績效考核與薪酬設(shè)計
績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”,是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,學(xué)習(xí)啦小編把整理好的績效考核與薪酬設(shè)計分享給大家,歡迎閱讀,僅供參考哦!
什么是績效考核
績效考核(Performance Assessment)通常也稱為業(yè)績考評或“考績”,是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容,更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率,最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作,需要做大量的相關(guān)工作。首先,必須對業(yè)績考評的涵義作出科學(xué)的解釋,使得整個組織有一個統(tǒng)一的認識。
績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng),是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核,不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足,更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料,從而可以改善組織的反饋機能,提高員工的工作績效,更可激勵士氣,也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。
績效考核的種類
1.按時間劃分
(1)定期考核。企業(yè)考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年??己藭r間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點績效選擇。
(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義,一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評,另一方面是指主管對下屬的日常行為表現(xiàn)進行紀錄,發(fā)現(xiàn)問題及時解決,同時也為定期考核提供依據(jù)。
2.按考核的內(nèi)容分
(1)特征導(dǎo)向型。考核的重點是員工的個人特質(zhì),如誠實度、合作性、溝通能力等,即考量員工是一個怎樣的人。
(2)行為導(dǎo)向型??己说闹攸c是員工的工作方式和工作行為,如服務(wù)員的微笑和態(tài)度,待人接物的方法等,即對工作過程的考量。
(3)結(jié)果導(dǎo)向型??己说闹攸c是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量,如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動效率等,側(cè)重點是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
3.按主觀和客觀劃分
(1)客觀考核方法??陀^考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核,如生產(chǎn)指標和個人工作指標。
(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標準設(shè)計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價,如工作行為和工作結(jié)果。
績效考核的原則
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平,就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。
2、嚴格原則
考績不嚴格,就會流于形式,形同虛設(shè)??伎儾粐?,不僅不能全面地反映工作人員的真實情況,而且還會產(chǎn)生消極的后果??伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準;要有嚴肅認真的考核態(tài)度;要有嚴格的考核制度與科學(xué)而嚴格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則
對各級職工的考評,都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性),也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語,不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責(zé)任所在,并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致,更有利于加強經(jīng)營組織的指揮機能。
4、結(jié)果公開原則
考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開,這是保證考績民主的重要手段。這樣做,一方面,可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處,從而使考核成績好的人再接再厲,繼續(xù)保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服,奮起上進。另一方面,還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差,以保證考核的公平與合理。
5、結(jié)合獎懲原則
依據(jù)考績的結(jié)果,應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞,有賞有罰,有升有降,而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系,這樣,才能達到考績的真正目的。
6、客觀考評的原則
人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標準,針對客觀考評資料進行評價,盡量避免滲入主觀性和感情色彩。
7、反饋的原則
考評的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人,否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時,應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進行說明解釋,肯定成績和進步,說明不足之處,提供今后努力的參考意見等等。
8、差別的原則
考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限,針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別,使考評帶有刺激性,鼓勵職工的上進心。
薪酬設(shè)計(Compensation Design)概述
薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟收入、有形服務(wù)和福利。薪酬的實質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系,是員工在向單位讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報償。
薪酬設(shè)計是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。是企業(yè)人力資源管理中最核心的內(nèi)容之一,關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營管理以及長遠的發(fā)展。
薪酬設(shè)計是對個人勞動價值的具體體現(xiàn),合理的薪酬設(shè)計能充分調(diào)動人的工作熱情,激發(fā)其才能的發(fā)揮,使其獲得滿足感,榮譽感,進而更好地促進企業(yè)的發(fā)展?fàn)畲蟆?/p>
薪酬設(shè)計的原則
企業(yè)設(shè)計薪酬時必須遵循一定的原則,這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)濟性、體現(xiàn)員工價值、激勵作用、相對公平、外部競爭性等。
1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則
戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進行分析,制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度,它更是一種機制,合理的薪酬制度驅(qū)動和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素的成長和提高,同時使那些不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此,企業(yè)設(shè)計薪酬時,必須從戰(zhàn)略的角度進行分析哪些因素重要,哪些因素不重要,并通過一定的價值標準,給予這些因素一定的權(quán)重,同時確定它們的價值分配即薪酬標準。
2.經(jīng)濟性原則
薪酬設(shè)計的經(jīng)濟性原則強調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。它包括兩個方面的含義,短期來看,企業(yè)的銷售收入扣除各項非人工(人力資源)費用和成本后,要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬;從長期來看,企業(yè)在支付所有員工的薪酬,及補償所用非人工費用和成本后,要有盈余,這樣才能支撐企業(yè)追加和擴大投資,獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3.體現(xiàn)員工價值原則
現(xiàn)代的人力資源管理必須解決企業(yè)的三大基本矛盾,即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾,企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾和員工創(chuàng)造與員工待遇之間的矛盾。因此,企業(yè)在設(shè)計薪酬時,必須要能充分體現(xiàn)員工的價值,要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來,保持員工創(chuàng)造與員工待遇(價值創(chuàng)造與價值分配)之間短期和長期的平衡。
4.激勵作用原則
在企業(yè)設(shè)計薪酬時,同樣是10萬元,不同的部門、不同的市場、不同的企業(yè)發(fā)展階段支付給不同的員工,一種方式是發(fā)4萬元的工資和6萬元的獎金,另一種方式是發(fā)6萬元的工資和4萬元的獎金,激勵效果完全是不一樣的。激勵作用原則就是強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須充分考慮薪酬的激勵作用,即薪酬的激勵效果。這里涉及到企業(yè)薪酬(人力資源投入)與激勵效果(產(chǎn)出)之間的比例代數(shù)關(guān)系,企業(yè)在設(shè)計薪酬策略時要充分考慮各種因素,使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。
5.相對公平(內(nèi)部一致性)原則
內(nèi)部一致性原則是斯密公平理論在薪酬設(shè)計中的運用,它強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時要“一碗水端平”。內(nèi)部一致性原則包含幾個方面。一是橫向公平,即企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、尺度應(yīng)該是一致的;二是縱向公平,即企業(yè)設(shè)計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性,一個員工過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基本上是一致的,而且還應(yīng)該是有所增長的。這里涉及到一個工資剛性問題,即一個企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲,不能看跌,否則會引起員工很大的不滿;最后就是外部公平,即企業(yè)的薪酬設(shè)計與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。
6.外部競爭性原則
外部競爭性原則前文已經(jīng)提到過,它強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平,保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力,能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。
薪酬設(shè)計必須考慮的因素
企業(yè)設(shè)計薪酬在制定的薪酬策略的指導(dǎo)下,在遵循一定原則的基礎(chǔ)上,必須對相應(yīng)的影響企業(yè)薪酬設(shè)計的因素進行分析,這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價值因素等。
1.戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素
企業(yè)在薪酬設(shè)計時必須充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,這與戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是一致的。企業(yè)設(shè)計薪酬還必須結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展階段,不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。
比如在創(chuàng)立期,企業(yè)的薪酬政策關(guān)注的易操作性和激勵性,表現(xiàn)出非常個人化的隨機性報酬,在薪酬評價上以主觀為主,總裁擁有90%以上的決策權(quán);處于高速成長期的企業(yè),在制定薪酬政策時,必須考慮到薪酬的激勵作用,這個時候設(shè)計的薪酬工資較高、獎金相對非常高,長期報酬也比較高,福利水平也會要求比較高。但如果企業(yè)處于平穩(wěn)發(fā)展期或者衰退期時,制定薪酬策略又不一樣了。因此,企業(yè)設(shè)計薪酬政策必須充分與企業(yè)發(fā)展的階段相結(jié)合。
2.文化因素
文化因素主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍。企業(yè)的工作文化一般有四種:功能型工作文化、流程型工作文化、時效型工作文化和網(wǎng)絡(luò)型工作文化。
功能型工作文化的企業(yè)強調(diào)嚴密的自上而下的行政管理體系、清晰的責(zé)任制度、專業(yè)化分工等,這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計薪酬時一般以職務(wù)工資制為主。
流程型工作文化的特點是以客戶滿意度為導(dǎo)向來確定價值鏈;基于團隊和相互學(xué)習(xí)的工作關(guān)系,共同承擔(dān)責(zé)任;圍繞流程和供應(yīng)鏈來設(shè)計部門等?,F(xiàn)在很多企業(yè)的工作文化都開始向流程型進行轉(zhuǎn)變。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計薪酬時主要以客戶、市場導(dǎo)向為主,一般以職能工資制為主。
時效型工作文化集中資源,抓住機會,迅速把產(chǎn)品和服務(wù)推向市場,強調(diào)高增長和新市場進入;項目驅(qū)動;權(quán)利取決于對資源的控制;跨部門團隊,包括高水平的專家等。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計薪酬時主要考慮時效和速度因素,同時考慮工作質(zhì)量因素,一般以績效工資制為主。
網(wǎng)絡(luò)型工作文化沒有嚴密的層級關(guān)系,承認個人的特殊貢獻,強調(diào)戰(zhàn)略合作伙伴;以合伙人方式分配權(quán)力,強調(diào)對公司總體目標的貢獻;以“合同”方式形成工作網(wǎng)絡(luò)。典型的公司有律師事務(wù)所、會計事務(wù)所、某些咨詢公司等。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計薪酬時主要強調(diào)利益共享、風(fēng)險共擔(dān)。
3.市場競爭因素
前文強調(diào)指出了薪酬設(shè)計的市場競爭原則,這里主要時強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時應(yīng)該考慮哪些市場競爭因素。這些因素包括市場薪酬水平、市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、企業(yè)所在市場的特點與競爭態(tài)勢等等。在充分調(diào)查和考慮以上因素后,企業(yè)制定出薪酬設(shè)計的市場薪酬線。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的績效考核與薪酬設(shè)計,希望能對大家有所幫助
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