用人單位策略三：縮短用工時(shí)間。

　　雙倍工資計(jì)算的最常見的期間，是從入職后到簽訂勞動(dòng)合同之前。如果將入職時(shí)間盡量往后推，則雙倍工資的計(jì)算期間就可縮短直至于無。所以用人單位會(huì)盡量將入職時(shí)間往后推遲。

　　入職時(shí)間是要由用人單位舉證的。如果用人單位主張勞動(dòng)者的入職時(shí)間比勞動(dòng)者一方所主張的更靠后，那么用人單位應(yīng)該拿出證據(jù)來，否則就應(yīng)該按照勞動(dòng)者所主張的時(shí)間來認(rèn)定。

　　用人單位策略四：降低雙倍工資的計(jì)算基數(shù)。

　　這里涉及到幾個(gè)小問題：雙倍工資計(jì)算期間內(nèi)的加班費(fèi)是否要計(jì)入雙倍工資之內(nèi)？《勞動(dòng)合同法》條文是說“應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”，但所謂“工資”，按理說是包括加班工資的。但目前的做法是：如果加班費(fèi)已經(jīng)發(fā)放，計(jì)算雙倍工資時(shí)也不再剔除。如果加班工資有拖欠，未發(fā)放，也不會(huì)支持勞動(dòng)者主張將拖欠的加班費(fèi)再計(jì)算雙倍。這無疑顯得有些矛盾，但實(shí)務(wù)中就是如此。

　　不管怎樣，加班費(fèi)是否計(jì)入雙倍工資還是有爭(zhēng)議的。從用人單位的角度，可以主張將原來發(fā)的工資里面所包含的加班費(fèi)剔除。而從勞動(dòng)者一方的角度，則可不同意這種做法，如果有拖欠加班費(fèi)，還可以主張加班費(fèi)也屬于工資，也應(yīng)該雙倍計(jì)算。兩方面的主張都有一定道理。

　　用人單位策略五：時(shí)效抗辯。

　　時(shí)效是指權(quán)利得到法律救濟(jì)的期限。《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，時(shí)效自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。因而用人單位以仲裁時(shí)效期間已過為由抗辯，在北京的某些城區(qū)是可能得到支持的。

　　此時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)盡量找出時(shí)效期間中止、中斷的證據(jù)以抗辯。