為0，自評分不參與計算。
5、生產一線人員
以月度考核為主，一般流水作業(yè)人員由當班作業(yè)長直接考核，主要考核維度勞動紀律、質量、安全事故，盡量減少主觀因素考核，每月考核結果公開透明。 班組長、作業(yè)長對標根據當月實際情況考核，成績要求數(shù)據化，直接由分廠考核給予等級。
七、 績效考核結果的應用
為弱化各部門對于考核尺度不同，對于管理技術人員主要是AA制模式的員工，采用對應的ABCDE代換不同的系數(shù)1.3、1.2、1.1、1、0.95參與薪酬計算，因考慮目前薪酬里面未帶入公司績效，在后期有公司績效帶入之后，此系數(shù)可以各降0.1。
車間一線員工月度考核分數(shù)最高分不得高于110分，并用實際分數(shù)系數(shù)帶入計算當月薪酬，在本月若出現(xiàn)任何考核，當月考核分數(shù)不得超過100分，等級不得超過C。
對于公司系數(shù)設想：在產量、生產、設備、市場正常運轉之下，為調動公司整體積極性，根據當月銷售、發(fā)貨情況管理技術人員應享受公司績效，初步設定0.85—1.2之間，參與績效薪酬計算。
車間人員績效直接與當月產量、質量、安全掛鉤，上不得高于1.4,當月若無產量，績效為0。
考核的目的是改進績效、推進工作、提高效率，考核對象重點工作完成情況的實際得分即為考核結果，對于績效考核結果運用如下：
1、薪酬調整：工資等級升(降)每半年進行一次，在每年2、8 月份根據考核結果進行調整。
員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受公司規(guī)定的調薪時間限制：
(1)職務晉升;
(2)在市場業(yè)務發(fā)展、技術創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《調薪申報表》，報分管領導、總經理審批后報綜合部(人力資源)實施。
2、作為績效改進與培訓計劃的主要依據;根據績效考核制定有針對性的培訓計劃，安排組織各部門員工參加培訓;員工的崗位輪換、調動也應以考核結果為依據。
3、記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據，考核為A的員工自動進入公司關鍵人才庫，重點關注其成長發(fā)展。
4、對于考核為A、B的員工，在續(xù)簽勞動時管理、技術人員可優(yōu)先考慮長期合同(3-5年)，考核為D、E的員工在合同期滿后考慮終止勞動合同，自動實行優(yōu)勝劣汰。
5、考核面談：員工考核的核心是結合工作計劃和目標，目的在于干部對下屬的工作進行監(jiān)督和指導，被考核者有權了解自己的考核結果，部門應在考核結束后5個工作日內，向被考核者通知考核，以便在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應當與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通，為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：
(1)讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點;
(2)對下一階段工作的期望達成一致意見;
(3)討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。
(三)考核結果申訴
被考核者如對考核結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決;如不能妥善解決，被考核者可向綜合部提出申訴，綜合部部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答復。
八、附則
本辦法由綜合部負責制訂、解釋及修訂
月績效考核方案范本
一、績效考核的目的
?、笨冃Э己藶槿藛T職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。
?、部冃Э己藶楦庸べY及獎金的發(fā)放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
?、晨冃Э己耸菍T工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
?、笨陀^、公正、科學、簡便的原則;
?、搽A段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
?、敝袑痈刹靠冃Э己酥芷跒榘肽昕己撕湍甓瓤己?
?、矄T工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
?、吃驴己藭r間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考核情況;
季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考核情況;
半年考核時間安排為月日開始，月日前上報考核情況;
全年考核時間安排為月日至下一年度月日結束。
四、績效考核內容
?、比壵氁陨现袑痈刹靠己藘热?/p>
()領導能力()部屬培育
()士氣()目標達成
()責任感()自我啟發(fā)
?、矄T工的績效考核內容
一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
二能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
四績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
?、奔瘓F成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;
?、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I導和人力資源部執(zhí)行;
?、?更多精彩文章來自“秘書不求人”)員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
⒈中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
⒉本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
?、沉勘碓u價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
?、锤鶕?ldquo;階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))×%+本季度考核分數(shù)×%
第二季度考核結果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))×%+本季度考核分數(shù)×%
第三季度考核結果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))×%+本季度考核分數(shù)×%
年度考核結果分數(shù)=(第一季度考核結果分數(shù)+第二季度考核結果分數(shù)+第三季度考核結果分數(shù))×+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù))×%+年度考核分數(shù)×%
⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。
?、备庸べY調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。
?、勃劷鸢l(fā)放由主管領導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
?、持袑痈刹康穆殑丈导奥毼徽{整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
以上就是學習啦小編為大家提供的績效考核體系，希望能對大家有所幫助
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4.績效考核量化
6.績效考核計劃
7.績效考核好處
8.績效考核方案設計
9.績效考核管理辦法
10.績效考核年度計劃范文