巨鼎餐飲經歷了2008年金融危機之痛的廣東企業(yè)，在調結構、轉型升級迫眉睫時真切的感受著求賢若渴，留才心切。在這場人才爭奪戰(zhàn)中，企業(yè)應如何合理吸引、保留高端人才？隨著經濟反彈復蘇，用工荒也隨之大規(guī)模出現，企業(yè)無工將怎樣發(fā)展？如何利用《中國薪酬白皮書》掌握行業(yè)薪酬秘密，調整薪酬結構？

“漲”字成為2011年薪酬關鍵詞

正略鈞策商業(yè)數據中心薪酬顧問李核為大家分享了2011年薪酬白皮書，該報告顯示，隨著經濟復蘇勢頭強勁，企業(yè)業(yè)務發(fā)展迅猛，達到并超過危機前水平，企業(yè)招聘力度不斷加大，人才市場趨于活躍，員工薪酬及畢業(yè)生起薪大幅上漲，員工流動性提高。

另外，2010年，全國30個城市出臺了新的最低工資保障政策，也推動了全國人均薪酬率的提升。12.47％的人均薪酬增長率不僅體現了企業(yè)為實現目標對人才的渴望，也反映出企業(yè)員工對增加薪酬的訴求，并且也是國家和地區(qū)對勞動力市酬觀調控的成果。國家信息中心首席經濟師范劍平預測2011年經濟增長率在9％左右，企業(yè)間對人才的競爭將會更加激烈，大幅度的加薪勢必成為必然。

現場企業(yè)嘉賓的發(fā)言也印證了這一調查報告，現場20多位企業(yè)嘉賓，一半以上明確表示企業(yè)今年正在或已經實施漲薪計劃，且漲薪幅度大多超過10％.

但正略鈞策管理咨詢合伙人陸智能指出，一味的調高薪酬可能帶來“高薪高離職率”的惡性循環(huán)以及企業(yè)利潤率下降等負面影響，因此如何提升人力資源管理、提供廣闊的個人發(fā)展空間、良好的工作環(huán)境以及對員工的人文關懷，應成為企業(yè)“十二五時期” 人才計劃的重點。

用營銷的思想作人力資源管理

陸智能認為，薪酬不是成本，而是投資，是比建設廠房、購買設備更重要的投資，且不同行業(yè)的人投資回報率不同。薪酬只是一個工具，要看實現什么目的，比如說制造業(yè)的目的是如何留住人，留人可能不一定或者不能全部靠薪酬。

正略鈞策管理咨詢公司資深總監(jiān)丘勇也認同這個觀點，不能就薪酬談薪酬，從廣義上來說，薪酬是物質上的和精神上的，不要只關注薪酬數字的提高，更要關注精神上的回報。

他建議人力資源工作者要用營銷的思維做人力資源管理，服務的客戶就是內部員工，員工需要什么，企業(yè)就重點關注和給什么；企業(yè)需要什么？HR就重點發(fā)掘和和保障什么？如此，才能真正起到監(jiān)督與激勵的作用。所以薪酬結構沒有好與不好的，只有適合或不適合。

解決薪資倒掛，需先完善薪酬體系

經濟的復蘇和CPI的持續(xù)走高等，大幅提高了求職者對薪資的心理預期，導致新進員工的薪資要高于在公司工作了幾年的老員工的薪資，造成了薪資倒掛。某企業(yè)的薪酬主管在沙龍上說，她最近就遇到一件棘手的事情，新招聘的員工薪酬要價比原來的老員工高出不少， 而且聯系面試了好幾個候選人，幾乎都是這個情況。

陸智能認為，首先要看這樣的情況是特例還是普遍現象，如果這個情況在企業(yè)招聘中已成為普遍現象，企業(yè)就應該反思，是不是自己企業(yè)內部的薪酬水平已經和市場脫節(jié)了？陸智能建議，企業(yè)應該完善內部的薪酬體系，如老員工的加薪標準是和工作年限相掛鉤的，這個不能太低，否則追不上CPI，更無法和新人比。如果薪資倒掛現象長期存在，會對老員工的心理造成比較大的傷害，輕則消極怠工，排擠新人，重則直接跳槽，造成企業(yè)人才流失。建立健全齊備的福利待遇或配套服務設施，增加員工的歸屬感，安全感，增加離職成本。

薪酬增長后，企業(yè)如何保持競爭力？

一面是用工成本、原材料成本、資金成本等各項成本都在攀升，另外一方面，企業(yè)的市場競爭也在加劇，這兩塊同時提出要求的時候，我們應該怎樣來適應市場呢？中國經營報華南新聞中心主任江海波的問題可能概括了大多數企業(yè)的困惑。對此，某地產企業(yè)的人力資源總監(jiān)認為，“企業(yè)的漲薪策略應是如何抓姿心人才，掌握二八原則，通過對行業(yè)價值鏈的梳理，并輔以貢獻度及稀缺性等幾個評估指標，確定企業(yè)發(fā)展的核心人才。

公司的激勵政策會重點傾向于公司的核心人才，而對另外的普遍員工，更多的是從辦公環(huán)境、歸屬感等其他方面給予滿足，薪資就不會有太大的調整，選擇順其自然，讓他們自然淘汰。

陸智能則認為，企業(yè)應該向管理要效益，中國的企業(yè)發(fā)展到現在，很多還是粗放式管理，通過流程重組，可以有效提升效率，從而控制成本?，F場一位制鞋企業(yè)的人力資源經理也印證了這個觀點，他們企業(yè)的薪酬成本增長3元錢，通過管理提升化解掉一元，真正落在市場壓力上的是兩元錢。